【正文】 和罷工人員打擊報復(fù)。此后，全體員工恢復(fù)上班。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧诱镜膮f(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進行談判。2001年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費等問題，引起職工強烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。，還是正當(dāng)維權(quán) 是煽動罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟損失，經(jīng)董事會研究并請示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結(jié)算工資。在本案例中，用人單位利用自己在經(jīng)濟和管理上的強勢地位，招用勞動者不簽訂勞動合同。 分析：員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 仲裁委在查實情況的過程中，邊了解情況邊做雙方的法律宣傳工作及調(diào)解工作，11月18日正式開庭審理，經(jīng)審理查明，雙方雖未簽訂勞動合同，但勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在，勞動者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到保護。且辭退時對每位員工已發(fā)了津貼予以補償。書面勞動合同也未簽訂。11月10日，黃浦區(qū)勞動仲裁部門正式受理了17名白領(lǐng)與“上海女人春天”公司之間的勞動糾紛案。更棘手的是，此前他們反復(fù)要求簽燈的勞動合同被公司以“沒有印好”為由，一再推脫，這讓他們頓時陷入了無證可對的尷尬境地。于是他們放棄了原本已經(jīng)很優(yōu)厚的待遇，從全國各地趕來，跳槽到這家公司。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。所以，此時，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動合同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動關(guān)系了。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時解除，甚至連補償金也可以不給？ 分析提示：本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動關(guān)系但沒有勞動合同的狀態(tài)，屬于形成事實勞動關(guān)系?！安还茉趺凑f，合同到期后，公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關(guān)系。“可是，我的合同時一個月前到期的，你們當(dāng)時沒有終止呀。“你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟補償金。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。又過了一個多月，新CEO終于上任了。”人事經(jīng)理給了他這樣一個答復(fù)。2008年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動合同。在本案例中，朱某和中國機電設(shè)備總公司簽訂了勞動合同，兩者沖突的焦點在于朱某是否違法了合同規(guī)定，朱某是否應(yīng)該獲得勞動報酬。 分析：員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。因朱某在回國后的第2個月即離開我公司，按我公司規(guī)定，‘無故曠工除名，10天不上班開除’，所以我公司與朱某間的勞動合同已自然解除，不再付給他工資。2004年1月，朱某回國，我公司接到了舉報信后，開始對他的問題進行調(diào)查，并通知北京市公安局出入境管理處將朱某作為布控對象。由于他的瀆職行為，造成了國有資產(chǎn)的積壓和重大損失。2003年5月，朱某出國工作后違反法律，構(gòu)成了經(jīng)濟犯罪，還擅自更改貨單，使貨單與貨物不符，貨物被海關(guān)扣留。 在法庭上，機電公司答辯道：“朱某受聘于我公司進出口部，并正式簽了勞動合同，交我公司人事處備案。2004年2月至2005年2月朱某回國工作期間，單位卻未支付其工資，2005年5月，朱某向北京市宣武區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委以超過規(guī)定時間為由，駁回了其申訴請求。合同簽訂后，朱某于同年5月5日出國工作至2004年1月12日回國?！秵T工關(guān)系管理》案例集目錄： 合同不能隨便解除，還是正當(dāng)維權(quán)？，參與管理“職工持股計劃”？《員工關(guān)系管理》案例集1. 朱某訴中國機電設(shè)備總公司追索勞動報酬糾紛案朱某訴中國機電設(shè)備總公司追索勞動報酬糾紛案2003年3月3日，在北京一所學(xué)院任貿(mào)易系教研室主任的朱某與中國機電設(shè)備總公司進出口部簽訂了聘用工作人員合同書，期限2年。雙方約定：聘用期滿后，進出口部根據(jù)業(yè)務(wù)需要和朱某的工作表現(xiàn)如擬不再聘用朱某，須提前2個月通知朱某，并在聘用期滿后3個月給朱某尋找工作的時間，在此期間，進出口部支付朱某工資的百分之七十。出國期間，朱某的國內(nèi)工資每月800元由其妻代領(lǐng)；國外工資每月300美金，因雙方未商定如何領(lǐng)取，朱分文未取。