和君創(chuàng)業(yè)巨盈人力資源項(xiàng)目薪酬制度—和君巨盈績(jī)效管理制度050911-在線瀏覽
2025-06-03 13:07本頁(yè)面
【正文】 和年度考核。人力資源部? 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；? 對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； ? 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；? 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；? 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； ? 建立員工考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第六條 考核緯度公司通過(guò)KPI實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核。? 定量指標(biāo)指可以用百分比、比率、次數(shù)等數(shù)量方法進(jìn)行考核的指標(biāo)，如計(jì)劃完成率、毛利率、銷售量等；? 定性指標(biāo)指不能用數(shù)量方法進(jìn)行考核的指標(biāo)，如有用性、滿意度等。? 常規(guī)性KPI主要是指通過(guò)職位職責(zé)、流程要求、部門/公司目標(biāo)分解得到的指標(biāo)；? 改進(jìn)性KPI主要是指針對(duì)職位和職位任職者的短板開發(fā)的；? 動(dòng)態(tài)性KPI主要指針對(duì)臨時(shí)性、部門需要推動(dòng)的工作開發(fā)的指標(biāo)。以后的KPI庫(kù)維護(hù)中需要根據(jù)實(shí)際工作需要更新、添加、剔除。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，要把握：? 考核人擁有指標(biāo)、權(quán)重的決定權(quán)，但考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分溝通；? 每一績(jī)效考核期，每一職位的考核指標(biāo)應(yīng)控制在三到五項(xiàng)為宜；通過(guò)在不同考核期內(nèi)調(diào)整指標(biāo)和權(quán)重來(lái)牽引職位工作的方向和重點(diǎn)；? 在多個(gè)下屬工作性質(zhì)、任務(wù)相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方式；? KPI越重要，或被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響越大，所賦予的權(quán)重就越高；單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于10%，否則對(duì)績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10％以上；考慮同類職位之間的可比性，相同或近似的指標(biāo)應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重；? 考核指標(biāo)的制定應(yīng)該基于挑戰(zhàn)性、可達(dá)成、易于衡量等原則?？?jī)效輔導(dǎo)的步驟? 強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性? 詢問(wèn)具體情況 ? 商議期望達(dá)成的結(jié)果 ? 討論可采用的解決問(wèn)題的方法 ? 設(shè)定下次討論時(shí)間有效績(jī)效輔導(dǎo)的幾條原則：? 選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)? 持續(xù)的? 兩種方式結(jié)合? 明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值? 授之以“漁”? 多“問(wèn)”少“告訴”? 激勵(lì)員工? 從員工處獲得反饋并直接參與第十條 績(jī)效考核及績(jī)效問(wèn)題診斷在績(jī)效考核階段，考核者應(yīng)與被考核人共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。? 反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。一般而言，問(wèn)題可能出現(xiàn)在四個(gè)方面：? 外部障礙，即問(wèn)題是否是由于員工無(wú)法控制的外部原因?qū)е碌摹B(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生?？己苏咭皶r(shí)反饋，如有必要，通過(guò)培訓(xùn)予以解決。第十一條 考核等級(jí)限制考核等級(jí)是考核者對(duì)被考核者績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為：考核分?jǐn)?shù)ABCDE考核等級(jí)以下是考核等級(jí)的定義：等級(jí)定義涵義A優(yōu)秀實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。C合格實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。E不及格實(shí)際業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。第十五條 績(jī)效管理的程序一、啟動(dòng)考核：上月的考核評(píng)定和當(dāng)月績(jī)效計(jì)劃確定在月初一起啟動(dòng)。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；? 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核表。 三、評(píng)價(jià)：? 被考核人直接上級(jí)就KPI完成情況與被考核人面談，共同商定上一月度KPI完成情況，同時(shí)討論確定下一月度的目標(biāo)、計(jì)劃。核對(duì)無(wú)誤后，考核數(shù)據(jù)進(jìn)入員工考核檔案，并用于當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放等；四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：月度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)月績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。? 第一季度考核：4月1日—10日；? 第二季度考核：7月1日—10日；? 第三季度考核：9月1日—10日；? 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。二、制定員工季度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重：? 被考核人直接上級(jí)根據(jù)部門工作重點(diǎn)、被考核人的職位說(shuō)明書、該員工的短板等，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論達(dá)成共識(shí)后，被考核人填寫季度績(jī)效考核表。
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