【正文】 。具體歧視原因：年齡、性別、身高、姓氏、血型、政治、地域等。 上?；ぱ芯吭荷虡I(yè)秘密案上海化工院是國內(nèi)唯一生產(chǎn)15N標記化合物的單位，15N技術為該院的自主知識產(chǎn)權，被認定為上海市高新技術成果轉(zhuǎn)化項目。為保護自行研發(fā)的15N技術，該院先后制定了相關保密制度，并將15N技術的所有資料存檔并列為“秘密”等級。其生產(chǎn)的15N標記化合物通過匯鴻蘇州公司出口銷售。為此，上?；ぴ河?003年10月以侵害其商業(yè)秘密為由，將陳、程、強三人以及埃索托普公司告到市二中院，要求四被告停止侵權，賠償經(jīng)濟損失230余萬元，并由四被告承擔連帶賠償責任。事實證明，企業(yè)商業(yè)秘密保護中最大的風險來自參與人員的泄密和同行的“挖角”，因此，加強技術人員及高管的管理就成了商業(yè)秘密保護的重要環(huán)節(jié)。我國法律法規(guī)對勞動者泄露企業(yè)商業(yè)秘密要承擔的法律責任做了明確規(guī)定。 ？ 勞動報酬發(fā)生爭議怎么辦？張某2008年3月與快餐企業(yè)簽訂了負責外賣遞送的勞動合同，但沒有寫明遞送的地域范圍。張某做完一個月后，發(fā)現(xiàn)工資并沒有比一般崗位的員工多，他認為自己的勞動條件比原來想象的惡劣得多，于是要求公司加工資，公司覺得與合同不符，予以拒絕。張某覺得很不平，但他又不知如何說服公司。 ，參與管理 讓員工做主，參與管理B公司董事會正在討論是否關閉其下屬的一家元器件加工廠，理由是這家工廠不能給B公司創(chuàng)造利潤。 解決方案： 管理層決定讓工人決定自己的命運，于是在元器件加工廠由B公司管理層主持召開了一次職工大會，主要是宣讀董事會的想法和傾聽員工的意見。并給大家一周的時間，用書面報告反映上來，管理層再三告之，元器件加工廠的命運掌握在廣大員工手上，換言之，失業(yè)與否，由員工自己決定。管理者將以下幾份認為重要的報告呈給了董事會： 1．元器件廠的生產(chǎn)原材料采購成本過高，直接對工廠的利潤造成影響； 2．工人的素質(zhì)及操作技能參差不齊，一部分操作工極需要進行上崗培訓，以降低元器件的報廢率； 3．檢驗環(huán)節(jié)行同虛設，使很多不合格品流向市場，直接增加了產(chǎn)品的售后服務成本； 4．管理人員超編，冗員現(xiàn)象嚴重，職工反映工廠管理人員最低可減去一半； 5．工廠缺少激勵制度，仍有大鍋飯現(xiàn)象，干好干差一個樣，工人很難想象出合資公司會出現(xiàn)此類問題。管理者依據(jù)問題，健全了元器件廠的管理制度，具體有以下做法： 采購實行招標及審批制度，收回部分下放權力，杜絕此環(huán)節(jié)的腐敗給工廠的致命打擊； 員工按崗位要求統(tǒng)一上崗培訓，根據(jù)考核及實際操作水平擇優(yōu)錄取，以保障正常優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)； 管理人員根據(jù)其領導的部門制定分目標，對元器件廠的質(zhì)量目標進行分解，上崗簽定責任合同，完成不了目標任務的解雇或換崗； 在工廠進行“保證質(zhì)量，提高效益”的獎懲活動，如檢驗員崗位，發(fā)現(xiàn)不合格產(chǎn)品的予以獎勵，而放走不合格產(chǎn)品的則予以重罰或解雇； 2個月后，元器件廠的產(chǎn)品一次檢驗合格率由原來的90%增加到97%，僅此一項便減少損失30余萬，清理不合格員工給工廠每月減少薪資發(fā)放達5萬元。5個月后，整頓后的元器件廠實現(xiàn)贏利。這在本案例中得到了充分的體現(xiàn)。 “職工持股計劃” 美國的“職工持股計劃”美國企業(yè)職工參與管理的形式以勞資集體談判為主，另外工人自我管理小組也很流行，但最有特色的則是近幾十年興起的“職工持股計劃”，它導致工人更注重財務與參與。從1973年開始，美國國會陸續(xù)通過16項關于鼓勵職工所有制的法律，14個州通過了建立職工所有制計劃的法案，而所有這些法律幾乎都集中在職工持股計劃上，對促進職工持股計劃的發(fā)展起到了重要作用。 美國企業(yè)中實行的ESOP有兩種情況，一種是不利用信貸杠桿的ESOP，一種是利用信貸杠桿的ESOP。后者的做法是公司首先設立一個ESOP基金組織，該組織向銀行或其他金融企業(yè)申請優(yōu)惠貸款，用該項貸款購買公司的股票，保留在“懸置賬戶”之中，公司每年在利潤中按預定比例提取一部分交給ESOP信托基金組織，信托基金組織將這筆資金用來歸還銀行貸款，并負責把股份轉(zhuǎn)化到每個職工的賬戶上，懸置的賬戶逐漸變成擁有實際股份的個人賬戶。 IBM的溝通管理IBM內(nèi)部的人事溝通渠道可分為三類：員工―直屬經(jīng)理；員工―越級管理階層；其他渠道。IBM的考評結果標準有5級：未能執(zhí)行的是第五級；達到既定目標的是第四級；執(zhí)行過程中能通權達變、完成任務的是第三級；在未執(zhí)行前能預知事件變化并能做好事前準備的為第二級；第一級的考績，不但要達到第二級的工作要求，其處理過程還要能成為其他員工的表率。 其他溝通渠道包括“公告欄”、“內(nèi)部刊物”、“有話直說”和“申訴制度”等。IBM的“內(nèi)部刊物”的主要功能是把公司年度目標清楚地告訴員工。 為了確保溝通目標得以實現(xiàn)，IBM制定了一個“溝通十誡”：一是溝通前先澄清概念；二是探討溝通的真正目的；三是檢討溝通環(huán)境；四是盡量虛心聽取別人的意見；五是語調(diào)和內(nèi)容一樣重要；六是傳遞資料盡可能有用；七是應有追蹤、檢討；八是兼顧現(xiàn)在和未來；九是言行一致；十是做好聽眾。