【正文】 標(biāo)。（四）機會激勵 人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來 也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。它具有深層次的激勵效應(yīng)。二、構(gòu)造 “理念共享、愿景共建 ”的超我激勵機制 知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。（ 2）例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工， 認為他的工作是 “拯救日益污染的環(huán)境 ”時，他的工作士氣便會提高許多。 用企業(yè)愿景激勵員工（ 1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到 “八個了解 ”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。這會大大調(diào)動員工的積極性。（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓 “背后捅刀子 ”、 “辦公室的政治紛爭 ”等不良行為消滅吧?。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)行為激勵。 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。（四）集體榮譽激勵 公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予 “年度優(yōu)秀部門稱號 ”。 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。（五）年終激勵每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。四、把員工視為 “合伙人 ”（一）公司致力 于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。（ 2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤 = （本人當(dāng)年績效考核的得分/100） 應(yīng)分得的利潤（ 3）應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。（ 2） 等公司上市后，所 有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價 15%的價格購買公司股票。于是，如何對員工實施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。第二部分 制定激勵方案的指導(dǎo)思想一、理論分析 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。 “自我動力 ”的啟動，主要靠個人利益的吸引。 “超我動力 ”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。針對知識員工的激勵策略必 須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示： 共 4 頁第三部分 激勵措施一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制（一）完善福利 為員工上三險。 2020 年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。 五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放 200 元過節(jié)費（成本 702003=42020 元）。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。（ 2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。（ 3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。（ 2）銷售部門比當(dāng)季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。（ 4）各部門內(nèi)部公布全 體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。目標(biāo)任務(wù)溝通（ 1）在項目、任務(wù)實施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。（ 3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。 群策群力做實際工作的員工是這項工作的專家。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。 表揚員工（ 1）當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。（ 2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。（ 3）某個項目成功后，公司 要開會慶祝，鼓舞士氣。（ 4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。（ 5）只重結(jié)果，不重過程。有些員 工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標(biāo)。（ 6）企管顧問史密斯 (Gregory Smith)于《 CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。 人力資源部制定 和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。 賦予員工工作崇高的使命（ 1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。（ 2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。 構(gòu)造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。（ 2）稿酬為：每字 5 分，每張照片 10元。三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境（一）關(guān)懷激勵。 部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。 員工過生日，公司要表示祝賀！ 出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓 “背后捅刀子 ”、 “辦公室的政治紛爭 ”等不良行為去死吧?。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)行為激勵。 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。（四）集體榮譽激勵 公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予 “年度優(yōu)秀部門稱號 ”。 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。（五）年終激勵每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。四、把員工視為 “合伙人 ”（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。（ 2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利 潤 = （本人當(dāng)年績效考核的得分/100） 應(yīng)分得的利潤（ 3）應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。（ 2） 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價 15%的價格購買公司股票。在全車間范圍內(nèi)形成一種 “崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得 ”的工作氛圍，車間特制定 “員工激勵機制 ”方案。二、激勵機制獎勵獎金組成與管理 1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標(biāo)考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理） 2. 激勵機制獎勵獎金的管理 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結(jié)余情況進行監(jiān)督。 激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。 監(jiān)督員負責(zé)每月激勵機制獎勵獎金提留例會監(jiān)督工作；監(jiān)督員有權(quán)對資金分配不合理現(xiàn)象或問題提出質(zhì)疑，有權(quán)將不合理問題向公司進行反饋，有義務(wù)例會內(nèi)容向員工傳達。監(jiān)督員由班組民 主評議產(chǎn)生；每班組一名，為普通員工；監(jiān)督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月 7 日 16： 00 分；如遇雙休日、節(jié)假日、車間開會在每月 12日之前另行安排時間召開。 每月激勵機制獎勵獎金提留結(jié)余部分每月上報公司綜合處