【正文】 （效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定；3. 量化KPI指標(biāo)項的評分方法。重點是反映考核者的重要業(yè)績目標(biāo)完成情況的評估。量化KPI指標(biāo)項的評分方法有2種：1) 一般的量化KPI指標(biāo)計算采用采用公式計算型；2) 對于難以用上述兩種方法計算的量化KPI指標(biāo)，采用分級評分的方法。采用的評分方法是工作目標(biāo)完成效果評價；（評分標(biāo)準(zhǔn)詳見表3－1）表3－1：質(zhì)化考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)評價等級ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)分值區(qū)間100—12080—9960—790—592) 工作目標(biāo)完成效果評價是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進行打分評價，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法；3) 工作目標(biāo)完成效果評價的設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)；4) 工作目標(biāo)完成效果評價的設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。第十五條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立(一) 部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立1. 每年會計年度結(jié)束前，企業(yè)策劃處按照二航局下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫，經(jīng)二航局局長辦公會審批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)；2. 每季結(jié)束前，各部門正職根據(jù)KPI指標(biāo)庫建立本部門下季度的KPI指標(biāo)，經(jīng)分管局領(lǐng)導(dǎo)或局長審核同意后交企業(yè)策劃處匯總平衡，并報局長批準(zhǔn)；3. 部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)局長審批同意后，在局長辦公會上予以發(fā)布。(三) 選擇KPI的注意事項與原則1. 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；2. 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3－6個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；3. 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第二十條 考核系數(shù)與績效工資、年終績效獎金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《中港第二航務(wù)工程局薪酬管理制度》。第二十二條 考核流程參見附件八：績效考核流程：第四章 目標(biāo)管理第二十三條 目標(biāo)管理是對既定目標(biāo)管理活動的規(guī)范，是確保既定目標(biāo)能夠有序落實的工具。第二十五條 目標(biāo)管理程序(一) 初定各部門的目標(biāo)計劃體系，其影響因素和依據(jù)為：1. 部門職責(zé)范圍、員工崗位職責(zé)和責(zé)任制體系；2. 依照二航局發(fā)展規(guī)劃分解到的年度計劃目標(biāo)；3. 下年度對企業(yè)外部、內(nèi)部、部門前景的預(yù)測；4. 上一期目標(biāo)計劃執(zhí)行情況。特殊情況下，有爭議和分歧不能克服的，由局長或考核和薪酬委員會下達；(三) 部門負(fù)責(zé)人作為部門代表與企業(yè)策劃處確定本部門目標(biāo)管理考核指標(biāo)；(四) 部門依此分別同員工確定崗位、人員的目標(biāo)管理考核指標(biāo)；(五) 計劃實施及檢查。在季度、年度終結(jié)后，對季度、年度完成目標(biāo)計劃情況進行總體考核評價，并決定對其獎勵和處罰措施。效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，反映經(jīng)營業(yè)績和預(yù)算控制能力；營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量利用營運手段實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)；控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是局總部重要工作的控制性要求指標(biāo)；組織成長類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是隨著組織核心能力的增強而逐漸變化的一類指標(biāo)。實現(xiàn)局年度方針目標(biāo)和局行政、局黨委部署的工作任務(wù)層層分解，同時層層有相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)考核衡量。第二十八條 二航局各部門季度考核維度、主體和權(quán)重表5－1:職能部門季度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體及考核權(quán)重分管局領(lǐng)導(dǎo)局長黨委書記其它局領(lǐng)導(dǎo)部門正職部門副職相關(guān)同級業(yè)務(wù)及職能部門部門正職任務(wù)績效30%20%15%35%///周邊績效//////100%部門副職任務(wù)績效15%10%5%35%35%//部門一般員工任務(wù)績效////70%30%/態(tài)度////70%30%/黨群部門部門正職任務(wù)績效30%15%20%35%///周邊績效//////100%部門副職任務(wù)績效15%5%10%35%35%//部門一般員工任務(wù)績效////70%30%/態(tài)度////70%30%/說明：(一) 任務(wù)績效占部門正職考核的80%，周邊績效占部門正職季度考核的20％；(二) 任務(wù)績效占部門一般員工考核的80%，態(tài)度占部門一般員工季度考核的20％。(二) 確定績效目標(biāo)1. 部門：在季度結(jié)束前10日內(nèi)，企業(yè)策劃處根據(jù)二航局經(jīng)營計劃和各部門重點工作要求，就下季度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門正職討論，并填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。2. 個人：在季度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計劃和實際工作要求，就下季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。3. 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《季度任務(wù)績效考核表》。