【正文】 活性。 有許多這種類型的測試，它們的目的是要判斷和區(qū)分一個(gè)應(yīng)聘者各個(gè)方面的性格與資質(zhì)。而有些測試則需要將應(yīng)聘者送去參加兩天課程，在課程結(jié)束之時(shí)由授課的專家向你提供一份評估意見。 心理測試可能有用，但是只能作為篩選過程中許多項(xiàng)內(nèi)容中的一個(gè)。它不能代替其它篩選程序，而是一種補(bǔ)充。在任何情形下，雖然大多數(shù)人并不這么做，但是任何有智慧、有見識的應(yīng)聘者都能按照他們認(rèn)為會給自己帶來最有利結(jié)果的方式給出答案或調(diào)整其行為。所以，如果你確實(shí)要使用它，最好是向應(yīng)聘者解釋，這種測試不是要決定他們是否能獲得工作，它只是你要考慮的許多因素中的一個(gè)，好讓他們放心。 不要為了引人注目、為了給應(yīng)聘者留下深刻印象或你要省去實(shí)施其它的篩選步驟，而使用心理測試。如果你使用這些測試——當(dāng)然，有些時(shí)候它們會非常有用的——它應(yīng)該是因?yàn)槟阍谌藛T描述中已經(jīng)確定一項(xiàng)要求，你需要對之進(jìn)行測試。 也許你有一個(gè)工作很得力的團(tuán)隊(duì)，只是它不能產(chǎn)生許多新思想。僅僅通過面試，可能難以鑒定這種品質(zhì)。在這種情形下，你可以使用測試來弄清應(yīng)聘者的外交與談判技能。 許多經(jīng)理都覺得有用的一個(gè)告誡是，進(jìn)行測試，但直到完成面試之后，才看測試結(jié)果。 如果這個(gè)新人必須作為團(tuán)隊(duì)的一員來工作，你要讓團(tuán)隊(duì)的所有成員都覺得參與了篩選過程。在任何情況下，團(tuán)隊(duì)的投入應(yīng)該是真正寶貴的。 在你制定職務(wù)說明書和人員描述這個(gè)階段，要與整個(gè)團(tuán)隊(duì)開一個(gè)會議。詢問團(tuán)隊(duì)，讓他們發(fā)表他們認(rèn)為重要的、有關(guān)新人的技能、資格、個(gè)人品質(zhì)方面的意見。給團(tuán)隊(duì)成員一個(gè)機(jī)會與你私下交談，因?yàn)樗麄兛赡芟胩岢鲆粋€(gè)調(diào)整建議，或解釋一項(xiàng)條件，而不想讓團(tuán)隊(duì)其它人知道。 你應(yīng)該在篩選過程中繼續(xù)調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)參與。如果這個(gè)團(tuán)隊(duì)只有幾個(gè)人，就讓他們參加面試評審小組，或者邀請所有的應(yīng)聘者參加團(tuán)隊(duì)的午餐會。否則，他們沒有理由要與新人合作。 要審查職務(wù)說明書——如果需要修改，就重寫它。如果這個(gè)人將作為團(tuán)隊(duì)的一員，則要讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)參與篩選過程。他們的觀點(diǎn)是重要的，他們是那些必須與新人一道工作的人。選擇團(tuán)隊(duì)激烈反對的人也是非常不明智的。 廣告招聘空缺崗位首先，內(nèi)部招聘是一個(gè)好主意。 它成本較低； 成功的應(yīng)聘者已經(jīng)熟悉該機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)和工作風(fēng)格； 看到他們工作的機(jī)構(gòu)支持內(nèi)部晉升，這能振奮大家的精神選擇的技巧(2)通過便函、通告欄、與有合適應(yīng)聘者的其它部門經(jīng)理交談等方式進(jìn)行崗位招聘。 如果你決定在內(nèi)部招聘同時(shí)進(jìn)行外部招聘，或決定外部招聘而不進(jìn)行內(nèi)部招聘，想一想應(yīng)聘者可能會在哪里尋找招聘廣告。