【正文】 考評，論功行賞。你曹總也沒有停留在第三階段，而是與市俱進，提出了利潤分享計劃和養(yǎng)老金計劃，對留住人才非常有效，使管理學(xué)演進到第四階段。曹總待劉備不薄，結(jié)果跑了！這說明許多員工也想創(chuàng)業(yè)，我們的管理學(xué)應(yīng)該向第五階段演進。與其眼睜睜地看著他們一個個離職而去，不如在公司內(nèi)部給他們創(chuàng)造一種創(chuàng)業(yè)機會，讓員工在企業(yè)內(nèi)部獲得事業(yè)上的進步。我們應(yīng)該理解每一個員工，創(chuàng)造一種文化的、進取的、情感的氛圍，推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)揮每一個人的特長，再也不要制造第二個劉備了。如果有果子，總是頂層的猴子先吃。能爬多高，取決于他們貼屁股的技巧。在陷入困境的時候，上層的猴子會折斷幾根樹枝，抽打下面的猴子。這些不幸者獲得的賠償，就是從飄搖的樹上掉下來的果子！企業(yè)中的新陳代謝，看似一種自然的規(guī)律，但是，就像故事中所描述的一樣，上層的猴子有更多的果子吃，是不會自愿掉下去的。二、現(xiàn)實中人才流動現(xiàn)象和原因個體跳槽，這是最常見的一種現(xiàn)象?；蛄碇\高枝，或棄工轉(zhuǎn)行，或求學(xué)深造，也或到合資的民營的企業(yè)中一顯身手。特點是人數(shù)相對較多，而且集中在技術(shù)部門、經(jīng)營部門和擁有一技之長的中青年人員中。集體叛逃，這是一種新事物。他們了解原企業(yè)的路數(shù)，一到新企業(yè)便會施展出來，即讓新企業(yè)感到他們有用，又對原企業(yè)構(gòu)成殺回馬槍的威脅。他們中，許多人有一種遺憾而無奈的感覺，他們的多數(shù)還對企業(yè)有著離而不舍之情，有著還是希望企業(yè)發(fā)展好了的意愿，但是，也有些出走的人卻不免有“終于解放了”的感覺，雖然他們有著再就業(yè)的壓力，但有心展翅翱翔闖蕩一番。有些單位順應(yīng)潮流，開始減少人力資源開發(fā)成本中的培訓(xùn)部分，采取了直接挖人才直接使用人才的手段，也有些外資企業(yè)努力使人才使用本土化。這對傳統(tǒng)體制的國企來說，不能不說是一個無言的結(jié)局。由此而來，以至于越來越高的薪酬水平和不斷提升的福利待遇也并不能成為留住員工的法寶。　　與人員出走相伴隨的問題另一面，是關(guān)于留下的人員。大多數(shù)的留下人員無疑是真心愛這個企業(yè)的，他們已經(jīng)把自己的青春年華奉獻給了這個企業(yè)，在合同到期的時候仍然選擇了這個企業(yè)，他們是這個企業(yè)賴以再發(fā)展的基礎(chǔ)，他們中也不乏各種人才，只是由于各種原因未能充分展現(xiàn)自己的才智。這就是企業(yè)想留的留不下，不想留的走不了的尷尬狀態(tài)。如不進行切實的市場化的改制，這種現(xiàn)實將長期存在。因為我們面對的是日益加快發(fā)展的經(jīng)濟全球化形勢和日新月異的科技發(fā)展時代，而國企中仍然存在的一些僵化的觀念和做法，這種僵化的觀念、體制、機制已經(jīng)成為嚴重制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，這種狀況如不盡快改變，將極有可能斷送我們國有企業(yè)的大好河山。企業(yè)人才管理水平的亟待提高，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的迫切需要?！　　皩I(yè)對口論”。在目前許多國企中，員工所從事的崗位工種是被分配的，讓你干啥就干啥，不得有非分之想。比如，崗位工人參加成人高考，或要學(xué)習(xí)經(jīng)濟、財會、法律甚至其它工種專業(yè)等知識，就說職工工作不安心，堅決不給開具證明，甚至以除名相要挾，搞得職工很喪氣。殊不知，在當(dāng)今社會，那有那么純的專業(yè)！計算機是一門專業(yè)，哪個專業(yè)不用！國外來人洽談合作項目，往往是一兩個人，就連工程、工藝、財務(wù)、法律、合同全辦妥了，而我們就要派出各個專業(yè)的人一大批。 “企業(yè)同意”論。