【正文】 程：分析問題：長期戰(zhàn)略計劃（宗旨、環(huán)境、目標、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對HRP要求）；外部因素預測需求：中長期經(jīng)營計劃（計劃方案、開發(fā)新項目所需的資源組織策略）雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設計、可供的和所需的年度計劃（目標、預算、項目計劃與安排、對結(jié)果的監(jiān)督與控制）制定行動方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變動、培訓與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次：總體規(guī)劃：有關(guān)計劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。總?cè)蝿瞻ㄅe辦大規(guī)模培訓、人員招聘等。實施步驟，第一年補充500人，培訓500人；第二年。業(yè)務計劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標：績效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等基本政策：如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預算（萬元）人員補充計劃類型、數(shù)量對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標準；人員來源；起點待遇擬定標準（月）：廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費用（萬元）人員使用計劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務輪換輻度任職條件；職務輪換范圍及時間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算 人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應與企業(yè)總體規(guī)模一致。有效人力規(guī)劃需考慮的因素：（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預測未來35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預算與公司業(yè)務發(fā)展的關(guān)系（未來35年）（4）組織的形式、功能配置、動作部署、各級管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級人員的比率（5）是否需要設立共同事務功能中心（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時間的安排（8）部門功能配置的重疊原則（9）打破職責與職位的教條式安排三、人力資源規(guī)劃的編制（一）步驟：收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況）預測人力資源需求 以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務范圍、財務預算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時間等進行估計。預測人力資源供給（1）內(nèi)部人員擁有量預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量（2）外部供給量預測，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級管理人員、技術(shù)人員等*步驟：進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測；分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬盼潭取⒐颈旧韺θ瞬诺奈潭龋?；分析影響外部人力資源供給的全國性因素（全國相關(guān)專業(yè)大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異）；根據(jù)前兩項分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。人力資源方案的制定：（1）需求大于供給：培訓本組織職工，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時間超工作負荷的獎勵；重新設計工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進行招聘。（2）供過于求：永久性裁減或辭退職工；暫時或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；進行提前退休；對員工進行重新培訓，調(diào)往新崗位，或適當儲備一些人員；減少工作時間及工資；由兩個/兩個以上人分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。馬爾可夫分析法：找出過去人力資源變動規(guī)律，以此預測未來人力資源變動趨勢。（2）產(chǎn)品規(guī)劃（品種與數(shù)量）對人才需求的觀測。（4）設備的技術(shù)改造與更新對人力結(jié)構(gòu)的影響預測。（2）人員征補的決策：征補數(shù)量、時間、方式及對人員素質(zhì)上的要求等。（4）企業(yè)發(fā)展的人力增加決策：數(shù)量、素質(zhì)及來源。（6）勞動力維持決策：勞動保護、職工福利等方面的目標、措施、經(jīng)費預算。一、工作分析的定義：對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。為選人、用人、育人、留人提供了科學依據(jù)。（3）通過對工作職責、工作流程的分析，使“人盡其職”。（5）能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工。 工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān)系 調(diào)查項目 目的工作目標活動內(nèi)容工作責任工 作復雜性工作時間勞動強度工 作危險性工作描述 * * * * *工作設計和再設計 * * * * * *對工作執(zhí)行者的資格要求 * * *制定培訓計劃 * * *人力資源開發(fā) * *進行工作比較 * * * * * *工作績效評估 * * *明確工作任務 * * 根據(jù)不同目的，使用不同類型的調(diào)查問卷， 如用于薪酬制定，多考慮結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定評分；如針對腦力勞動者、管理者可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。不適用于腦力勞動成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。（三）寫實法工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息。（四）訪談法（個別員工、群體、主管人員訪談）訪談內(nèi)容：工作目標、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責任（五）關(guān)鍵事件法（行為定向）用于識別挑選標準及培訓的確定，尤其應用于績效評估的行為錨定與行為觀察中。另外，選擇時應考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應性、標準化、使用者接受程度、理解參與程度、培訓需求、便利性、完成時間、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內(nèi)容：做什么：所要完成的工作活動是什么；這些活動會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達到什么樣的標準。用誰：從事這項工作的人應具備什么樣的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識和技能；至少應接受過哪些教育和培訓；至少應具備什么樣的經(jīng)驗；在個性特征上應具備哪些特點；在其他方面應具備什么樣的條件。