【正文】 不重視考評?！　椭聦僬业礁倪M績效的方法　　當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?　　業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。請教經理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的?！　〗o出改進的最后限制　　對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。另外，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。　　及時激勵　　我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。成功的管理者應該以正面激勵為主。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)?！　×硗猓菀追傅囊粋€錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候，才想到是否激勵不夠。　　正確的做法應該在員工狀態(tài)很好時就激勵，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。那樣做實際上是在賄賂我們的員工?！　∥鹩怪靡桑o張的(惡劣的)人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效?！　〉?，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評。這樣的上司會得到下屬的愛戴?！　?1：充分的溝通　　從溝通的主體上來劃分可以分成：自上而下的和自下而上的縱向溝通。同公司之外的關聯(lián)機構的溝通。正式的溝通包括公司的各個層次的例會。公司的(電子)公告欄?！　贤ǖ姆绞竭€可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。制定有一定難度的工作目標。合理、合法的解雇。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。這樣，對下屬能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。上司就不用批評了，而是直接做3兩點。容易實現(xiàn)的工作目標不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。 如何打造VC中意的團隊　　春節(jié)后是“打工者們”開始每年新一輪“跳槽運動”的開始，而對于創(chuàng)業(yè)者來說，如何應對好春節(jié)后面臨的大規(guī)模員工跳槽，如何組建一支有效的團隊，如何找最好的人幫助自己創(chuàng)業(yè)，如何留住優(yōu)秀的人才，就成為迫在眉睫的問題了。　　日前，美國中經合集團合伙人萬浩基、科銳國際CEO高勇、DCM合伙人盧蓉、北京狼煙網絡科技有限公司魯眾、北京巨人教育集團校長尹雄在清科創(chuàng)業(yè)俱樂部論壇上，與創(chuàng)業(yè)者交流了關于出如何組建創(chuàng)業(yè)團隊等一系列問題。如果你是一個公司的創(chuàng)始人，你是最大的股東，如果缺乏魅力，很難找到投資人的?！　∪绾慰疾熳约旱奈τ卸啻竽?魯眾出個主意，“你做一件事能否說服你的太太、說服你的親戚朋友，如果能說服他們給你投錢就成功了第一步。我絕對不投撒謊的人?！耙粋€團隊沒有理想就不會成功，人家也不會在這個團隊呆久。如果創(chuàng)業(yè)者走的不對，可以讓VC進行指導。當然，要想維持很長時間，就要建立一套機制?！　「哂抡J為，在創(chuàng)業(yè)階段，沒有必要非要區(qū)分大股東和小股東。在不同的階段每個人動機不一樣，要在不同的位置解決不同的問題?！薄　”R蓉認為，VC是服務行業(yè)，處理股權關系也是VC應該做的服務項目之一。VC是服務行業(yè)，因為企業(yè)掙錢了，VC才可以掙錢”。蓋茨和保羅。后來，蓋茨通過融資把艾倫的股份買回來?！薄　″X不是萬能的　　拿到風險投資后，企業(yè)就能一定招來合適的人才嗎?　　“自從拿了風險投資后，我躍躍欲試，想把團隊打造得強大一些?！耙劬蜕钣懈杏|，他們做得不是太理想，因為年輕缺乏經驗，”本以為有錢就可以聘優(yōu)秀的人才來做了?！薄　　瓣P鍵是看所招來的人是否熱愛自己的工作，還要考察他的人品。”她補充，“人品很好的話，他們就會對企業(yè)有比較強的貢獻感。作為一個企業(yè)家，除了錢以外會用什么東西吸引人才?”　　“我在招聘一些重要的崗位時往往會對求職者說，我想聽聽你對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，你想成為一個什么樣的人?他在講自己想成為一個什么樣的人時，我自己就在想，我的公司、我的企業(yè)能不能給他提供這樣的機會?”魯眾認為，老板要理解和尊重人才，也要考察人才的理想和抱負。“從不同的角度、不同的業(yè)務和不同的生意來看，團隊的風格文化是不一樣的?！碑斎唬灿泄残缘臇|西，“這個團隊是否有堅強的執(zhí)行力，對自己選定的方向有堅韌不拔、不離不棄的欲望?！　”R蓉則從另一個角度考察一個創(chuàng)業(yè)團隊的好壞，那就是考察中層，“公司剛開始的時候，是一對一地跟別的公司總裁拼，再往下一層就是團隊和團隊拼，如果中層不行的話就會造成上層的人比較忙，沒有時間想公司的策略怎么想，如果總裁什么事都自己做，這樣就是一個沒有時間思考，不能夠發(fā)揮企業(yè)長期的效率。”　　魯眾指出，要讓VC們充分了解你的經歷，了解你的創(chuàng)業(yè)團隊，彼此相似的經歷會增加認同感。”他解釋道，“我們兢兢業(yè)業(yè)，自己拿的薪水也很低，我們拿到錢以后沒有任何人要求漲工資，我們都用自己的東西在投入，所以投資人會覺得我們在認認真真的創(chuàng)業(yè)，認認真真的想把事情做成，有了這些基礎因素以后，投資人就有了放心的感覺，或者愿意往這方面想?！构糯枷爰野堰@五種物質，列為構成萬物的元素。　　對于古代哲學家與醫(yī)者而言，五行有如宇宙萬物運行的憲法?！　≡谖逍兄碇?，人體的五臟六腑，皆有其五行屬性。若將企業(yè)比喻為人體，則生產、銷售、人力資源、研發(fā)、財務等各功能單位，亦應具有相對的五行屬性，彼此具密切的聯(lián)結與交互關系。研發(fā)展現(xiàn)創(chuàng)意上張下載的能量，屬性可定為「木」。生產單位產出質優(yōu)產品，仿如土地孕育植物，屬性可定為「土」?！　∥逍兄g有「相生」的作用，水澆助木生，木可助火旺，火燃則土增，土久則金生，金置則水生。例如，人力資