所以，你應(yīng)該找當(dāng)?shù)孛襟w來做廣告。你可以考慮在下面任何一種媒介中做招聘廣告： 在何處做招聘廣告值得好好思考，因?yàn)槿绻麄儚膩砭蜎]有看到你的招聘廣告，你不能指望能吸引到最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。你浪費(fèi)許多時(shí)間以及最初的廣告費(fèi)用，而你不得不又要從頭再來。要記住，有些出版物會在一個(gè)星期的某個(gè)日子專門招聘某些類型的崗位。 招聘廣告所以，要保證它是一個(gè)好的印象。想象一下，你找到了理想的應(yīng)聘者，并提供給他們工作，有他作為你機(jī)構(gòu)的一員你會感到自豪……到頭來，他們卻拒絕了這份工作，因?yàn)樗麄儾⒉徽嬲矚g為你工作。 提供所有重要的細(xì)節(jié)——職務(wù)頭銜、目標(biāo)和主要職責(zé)。 不要籠統(tǒng)，要具體。同樣地，不要籠統(tǒng)說有良好的工作條件：如果你要提及的話，請說明工作時(shí)間、休假權(quán)利或你認(rèn)為會提出的任何情況。 給讀者一個(gè)清晰的行動(dòng)路線。 給出申請的截止日期。 表明一種偏好不僅是外行的，而且還是違法的。 使用職業(yè)介紹所你可以到就業(yè)介紹所去找人來填補(bǔ)體力工作或辦公室工作的空缺，或者如果你需要找人來完成更嚴(yán)峻的任務(wù)，你就去找一位專業(yè)的獵頭。 一個(gè)優(yōu)秀的招聘代理會來拜訪你，以便更好地了解你的機(jī)構(gòu)和工作環(huán)境。然后，他們回去給你開出一份求職者的初選名單。 申請表你應(yīng)該同時(shí)寄去職務(wù)說明書，以便求職者知道他們申請的是什么工作。 申請表有兩種作用：使你能夠選出參加面試的初步名單，在面試的時(shí)候幫助你順利進(jìn)行面試。當(dāng)然，你將向所有求職者詢問諸如姓名、地址及以前的工作經(jīng)歷等詳細(xì)情況。如果必不可少的條件是他們必須有在公司通訊或雜志方面的工作經(jīng)驗(yàn)，你最好包含一個(gè)這方面的問題，以便專門詢問他們有關(guān)的情況。制定你拒絕一份申請的標(biāo)準(zhǔn)，然后，從頭至尾閱讀申請表并根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來挑選他們。你會明白，保證申請表能夠問及所有有關(guān)的問題為什么是重要的——否則，你就不能做好這件事。 如果你仍有太多的求職者，要決定你所能應(yīng)用的其它什么標(biāo)準(zhǔn)，并運(yùn)用這些新標(biāo)準(zhǔn)來審查余下的申請。你可以按這樣的原則去做，直到你達(dá)到一個(gè)合適的求職人數(shù)。 要靈活一點(diǎn)對待你要面試的應(yīng)聘者的數(shù)目。但是，如果你采用吹毛求疵的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到這一點(diǎn)，最后你可能實(shí)際上會將某個(gè)最佳人選排除在外。 在我舉的上一個(gè)例子中，決定去掉那些缺乏至少兩年公關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者是合理的。但是不要采用空洞的或無關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。這實(shí)際上完全不會改善你初選名單的質(zhì)量，而只是名單的長度。不然的話，到頭來你可能拒絕了最好的應(yīng)聘者，自己卻不得而知。 通知求職者給入選的應(yīng)聘者打電話，請他們來面試——不要浪費(fèi)時(shí)間去寫信，否則，他們也許會失去興趣或接受別的工作。