kpi指標(biāo)監(jiān)控物流服務(wù)質(zhì)量-在線(xiàn)瀏覽
2025-05-25 06:10本頁(yè)面
【正文】 過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。 最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。比如，跨部門(mén)的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。 善用KPI考評(píng)企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。關(guān)健績(jī)效指標(biāo)（KPI）和SMART原則的設(shè)定及執(zhí)行再議績(jī)效考核之方法和工具 不詳 ，2004年12月21日，作者：曾水良，編輯：willing績(jī)效考核之方法和工具內(nèi)容如下: 一、部門(mén)關(guān)健績(jī)效指標(biāo)（KPI）劃分為六個(gè)部分，即：人事360度考核KPI、質(zhì)量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、時(shí)效考核KPI及5S現(xiàn)場(chǎng)考核KPI，并根據(jù)功能別和職位別不同進(jìn)行分解及賦予不同權(quán)重。同時(shí)，部門(mén)的整體績(jī)效分還與公司年度整體效益掛勾，根據(jù)公司年度效益比值分配不同崗位的年度效益工資。衡量性(Measurable)：是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。實(shí)際性(Realistic)：是指實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。 三、績(jī)效考核流程圖四、績(jī)效KPI指標(biāo)達(dá)成測(cè)算方法只列二項(xiàng) 人事360度考核:考核由人力資源部每月定期對(duì)周邊部門(mén)進(jìn)行訪談，并進(jìn)行考評(píng)。此項(xiàng)數(shù)據(jù)有人力資源部定月定時(shí)訪談評(píng)定。來(lái)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品合格率并且確定責(zé)任歸屬。要求及時(shí)、妥善并以糾正和改善措施落實(shí)為準(zhǔn)。 成本績(jī)效KPI及表單 方法同 質(zhì)量績(jī)效KPI略交期績(jī)效KPI及表單 方法同 質(zhì)量績(jī)效KPI略時(shí)效績(jī)效KPI及表單 方法同 質(zhì)量績(jī)效KPI略5S現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)及表單 詳見(jiàn)附表公司整體效益績(jī)效 詳見(jiàn)附表五、薪金核算體系 1. 年終效益工資體系2. 考核工資組成及資額來(lái)源：3.（基本工資 + 崗位工資）體系 根據(jù)各崗位級(jí)別而定，具體參照《公司職階表》 六、考核推行 考核數(shù)據(jù)提報(bào)時(shí)間及要求： 、相關(guān)部門(mén)于每月5日前將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交人力資源部。 、總裁于每月12日前批準(zhǔn)完畢，交人力資源管理部通報(bào)并傳財(cái)務(wù)進(jìn)行考核工資發(fā)放。平時(shí)只進(jìn)行月度考核，年終根據(jù)年度月平均分核發(fā)。、績(jī)效考核面談： 績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談。 供應(yīng)商考核的KPI指標(biāo) A． 來(lái)料批次合格率＝合格來(lái)料批次/來(lái)料總批次＊100%；B． 來(lái)料抽檢缺陷率＝來(lái)料抽檢缺陷總數(shù)/抽檢樣品總數(shù)＊100%；C． 來(lái)料在線(xiàn)報(bào)廢率＝來(lái)料總報(bào)廢數(shù)量（含生產(chǎn)時(shí)報(bào)廢）/來(lái)料總數(shù)＊100%；D． 來(lái)料免檢率＝來(lái)料免檢的種類(lèi)數(shù)/供應(yīng)商供應(yīng)的商品總種類(lèi)數(shù)＊100%；E． 成本指標(biāo)：如價(jià)格水平、報(bào)價(jià)的及時(shí)性和客觀性等；F． 供應(yīng)指標(biāo)：交貨及時(shí)性或交貨周期、訂單完成率、服務(wù)水平指標(biāo)等等。涉及的內(nèi)容應(yīng)包括：供應(yīng)商的評(píng)估是受到條件限制的，特別是對(duì)潛在供應(yīng)商的評(píng)估，而且評(píng)估的內(nèi)容是與具體采購(gòu)的要求相關(guān)的。這些方面的內(nèi)容也會(huì)因不同的使用者和評(píng)價(jià)資料獲取的難易程度有所不同。通過(guò)選取相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)可以有效的降低選取財(cái)務(wù)狀況不穩(wěn)定的供應(yīng)商的風(fēng)險(xiǎn)，也可以反映供應(yīng)商自身的成長(zhǎng)性。是否該企業(yè)所擁有的大客戶(hù)數(shù)量少，如果一個(gè)客戶(hù)不再下訂單，那么企業(yè)就可能陷人財(cái)務(wù)困境。供應(yīng)商的信用報(bào)告也可以從銀行提供的信用參考或者委托第三方機(jī)構(gòu)獲取相關(guān)財(cái)務(wù)狀況評(píng)估。能力是一個(gè)模糊的概念，因?yàn)樗仨毢蜕a(chǎn)部門(mén)如何使用這個(gè)概念相聯(lián)系。生產(chǎn)能力通常可以通過(guò)加班和增添新設(shè)備來(lái)提高，供應(yīng)商應(yīng)該注意考慮以下幾個(gè)方面：l 一個(gè)正常工作周期的最高生產(chǎn)能力。源源不斷的訂單會(huì)導(dǎo)致對(duì)供應(yīng)商生產(chǎn)能力能否進(jìn)一步滿(mǎn)足訂貨提出疑問(wèn)；也會(huì)對(duì)生產(chǎn)能力是否被合理利用產(chǎn)生疑問(wèn)。 用在主要客戶(hù)的有效生產(chǎn)能力的百分比。需注意的是，應(yīng)該避免供應(yīng)商過(guò)分依賴(lài)一個(gè)或兩個(gè)客戶(hù)。例如，要評(píng)估生產(chǎn)機(jī)械，取決于生產(chǎn)什么產(chǎn)品。因此，對(duì)供應(yīng)商的選擇需要了解供應(yīng)商對(duì)質(zhì)量方面所做的工作和保障體系的建立情況。6． 產(chǎn)品表現(xiàn)對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)產(chǎn)品的供應(yīng)商的評(píng)估是至關(guān)重要的，例如建筑項(xiàng)目或計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝就屬于這類(lèi)。l8． 環(huán)境保護(hù)和職業(yè)道德方面的因素國(guó)家環(huán)境方面均具有相關(guān)法律法規(guī)，IS014001提供了環(huán)境保護(hù)政策的指導(dǎo)。還可以提出下列相關(guān)的問(wèn)題：l 有沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)環(huán)境管理？ 至今為止，物資材料，如木材等是否來(lái)自可靠的貨源?l
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