職工要學(xué)什么，明明是公民的權(quán)利和自由，有些國企規(guī)定必須經(jīng)企業(yè)同意，職工未經(jīng)同意就參加學(xué)習(xí)便被視為大逆不道。有家老國企的兩個大學(xué)生，一個利用企業(yè)外派進行課題合作的機會，考取了本企業(yè)科研課題正急需的研究生的資格，一個利用業(yè)余時間攻讀了法律，這對企業(yè)是多么好的事啊，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指責(zé)他們事先未經(jīng)同意而不予認可，搞得他們哭笑不得，只好另謀出路。為什么就不能讓我們的職工多學(xué)點東西呢？難道職工多掌握了知識還有壞處嗎？ “實用主義”論。表現(xiàn)在企業(yè)的用人上，賞罰不明或重罰不重賞，只要求職工無私奉獻，卻不想辦法滿足職工精神文化提高的需要。因此，片面強調(diào)“崗位奉獻”而不考慮關(guān)心職工解決職工的后顧之憂，更不允許職工有更大作為，“以人為本”只是一句空話。這種實用主義論，說得不好聽，是一種典型的愚人政策。要知道，人是有尊嚴的?！耙回炚_”論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之所以成為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該說是因為有領(lǐng)導(dǎo)的水平。有兩個簡單的讓人悲哀的事例：一個是有個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為計算機只是打字的，就不準按聲卡、裝光驅(qū)，也不準上網(wǎng)，怕你上網(wǎng)聊天；一個是有家上市公司在剛實行股份制時動員員工要愛廠敬業(yè)繳款入股，說企業(yè)和員工是利益共同體，但幾年后公司上市的那天，卻向員工發(fā)出一張措辭嚴厲的班上議論上市行情按違反勞動紀律論處的通知！上市公司上市不準議論上市行情，天下之最大滑稽！因為“一貫正確”的存在，有些企業(yè)還出現(xiàn)了“說誰行誰就行，不行也行，說誰不行誰就不行，行也不行”、甚至拉幫結(jié)派打擊報復(fù)我行我素對國家的法律法規(guī)也可以隨心所欲的嚴重現(xiàn)象。有的人把地位、權(quán)力、利益、名譽看得過重，因此擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后變成了這些方面的既得利益維護者，而不再想聽取來自群眾的呼聲，這是“一貫正確”論產(chǎn)生的根本原因。此論作為以人為本的對立面，已成為阻礙人力資源開發(fā)的旗幟。一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)口頭上也這樣講，而且也講“以人為本”，卻往往是困難時想到了讓職工出力，順利時就只想著自己的政績，甚至用“沒有企業(yè)哪有職工，職工要為企業(yè)盡力”的陳舊思想教育職工。傳統(tǒng)體制遺留下來的企業(yè)的人事部門壟斷著晉降獎懲的人事管理大權(quán)，一些舊體制遺留下來的不學(xué)習(xí)新知識、不研究心理學(xué)、不注重企業(yè)未來，也不懂得什么是人才的人事干部更是簡單從事，只靠檔案和權(quán)力管人，動輒以下崗罰款繳房子扣本子相要挾，而不也不會做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”開店。在企業(yè)里經(jīng)常說的一句話是“顧客是上帝”，要求員工們要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市場，于是也不怕開罪自己的員工而嚴肅有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的員工!如果自己的員工離心離德了，誰還管你市場的上帝！如果片面強調(diào)企業(yè)主體論，怎么還會以人為本？怎么還會尊重職工？怎么還能調(diào)動職工的積極性創(chuàng)造性？“企業(yè)”二字，以人為上，沒有了人，豈不變成“止業(yè)”！由于這些思想觀念的作用，國有企業(yè)的人事管理制度幾十年一貫制。一點也不考慮軟環(huán)境的建設(shè)，即