對于一個(gè)高級崗位，你可能想安排半天時(shí)間，雖然你準(zhǔn)備舉行第二次面試，第一次面試可能只花了大約一小時(shí)。要記住，你在這個(gè)工作中拒絕的人可能會對下一個(gè)工作很合適，所以，你想給他們留個(gè)好印象。所以，要感謝他們有興趣來應(yīng)聘，并向他們保證你會保存他們的詳細(xì)材料以便將來有更合適的崗位出現(xiàn)。 能否通過內(nèi)部招聘填補(bǔ)空缺？如果不行，要查看各種你能接觸到的媒體。確保你的申請表所提的是你希望得到答復(fù)的問題。 直到在面試開始前的5分鐘，你還在收拾你的所有零碎紙張——職務(wù)說明書、申請表等等，這是不可取的。你需要向每位應(yīng)聘者展示職業(yè)形象，讓他們覺得你為申請表和面試已經(jīng)不辭辛勞。在面試完他們之后你將發(fā)現(xiàn)，你忘記了問某個(gè)關(guān)鍵的問題，或者你幾乎整天想著那個(gè)問題，但是你從沒有向你見到的頭三位應(yīng)聘者發(fā)問。 實(shí)用的做法如果你太晚才意識到，接待處沒有人知道應(yīng)聘者要來，你辦公室二把手被借用而你不知道他上哪兒了，然后，你的電話在面試中響個(gè)不停，這樣你就給應(yīng)聘者留下了可怕的印象，你也會分心而不能集中心思在面試上面。 歡迎應(yīng)聘者。 防止打擾。安排人在附近以阻止同事前來打擾你，或在門上貼一張通告。不要隔著桌子面試應(yīng)聘者。在這種氛圍中人們會更加愿意敞開心扉。這種面試應(yīng)該遵循包含4個(gè)過程的計(jì)劃：介紹、提問、提供信息、小結(jié)。 紹描述一下那份工作以及寄給應(yīng)聘者的職務(wù)說明書。理由是，如果你給應(yīng)聘者提供太多信息，對你后面的問題，他們就會調(diào)整他們的答復(fù)，而揀你想聽的來說。 提 你應(yīng)該準(zhǔn)備你要向所有應(yīng)聘者提出的問題清單，以便他們都有機(jī)會在平等基礎(chǔ)上互相競爭。你將根據(jù)申請表來提問題，你還應(yīng)該同時(shí)結(jié)合職務(wù)說明書和人員描述，一起得出問題清單。 有關(guān)工作的問題。你想驗(yàn)證他們在這項(xiàng)工作主要方面的知識和經(jīng)驗(yàn)。 有關(guān)本人的問題。你可能對這個(gè)人是否合適這份工作方面沒有把握，你應(yīng)該準(zhǔn)備問題來問每位應(yīng)聘者，以便弄清這些疑問。通常的做法是，要準(zhǔn)備一些問題，好讓他們談?wù)勊麄冞^去的經(jīng)歷，他們目前的處境，他們的觀點(diǎn)和態(tài)度以及他們未來的抱負(fù)。 這階段面試的內(nèi)容是，你要告訴應(yīng)聘者他們需要知道的有關(guān)機(jī)構(gòu)、工作及就業(yè)條件方面的各種情況。有多長的假期權(quán)利？建議的工資或工資幅度是什么？將給予成功的應(yīng)聘者什么培訓(xùn)？小 你將通過請應(yīng)聘者提問來結(jié)束面試，所以，你最好要準(zhǔn)備答案。你也可能被問到下一步會怎樣，所以，想一想這個(gè)問題。 你應(yīng)該自己或安排團(tuán)隊(duì)中的其它人帶每位應(yīng)聘者看看，如果他們獲得這份工作的話，將在哪里辦公。 練就你的絕招：你需要對面試進(jìn)行準(zhǔn)備。 進(jìn)行面試記住你在盡己所能讓人們對機(jī)構(gòu)留下一個(gè)好印象，所以，要友好、舉止文雅并保證面試準(zhǔn)時(shí)開始。 介紹背景情況這之后，我將給你們講講有關(guān)崗位和就業(yè)條件，然后，你們有什么問題可以向我提問。 在面試的最初幾分鐘里——以及差不多在面試的整個(gè)過程中——你的主要工作是使應(yīng)聘者不拘束。