華彩海通項(xiàng)目—海通薪酬體系細(xì)化方案-在線瀏覽
2025-06-23 00:13本頁(yè)面
【正文】 基本工資，季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資，并且根據(jù)不同的崗位，三者之間存在不同的比例；在保證員工的生活和發(fā)展的情況下，根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)確定員工的工資水平；各崗位之間比例圖如下：4．薪酬與績(jī)效掛鉤企業(yè)員工只能通過(guò)高績(jī)效的工作，才能保證高薪酬，才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，才能保證員工之間的公平。因此，薪酬設(shè)計(jì)中將體現(xiàn)個(gè)人受益于組織目標(biāo)的一致，江員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金和組織的績(jī)效緊密聯(lián)系，結(jié)合組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的雙重因素來(lái)決定個(gè)人的年終績(jī)效工資。因此，薪酬的管理將體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性，工資能上能下，職位能上能下，根據(jù)績(jī)效考核的情況，來(lái)確定來(lái)年的工資增長(zhǎng)，同時(shí)績(jī)效考核將與崗位上升以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿Γ瑢⑦m合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個(gè)人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。如海通對(duì)管理人員可采用：初級(jí)文員、文員、助理經(jīng)濟(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、資深經(jīng)濟(jì)師等內(nèi)部職稱；專業(yè)技術(shù)人員可采用： 第二部分：運(yùn)作篇海通集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)的原則：1．以集團(tuán)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)開始不斷開拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，留住核心人才，解決中層管不斷層的問(wèn)題。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定每個(gè)崗位的價(jià)值；外部公平性：通過(guò)對(duì)于集團(tuán)所處的行業(yè)和不同地區(qū)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，使企業(yè)工資水平具有競(jìng)爭(zhēng)性1．發(fā)展為目標(biāo)集團(tuán)薪酬的增長(zhǎng)要以集團(tuán)業(yè)績(jī)的發(fā)展為依據(jù)，薪酬的發(fā)展要小于集團(tuán)業(yè)績(jī)的發(fā)展，同時(shí)也要給于適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)。海通薪酬管理體系的設(shè)計(jì)流程薪酬設(shè)計(jì)的基本流程制定薪酬原則工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分等定薪工資方案的適時(shí)修正和調(diào)整主要職責(zé)確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖 ，形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書體系評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值參照外界環(huán)境及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組成若干工資等級(jí)修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案海通薪酬管理體系的設(shè)計(jì)框架3．薪酬管理體系系統(tǒng)圖薪資結(jié)構(gòu)、比例及額度薪資策略績(jī)效評(píng)估結(jié)果崗位分析及工作說(shuō)明書國(guó)家法律、政策薪 酬 管 理基本工資其它組織結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資基本工資3．薪酬管理結(jié)構(gòu)圖季度績(jī)效工資薪酬總額年度績(jī)效工資福利獎(jiǎng)金第三部分：制度篇海通薪酬體系制度1．工資等級(jí)確定為了保證集團(tuán)制度的順利過(guò)渡，同時(shí)集團(tuán)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)符合集團(tuán)現(xiàn)在發(fā)展的需要，因此，集團(tuán)的工資等級(jí)確定不予調(diào)整，采取原來(lái)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，根據(jù)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查情況在工資水平上給與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。1．工資的組成工資=基本工資+季度績(jī)效工資+年度績(jī)效工資，工資的組成根據(jù)不同的崗位級(jí)別，其份額不同，其具體的比例如下圖：1．季度工資：基本工資按照每月發(fā)放，季度績(jī)效工資按照季度考核發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下： 120%績(jī)效工資 100%績(jī)效工資 60%績(jī)效工資 0 66 75 85 考核分?jǐn)?shù)當(dāng)考核分?jǐn)?shù)少于66分（包括60分），季度績(jī)效工資為零，超過(guò)85分（包括85分）獲得全部的季度績(jī)效工資；當(dāng)考核分?jǐn)?shù)在6184分之間，績(jī)效工資以下標(biāo)準(zhǔn)核算：65（不能勝任工作）6675（有待改進(jìn)）7684（良好）85（優(yōu)秀）060%100%120%1．年度績(jī)效工資年度績(jī)效工資的發(fā)放綜合考慮組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩方面，其發(fā)放系數(shù)如下表： 組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀良好中等差優(yōu)秀（85分以上）1．51．31．10．9良好（7684）1．21．10．90．5中等（6675）10．70．50差（65以下）00001．工資增長(zhǎng)工資增長(zhǎng)與年終績(jī)效考核直接相關(guān)，其工資增長(zhǎng)系數(shù)如下：優(yōu)秀（5%）良好（30%）中等（40%）差（5%）工資增長(zhǎng)1等級(jí)0．5個(gè)等級(jí)0解除合同附注：連續(xù)3個(gè)年度考核為中等解除合同?？?jī)效工資依據(jù)個(gè)人銷售情況，結(jié)合考評(píng)來(lái)確定，例如:某銷售人員當(dāng)月實(shí)現(xiàn)銷售額10萬(wàn)元，提成比率為5％，基本工資為1000元，考核成績(jī)?yōu)榱己?，那么他的薪水?
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