朱某又投訴至北京市宣武區(qū)法院，請求判令機電公司補發(fā)其工資及利息，并給付賠償金。該合同第6條規(guī)定，應(yīng)聘期不得再干第二職業(yè)，要以甲方的名義和利益進行各項業(yè)務(wù)活動，不得以個人名義或其他部門名義進行私人交易。朱某在國外工作期間沒有認(rèn)真地推銷公司出口貨物，而是張羅他的私人生意。此外，他還有貪污公款和擬攜款外逃問題。朱某在國外的工資，他已在國外領(lǐng)取。” 由于雙方各執(zhí)己見，宣武法院于2005年12月24日作出判決：自本判決生效后3日內(nèi)，機電公司一次性給付朱某2003年5月至2004年1月的國外工資2700美元，并支付25%的經(jīng)濟補償金；機電公司一次性給付朱某2004年2月至2005年2月的國內(nèi)工資（月工資800元人民幣）10400元人民幣，2005年3月至5月的70%工資計1680元人民幣，并支付25%的經(jīng)濟補償金。沖突是由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳。 合同不能隨便解除 存在事實勞動關(guān)系 合同不能隨便解除小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。“公司正準(zhǔn)備換CEO，等新的CEO來了再說吧。半個月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟補償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。”人事經(jīng)理這樣解釋道。”小羅覺得有點委屈。”人事經(jīng)理態(tài)度很強硬。網(wǎng)絡(luò)公司以換CEO為理由，拖延續(xù)訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系。 上海白領(lǐng)突遭解雇2005年9月，不少高級白領(lǐng)在招聘網(wǎng)上瀏覽到了這樣一條消息：一家從事德國知名化妝品代理的公司正在招幕高層管理人才，辦公地點在赫赫有名的外灘中心超甲級寫字樓。 11月1日，17名在女人春天國際貿(mào)易有限公司工作還未滿一月的員工一夜之間被公司全部解聘，原因是招他們進公司的總經(jīng)理被董事長解雇，這17名員工通過“正規(guī)”應(yīng)聘程序獲得的員工身份也被公司視作“總經(jīng)理”的個人行為而不予承認(rèn)，僅發(fā)給每人幾百到上千元不等的津貼。 11月4日，上海黃埔區(qū)仲裁接待了來自上海女人春天國際貿(mào)易有限公司的14名員工，提出仲裁申請要求公司支付拖欠的工資及未提前一個月通知終止勞動關(guān)系，支付一個月應(yīng)當(dāng)提前通知期工資及經(jīng)濟補償金的請求。 在審理過程中，員工稱他們從幾家知名招聘網(wǎng)站獲知該公司的招聘信息，經(jīng)面試后取得了“聘用通知書”，于是才進入了公司工作，但剛過月半就突然被解雇。而公司方則稱公司目前尚未正常運作，招聘系公司某管理人員個人擅自行為，未經(jīng)公司授權(quán)，且沒有簽訂勞動合同，因此對任用者不予認(rèn)可。雙方各執(zhí)一詞。經(jīng)仲裁委的調(diào)解，雙方終于達(dá)成調(diào)解協(xié)議，企業(yè)愿承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，上海女人春天國際貿(mào)易有限公司當(dāng)庭補足了沒有足額支付的17位白領(lǐng)的工資；另外，由于沒有提前30天通知解除勞動關(guān)系，還支付了一定數(shù)額的“代通金”，兩項費用共計59250元。力量是影響員工關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000多人。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。最終雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)補發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費；停工待料期間向員工支付生活費；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養(yǎng)老保險。 ——李某：停工靜坐時為了維護合法權(quán)益。停工風(fēng)波過去大約10天后，廠方陸續(xù)解雇員工300多人，并以“煽動罷工”或“參與煽動罷工”為由開除了李某等三人。 ——電器廠：開除他們沒有錯。公司董事會經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。 當(dāng)被問及工人反映的問題是否屬實時，企業(yè)也承認(rèn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實存在，但這些問題的解決需要過程。 從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點產(chǎn)生了根本分歧。什么樣的勞動關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？ 招聘中的就業(yè)歧視2005年5月，某化妝品公司招聘大學(xué)生。該公司與錄用大學(xué)生簽訂了一年期勞動合同，試用期三個月。這些員工絕大部分為女大學(xué)生。與公司多次協(xié)商未成，遂將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷公司延長其試用期的規(guī)定，按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)其超過法定試用期期間的工資差額