在哪里：工作的自然環(huán)境（地點、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。如何做：從事工作活動的一般程序是怎樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機器設備；工作中所涉及到的文件或記錄有哪些；工作中應重點控制的環(huán)節(jié)是哪些。（五）流程準備階段：（1）確定工作分析的目標和側(cè)重點：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責和關(guān)系，這時側(cè)重點在于各個職位的工作職責、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。如果是為了確定績效考核的標準，其側(cè)重點在于衡量每一項工作任務的標準，需要澄清任職者完成每一項工作任務時的時間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標準。如果關(guān)心定編定員，就需對每個崗位的工作量進行測算。（3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準；有關(guān)整個組織的信息（組織機構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明等）；現(xiàn)有的職位說明或有關(guān)職位描述的信息。（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標選擇（如用于招聘時則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點（如以操作設備為主，可用現(xiàn)場觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達能力）；考慮實際條件的限制。（2）制定具體的實施操作計劃：時間表，時間段，每個人的個體職責和任務等。工作分析結(jié)果形成階段：（1）與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息：工作任職者和任職者的上級。（二）工作規(guī)范（應知、應會、工作實例）：任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。知識要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務實施能力經(jīng)歷要求職業(yè)道德要求（三）職務說明書職務概況：名稱、編號、職務所屬部門、職務等級、編寫日期等職務說明：職務范圍（主要工作范圍）、責任范圍及工作要求（需完成的任務、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔的責任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實施的監(jiān)督）、職務目標（所要求達到的目標及提供的服務：數(shù)量、質(zhì)量、時間要求等）、機器設備及工具、工作條件與環(huán)境任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗、培訓、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個性、能力、知識要求、基本技能等） 編制時，語言應使用現(xiàn)在時態(tài)，每個句子應該以一主動動詞開頭，每個句子必須反映一個目的，應選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。 以工作的任務和責任、完成工作所需技能工作難度、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險來設計 工作評估方法 量化程度、評價對象 比較方法非量化評估、對職位整體進行評估量化的評估、對職位要素進行評估在職位與職位之間進行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級別標準進行比較職位分類法要素計點法工作分析與績效管理（1）職位描述是績效目標和績效指標的來源，根據(jù)職責確定產(chǎn)出 工 作 職 責 工 作 產(chǎn) 出組織大型宣傳活動活動打印文件打印好的文件進行市場調(diào)查分析調(diào)查分析報告采購辦公用品采購來的辦公用品人員招聘招聘來的人員招貼畫設計設計好的作品從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度方面進行評估（2）職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系：上級、同級、下級、內(nèi)部與外部客戶（3）工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式：如：獨立性強、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結(jié)果；工作結(jié)果需要較長時間才能表現(xiàn)出來，績效評估則采用較長的周期。一、招聘選拔的基礎（一）人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。*方法：專家集體預測法、回歸預測法、比率分析（原因性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點分析（業(yè)務活動量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時間（不同時間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預算人力資源供給預測*影響因素：外部：經(jīng)濟、政策法規(guī)、資源供給量； 內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展狀況和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡 和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）*方法：外部人力資源供給預測：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個空缺職位的應聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人計劃（二）工作分析what、why、who、when、where、forwhom、how*職位說明書注意事項：以符合邏輯的順序來組織工作職責：按照各項職責的重要程度和所花費任職者的時間多少進行排列；清晰而簡潔地陳述每一項職責；避免使用籠統(tǒng)含糊的語言（如處理郵件）；應選取主要職責；表明各項職責出現(xiàn)頻率（可通過完成各項職責的時間所占的比重來表示）*職位勝任特征分析（通過與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述和界定等級、評估）：專業(yè)技能、認知能力（如何分析和思考問題）、工作風格、人際技能等，可通過面談了解，如請應聘者講講他們在過去的工作中是如何與客戶打交道的以及如何管理項目的。 分析被本公司吸引的人的共性，再比較一下本公司員工的基本情況，找出原因。人力資源部：幫助用人部門對招聘的必要性進行判斷；指導用人部門撰寫職位描述和任職資格；決定獲取候選人的渠道和方法；與潛在的候選人聯(lián)絡；收集簡歷和應聘材料；設計人員選拔評價方法，并指導用人部門經(jīng)理使用這些方法；主持實施評價程序；為用人部門的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)；向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。如果確須招人，招聘正式員工還是臨時工。晉升和輪換以任職資格為依據(jù)。對目標完成情況進行評定，對員工工作能力進行評估，了解員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立接班人計劃，對組織中重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對他們的提升潛力做