【正文】 ............................................................197．1 申訴條件 ............................................................................................................................197．2 申訴形式 ............................................................................................................................197．3 申訴處理 ............................................................................................................................197．4 申訴反饋 ............................................................................................................................201 / 32第一章 總則1．1 績效考評意義考評目的? 績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對人力資本進行評定，旨在進一步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質。? 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。1．3 績效考評周期集團公司績效考評包括季度工作績效檢查和年度績效考評。集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書的績效考評為年度考評，不參加季度工作績效檢查。? 集團公司總部正、副處長、中心總經(jīng)理助理的績效考評者是中心總經(jīng)理；? 中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁；? 執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績效考評者是集團公司總裁；? 董事會秘書的績效考評者是董事長；? 董事長、總裁的績效考評者是董事會；? 分公司總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁，分公司其他人力資本的績效考評者是分公司總經(jīng)理；? 集團公司委派到子公司的產(chǎn)權代表中，子公司董事長、總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁，副總經(jīng)理、財務負責人的績效考評者是子公司總經(jīng)理；? 中、高級職稱人員的績效考評者是其所在部門或公司的負責人；? 人力資源中心組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考；? 總裁雖然不是所有崗位人力資本的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及人力資本處罰的要求；? 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。5 / 32第二章 績效考評內容2．1 績效考評體系績效考評體系定義? 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了集團公司對人力資本各項考評內容，它是進行人力資本考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素；? 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位。季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績?？冃Э荚u標準制定流程? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組；? 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃；? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準；? 由人力資源中心初審，再征求相關領域專家的意見；? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準。2．3 業(yè)績考評2．3．1 總述業(yè)績考評內容? 業(yè)績考評是對人力資本當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是組織對人力資本作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出人力資本在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容；? 業(yè)績考評即 KPI 考評。硬指標與軟指標? 在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標；? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 根據(jù)被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，集團公司總部直線部門人力資本的考核指標以硬指標為主，集團公司總部職能部門人力資本的考核指標以軟指標為主。9 / 32軟指標特點? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用；? 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。正泰集團公司 KPI 考評體系介紹? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準，并注明主要扣分項及扣分標準；? KPI 權重：根據(jù)組成某崗位的各個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI 權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。2．4 能力考評2．4．1 總述能力考評定義? 人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對人力資本的考評主要針對該崗位所需 3 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同，崗位核心能力注釋見：正泰集團公司有限公司崗位核心能力注釋表；? 能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。2．4．3 正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、中心總經(jīng)理，各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團公司委派到子公司的產(chǎn)權代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務負責人的 3項核心能力從表中七項一級指標中選取，其他人力資本的 3 項核心能力從表中 29 項二級指標中選取2．5 態(tài)度考評2．5．1 總述態(tài)度考評定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。3．2 績效考評者訓練考評者培訓的目的? 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題?？冃Э荚u者培訓內容人力資源中心根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：? 績效考評標準內容? 扣分標準? 績效考評流程? 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．4 績效考評實施過程3．4．1 績效考評工作年初考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況15 / 32對該人力資本下年度績效考評表各項內容進行調整? 本年度該人力資本績效考評中 KPI 指標內容、考評標準；? 本年度該人力資本工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。