【正文】 員工直接上級、自我第九條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第八條 考核關系考核關系分為直接上級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。（二） 考核分布。因此部門經(jīng)理對整個團隊的績效（結(jié)果）負責，每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負責。第七條 考核分布的指導思想與考核分布（一） 指導思想。（三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。l 專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術與知識技能。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術和知識技能及管理與領導知識技能。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：l 任務績效：體現(xiàn)部門安排的各項工作目標的完成情況。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。第二章 考核方法第五條 考核職責劃分（一） 評審小組職責由公司經(jīng)營班子組成評審小組領導公司的績效考核工作，承擔以下職責：l 公司績效管理體系的建設與維護；l 考核結(jié)果的最終裁決權(quán)；l 員工考核申訴的最終處理決定；（二） 總經(jīng)辦的職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：l 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；l 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，對不規(guī)范行為進行糾正、指導；l 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；l 對各部門考核工作情況進行通報；l 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； l 為每位員工建立考核檔案，作為工資發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門負責人的職責 l 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；l 負責制定本部門員工績效目標、工作計劃等；l 負責本部門績效目標的輔導實施；l 負責協(xié)助總經(jīng)辦制定績效輔導培訓計劃；l 負責所屬員工的考核評分；l 負責處理本部門關于考核工作的申訴；l 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：l 以提高員工績效為導向；l 定性與定量考核相結(jié)合；l 公平、公正；l 多角度考核。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導“以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展，達到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的”。第二建筑工程有限公司績效考核管理辦法（2015年5月13日）5第二建筑工程有限公司績效考核管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍除享受年薪制的員工及項目部的員工以外的其他員工均需參加考核?？己藢ο缶唧w分為部門、中層管理人員和普通員工。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：l 薪酬分配；l 職務升降；l 崗位調(diào)動；l 員工培訓。第六條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。l 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結(jié)果。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領導知識技能考核。l 管理與領導知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領導力三個方面進行考核，主要是管理和領導崗位適用。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、服務意識、團隊協(xié)作、進取創(chuàng)新等六個方面進行考核。公司考核遵循以下指導思想：公司各個部門負責人主要行使管理和團隊建設的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領導和管理整個部門團隊，通過實施績效輔導和培訓，不斷提升團隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達到不斷提升整個部門團隊業(yè)績的目的；部門員工應該在部門經(jīng)理的領導下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團隊所有成員共同努力來獲得部門團隊的高績效。同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹?，從動態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團隊成員的成長為主，即考核每個團隊成員職業(yè)化水平的提高。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將每月對部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。在本考核體系中，權(quán)重由單項分數(shù)分布和最后綜合評價方式來體現(xiàn)。（3） 異議和申訴：被考核部門或被考核人如對考核結(jié)果有異議，參照第五章執(zhí)行?？偨?jīng)辦收集各周邊部門對被考核部門的所有考核表，將各份考核表中每單項得分進行算術平均之后，得出該被考核部門的最后各項得分和總分。公司員工職業(yè)定級和評分包括“職業(yè)修養(yǎng)”、“專業(yè)知識技能”、“管理與領導知識技能”三個部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。每月員工向自己的主管提交《自我總結(jié)報告》，主管參考之后對員工做出考核評分。詳見附件中職業(yè)指標評級標準。 應該表揚！實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績。 應再努力！實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 考慮換崗或辭退！（三） 評定限制1. 原則上，一個部門中所有基層員工的平均得分，不允許超過“該部門本身得分 + 25分”，部門負責人的得分不允許超過“部門得分的180%”。第五章 申訴及其處理第十二條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向總經(jīng)辦申訴?？偨?jīng)辦是評審工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由總經(jīng)辦負責協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，總經(jīng)辦上報評審小組處理。評審小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第六章 附則第十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果要反饋到個人，公司定期對先