(三) 收集資料，考核績效每個季度末，各有關(guān)部門（包括營銷處、工程管理處、財務(wù)處等）提供考核期間工程建設(shè)、中標(biāo)情況、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企業(yè)策劃處或被考核人的直接上級。企業(yè)策劃處由其分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理考核。(四) 周邊績效考核每季度結(jié)束5日內(nèi)，各部門正職對相關(guān)部門進行周邊績效考核，填寫《季度周邊績效考核表》，結(jié)果送人事勞動處。(六) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果1. 部門考核結(jié)果統(tǒng)計：人事勞動處收集對各部門的任務(wù)績效和周邊績效的評分結(jié)果，填寫《部門季度周邊績效考核統(tǒng)計表》和《部門季度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各部門的季度綜合得分，即各部門正職的季度綜合得分。(七) 核定考核結(jié)果人事勞動處審核各考核結(jié)果后，形成二航局季度考核報告，交二航局考核與薪酬委員會審批，確定最終考核結(jié)果。2. 個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。(九) 各考核表單詳見附件七。表5－2：中層管理人員季度考核系數(shù)對應(yīng)表等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分9510090948089707970分以下分布比例10%20%50%10%10%(二) 職能人員1. 職能人員指的是二航局所有部門的職能人員。表53 職能人員季度考核系數(shù)對應(yīng)表等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分9510090948089707970分以下分布比例10%20%50%10%10%示例：A部門職能人員i的綜合得分為Ni，A部門所有職能人員的綜合得分均值為N，A部門正職的綜合考核分為M，則職能人員i的二次綜合得分Ｎi2為：Ｎi2＝Ni/NM第三十一條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第三十三條 職能部門年度考核維度、主體和權(quán)重表61 職能部門年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門正職季度考核結(jié)果匯總?cè)耸聞趧犹庁?fù)責(zé)季度考核結(jié)果匯總60%管理績效直接下級20%能力分管局領(lǐng)導(dǎo)或局長20%部門副職季度考核結(jié)果匯總?cè)耸聞趧犹庁?fù)責(zé)季度考核結(jié)果匯總60%管理績效直接下級20%能力部門正職20%部門一般員工季度考核結(jié)果匯總部門正職70%能力部門正職60%30%部門副職40%第三十四條 季度考核結(jié)果匯總每季度考核綜合得分的算術(shù)平均值即得季度考核結(jié)果匯總得分。說明：其他管理人員具體指各部門副職，部門正職和其他管理人員統(tǒng)稱管理人員；一般員工是指除管理人員以外的所有人員。(六) 考核結(jié)果反饋1. 部門正職反饋：部門正職的考核結(jié)果由各部門的分管局領(lǐng)導(dǎo)或局長給予反饋；2. 個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。(七) 各考核表單詳見附件七。第三十六條 年度考核系數(shù)的確定(一) 中層管理人員中層管理人員的年度考核綜合得分分別在同級內(nèi)比較，直接對應(yīng)考核系數(shù)表進行強制分布，得中層管理人員的年度考核系數(shù)，詳見表6－2。表6－3：職能人員年度考核系數(shù)對應(yīng)表等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分9510090948089707970分以下分布比例10%20%50%10%10%第三十七條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。(三) 年度績效獎金分配在年度績效獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。(五) 培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第七章 申訴及其處理第三十八條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人事勞動處申訴（人事勞動處員工直接向分管局領(lǐng)導(dǎo)提出，中層員工直接向考核與薪酬委員會提出）。一般申訴由人事勞動處負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。第四十條 申訴受理(一) 申訴受理人事勞動處接到員工申訴后（人事勞動處員工的申訴接受人為分管局領(lǐng)導(dǎo)，中層員工的申訴接受人為考核與薪酬委員會主任），應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。(二) 申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人事勞動處對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。(三) 申訴處理答復(fù)人事勞動處應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事勞動處不能解決的申訴，應(yīng)及時上報二航局考核與薪酬委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己伺c薪酬委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。第四十一條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級，考核由考核與薪酬委員會直接執(zhí)行。第四十三條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第四十五條 本管理制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。附件一：管理績效考核指標(biāo)評定表評價等級超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間100120分8099分6079分60分以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表評價等級超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間100120分8099分6079分60分以下主動性能經(jīng)常積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要有時能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要幾乎不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要響應(yīng)時間經(jīng)常能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題信息反饋及時性