員工關(guān)系管理職能系列4-在線瀏覽
2025-06-05 03:01本頁(yè)面
【正文】 也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。198。具體的規(guī)章制度包括員工手冊(cè)、員工的行為規(guī)范、紀(jì)律處罰條例等成文的制度。 向員工說(shuō)明規(guī)章制度“向員工說(shuō)明規(guī)章制度”這一步驟是紀(jì)律處罰程序中最重要的，無(wú)論是在新員工培訓(xùn)的時(shí)候還是在部門經(jīng)理會(huì)議上，規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求要不斷的告知新老員工。198。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對(duì)的，那么做是對(duì)的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定”，只有在經(jīng)理不斷提醒、不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯(cuò)誤，才可能對(duì)其實(shí)施懲罰。198。198。處分結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個(gè)紀(jì)律處分程序其實(shí)是一個(gè)封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進(jìn)行再次說(shuō)明、再反饋、再對(duì)比，如果還是不行，只能再處分。 紀(jì)律處分的方式1——熱爐原則所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。所以，熱爐原則強(qiáng)調(diào)的是批評(píng)的即時(shí)性。198。也就是能懲罰輕的時(shí)候，絕不采取更重的措施。以第一個(gè)問題為例，經(jīng)理首先要問自己“這是不恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)嗎？”，如果回答“不是”就不實(shí)施處分；如果回答“是”就接著問下一個(gè)問題，“這種不恰當(dāng)?shù)男袨槭欠駪?yīng)該受到處分呢？”，如果還說(shuō)“是”，就到了第三步，如果否定了，就不實(shí)施處分。198。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎”？如果不愿意，休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了；如果愿意，就要自己向公司承諾以后不犯類似的紀(jì)律錯(cuò)誤。圖4－2 漸進(jìn)紀(jì)律處分的方法 紀(jì)律處分在實(shí)際工作中實(shí)施起來(lái)有很大的難度，許多實(shí)施者尤其是中層經(jīng)理對(duì)如何對(duì)員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。尤其是對(duì)于那些技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，處罰員工會(huì)令他們擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間和失去友誼。實(shí)際上，以上難題可以通過(guò)對(duì)中層經(jīng)理的培訓(xùn)來(lái)解決。因?yàn)榧o(jì)律處分主要涉及到的就是說(shuō)和聽；還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說(shuō)服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。遇到上例中的兩難情況，為了維護(hù)公司紀(jì)律的權(quán)威性，恐怕需要忍痛割愛。在這種情形下，即使是再優(yōu)秀的員工，也要按照員工手冊(cè)中白紙黑字的制度去執(zhí)行。比如規(guī)定5年以上的老員工可以警告3次。這件事情結(jié)束后，經(jīng)理還要以此為典型案例對(duì)其他員工進(jìn)行預(yù)防性警示，這樣可以取得很好的效果。 沖突可以分為有效沖突和有害沖突：198。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對(duì)抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)出氣筒，使對(duì)抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。兩大
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