他們越放松，他們提供給你的信息就越多?！澳闶窃趷鄱”ど系拇髮W(xué)？我的家也來自那里——你認(rèn)為那個(gè)城市怎樣？”這使你能很快地將話題引入到面試本身上來，也使人覺得你更有人情味，有助于使應(yīng)聘者不拘束。 聽不要總是低著頭，記著筆記。限定自己只記錄過一會兒還想再提及的事情，或者只記錄你可能忘記或弄錯(cuò)的任何重要或確鑿的事情。 你在試圖勾畫一幅應(yīng)聘者完整的、全面的畫面，所以，要讓他們自由地談話。例如，如果你想知道應(yīng)聘者是否善于根據(jù)截稿時(shí)間來安排工作，不要問：“你是否善于根據(jù)截稿時(shí)間來安排工作？” 要問他們一個(gè)更加開放的問題：“你是否經(jīng)常根據(jù)截稿時(shí)間來安排工作？你是如何妥善處理的？”一旦你問完了你的問題，要向他們介紹工作情況的時(shí)候，你才能對這種情形做出調(diào)整。 探究疑惑之處如果你關(guān)心近幾年他們的職務(wù)沒有很大的進(jìn)步——他們?nèi)匀荒猛瑯拥墓べY、擔(dān)負(fù)同樣的職責(zé)——問一問這個(gè)問題?！八?，你在目前的崗位已經(jīng)3年了？你仍在做自進(jìn)入公司以來一直做的工作？”你就問：“在那段時(shí)間你是否曾要求晉升？”你沒有必要魯莽，你只是禮貌地詢問你想了解的情況。如果答案是否定的，問他們?yōu)槭裁礇]有要求提升等等……繼續(xù)提問直到你滿意為止。 在你問完所有可問的問題之后，如果你仍然擔(dān)心，你需要把這種擔(dān)心說出來。也許有一個(gè)很好的解釋，所以，你必須給他們機(jī)會讓他們把它說出來。我當(dāng)然想知道，如果你獲得這份工作，當(dāng)有必要增加任務(wù)的時(shí)候，那么，你是否能夠勝任增加的職責(zé)。 當(dāng)你要探究疑惑之處的時(shí)候，不要忘記在這里你處于雙向的交易當(dāng)中。應(yīng)聘者自己也可能會有疑惑，他們可能在想，職業(yè)前景看起來并不好，或者管理的風(fēng)格是自己人和外人區(qū)分得非常清楚。 當(dāng)面試結(jié)束時(shí)，將情況明白地告訴應(yīng)聘者?！敝貜?fù)一遍下一個(gè)程序，以便提醒應(yīng)聘者：“我們大約在下周會與你們聯(lián)系”，要保證你會告訴他們怎么離開：“大衛(wèi)會替你們找衣服、帶你們出去”，或者“你們可以把你們開支的報(bào)銷單據(jù)給安德里亞”。現(xiàn)在是整理它的時(shí)候了。你將需要諸如經(jīng)驗(yàn)、技能、技術(shù)知識等等這樣的標(biāo)題。如果一些因素比另一些因素重要，要對一些因素如資格、態(tài)度等以10分制來打分,對一些更重要的因素如經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)知識等以20分制來打分。 了解人需要技巧——問一些開放型問題，傾聽他們的答復(fù)。做簡要的記錄將答復(fù)的要點(diǎn)保留下來，以便在面試之后你可以充實(shí)它。 如果你做了精心準(zhǔn)備，仔細(xì)地進(jìn)行了面試，你應(yīng)該發(fā)現(xiàn)做出最終的選擇不應(yīng)該這么難。哪個(gè)應(yīng)聘者與標(biāo)準(zhǔn)最相符？這并不一定意味著，你要選擇那個(gè)正好符合所有資格而你卻不能容忍他個(gè)性的人。所以，某個(gè)友善、樂觀的人比某個(gè)非常合格但不合群的人可能得分要高。 證明信不要忘記，如果應(yīng)聘者估計(jì)某人不會為他們美言，他們未必會將這個(gè)人作為他們的證明人，所以，你應(yīng)該考慮到這一點(diǎn)。許多應(yīng)聘者不將他們目前的雇主作為證明人，因?yàn)樗麄儾幌胱屍渲浪麄冋趯ふ乙环菪碌墓ぷ?。