從文中我們可以看出，IBM建立一套系統(tǒng)而有效的多方位的溝通體制，基本上采用了課程中所講到的各種企業(yè)內(nèi)部溝通管理方法，達到了溝通的目的和作用。 迪斯尼公司員工溝通管理迪斯尼公司是一家擁有12000余名員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。特別是在20世紀80年代，面臨全球的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。 本公司的員工，也有權知道并得到這些財務資料和一些更詳盡的管理資料。 1．員工協(xié)調(diào)會議 早在20年前，迪斯尼公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會議，員工協(xié)調(diào)會議是每月舉行一次的公開討論會。公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。 在員工協(xié)調(diào)會議上都討論寫什么呢？這里摘錄一些資料。 問：管理部門已擬工作8年后才有3個星期的休假，管理部門能否放寬規(guī)定，將限期改為5年？ 答：公司已經(jīng)作了很大的努力，諸如團體保險、員工保險、退休金福利計劃、增產(chǎn)獎勵計劃、意見獎勵計劃和休假計劃等。 問：可否對剛病愈的員工行個方便，使他們在復原期內(nèi)，擔任一些較輕松的工作。 問：公司有時要求員工星期六加班，是不是強迫性的？如果某位員工不原意在星期六加班，公司是否會算他曠工？ 答：除非重新規(guī)定員工工作時間，否則，星期六加班是屬于自愿的。 要將迪斯尼12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調(diào)會議分成若干層次。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止?？偛扛呒壒芾砣藛T認為意見可行，就立即采取行動；認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會議應先開。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見寫下來投到意見箱里。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。 2．主管匯報 對員工來說，迪斯尼公司主管匯報、員工大會的性質(zhì)，與每年的股東財務報告、股東大會相類似。 這份主管匯報有20多頁，包括公司發(fā)展情況、財務報表分析、員工福利改善、公司面臨的挑戰(zhàn)以及對協(xié)調(diào)會議所提出的主要問題的解答等。 3．員工大會 員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。 這里有關個人的問題是禁止提出的。員工大會比較歡迎預先提出問題的這種方式，因為這樣可以事先充分準備，不過大會也接受臨時性的提議。如果選錯了參考對象，就無法做出客觀評價，與同行業(yè)比較起來，本公司高層管理人員的薪金和紅利等收入并不少。 問：現(xiàn)在將公司員工的退休基金投資在債券上是否太危險了？ 答：近幾年來債券一直是一種很好的投資，雖然現(xiàn)在比較不景氣，但是立即將這些債券脫手，將會造成很大損失。 迪斯尼公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。公司員工的缺勤率低于3%，流動率低于12%，在同行業(yè)最低。由此可見，良好的溝通能夠為企業(yè)帶來巨大的效能，使企業(yè)長久不衰，對企業(yè)至關重要。1962年正式起用“沃爾瑪（Wallmart）”作為企業(yè)名稱。巨大的成功離不開沃爾瑪獨特的激勵機制——把員工視為合伙人。”山姆一直致力于建立與員工的合伙關系，并使沃爾瑪40多萬名員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。1971年，山姆開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪工作31年以上及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。沃爾瑪讓員工通過工資扣除的方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。損耗是零售業(yè)的大敵，山姆對有效控制損耗的分店進行獎勵使得沃爾瑪?shù)膿p耗率降至零售業(yè)平均水平的一半。 豐田公司的申報制度和建議制度日本豐田公司成立于1938年，其汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界第三位。豐田公司奉行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營宗旨，并認為高工資、高福利等物質(zhì)激勵手段的作用是有限的，只有當員工覺得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到公司和同事承認的時候，才會有更大的干勁。豐田公司實行“職工自己申報制度”，每年年初，讓每位員工申報一年的工作指標，年終向上級匯報指標完成情況及自己