你能告訴我這是為什么嗎？”或許會有一個(gè)圓滿的解釋，但是，如果你不問，你就不會知道。人們在電話里說話會隨便一些，出于法律上原因，他們通常不會愿意將某些保留意見寫下來，而在電話里他們并不介意給一些這方面的暗示。如果你認(rèn)為有些事被有意回避了（證明人不說的事可能會很說明問題），你可以進(jìn)一步提問，但是不要試圖逼迫證明人說任何詆毀他人的話——誹謗罪的法律適用于電話提供的證明。 除非證明人告訴你有關(guān)應(yīng)聘者一些真正可怕的事情，比如，他們因盜竊而被解雇（未必他們會這樣），你不應(yīng)該太看重一個(gè)人所說的有關(guān)應(yīng)聘者的那些話。所以，你需要找到一個(gè)合適的度。 總之，你應(yīng)該留心的是任何能夠進(jìn)一步證實(shí)你已經(jīng)有的對應(yīng)聘者的擔(dān)心。要問問他們是否看到過應(yīng)聘者與團(tuán)隊(duì)一塊兒工作，如果有這樣的情形，再問問團(tuán)隊(duì)是否感到滿意。 與多個(gè)證明人談話總是值得的，因?yàn)閮扇齻€(gè)人都重復(fù)著同樣的保留意見明顯地開始顯得更加有說服力。如果兩個(gè)證明人說應(yīng)聘者確實(shí)不是一個(gè)通力合作者，而你又不需要他們是這種類型的人的時(shí)候，你可能更有理由感到寬慰而不是擔(dān)心。 審查資格但是，有時(shí)候這樣做是重要的，現(xiàn)在就是這樣做的時(shí)候。在這種情況下，即便你確信應(yīng)聘者是在講真話，你也應(yīng)該審查一下。 與學(xué)校、學(xué)院、大學(xué)或培訓(xùn)提供者聯(lián)系，請他們?yōu)槟愦_認(rèn)應(yīng)聘者的資格。所以，如果你認(rèn)為有可能他們并沒有真正從哈佛獲得工商管理碩士學(xué)位，在你提供給他們工作之前，要好好審查一下。 提供工作一旦應(yīng)聘者確認(rèn)接受工作，要寫信給每一位落選的應(yīng)聘者。 經(jīng)理們需要吸取的最沉痛的教訓(xùn)之一是，給不適合的人提供工作是毫無意義的。再看看你是怎樣做招聘廣告的，然后，再仔細(xì)檢查一下招聘過程，或者在別的地方進(jìn)行招聘，以便吸引不同類型的求職者。 你也應(yīng)該考慮你的要求是否過分。這些人經(jīng)過幾年的工作可能到現(xiàn)在都至少是公關(guān)經(jīng)理了。所以，要做好準(zhǔn)備來檢查你的條件，以確保你不是在尋找一個(gè)并不存在的人。 許多經(jīng)理覺得他們必須任用某人，因?yàn)橄缕谕ㄓ嵄仨氂腥私M織，他們等不及將整個(gè)招聘過程全部重來一次。所有這一切對你影響極壞，無論如何你遲早會不得不再重復(fù)一次招聘程序——很少有人會長期待在他不適合的崗位上。 這對你任用的人也是不公平的。你可能會使他們的職業(yè)以及你部門的效率陷入困境。 應(yīng)該有一個(gè)更好的辦法。 練就你的絕招：你空缺崗位的應(yīng)聘者中有符合人員描述條件的嗎？你能與這個(gè)人共事嗎？通過聽取證明人的意見和審查資格來幫助你做出決定。如果你不滿意，不要將工作給予不符合條件的人——這樣不解決問題。小 結(jié)衡量經(jīng)理們的主要標(biāo)準(zhǔn)之一是團(tuán)隊(duì)的效率。達(dá)到所有這些的關(guān)鍵是學(xué)習(xí)專業(yè)的和有效的選擇技巧。 2寫出人員描述，描述理想應(yīng)聘者具備的條件 技能和經(jīng)驗(yàn)； 資格； 個(gè)人品質(zhì)。 4準(zhǔn)備面試 準(zhǔn)備實(shí)用的做法——?dú)g迎應(yīng)聘者，防止打擾，安排場所； 準(zhǔn)備介紹； 準(zhǔn)備你要提的問題——有關(guān)工作和人員方面； 準(zhǔn)備你要