kpi指標監(jiān)控物流服務(wù)質(zhì)量-閱讀頁
2025-04-22 06:10本頁面
【正文】 供應(yīng)商產(chǎn)品的生命周期成本是多少?ll 供應(yīng)商是否安置了將廢物降至最低的設(shè)備?是否具備廢物處理和再循環(huán)的設(shè)備? 供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品是否有節(jié)能的效果?ll 對控制危險品和控制妨害公共安全的物品做了什么樣的安排?職業(yè)道德方面的問題包括： 供應(yīng)商是否有相關(guān)銷售和采購的道德政策?ll 由誰負責政策的實施? 有無確?？蛻羲峁┬畔⒌谋Ｃ苄缘闹笇?dǎo)意見和方法步驟？l 在收受禮品和接受款待方面的原則是什么?ll 在有利益沖突的情況下，又有什么樣的處理原則?9． 信息技術(shù)通過互聯(lián)網(wǎng)進行采購交易已經(jīng)是大勢所趨。通過以下的問題就可以知道供應(yīng)商在電子商務(wù)的應(yīng)用和開發(fā)方面的程度。當將其納入采購戰(zhàn)略合作伙伴的時候，其采購管理的水平勢必會對產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)滿足供應(yīng)程度、產(chǎn)品價格產(chǎn)生重要影響。KeyIndication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。這些業(yè)務(wù)重點即是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，也就是說，這些業(yè)務(wù)重點是評估企業(yè)價值的標準。然后，各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標體系。同時這種對KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。二、KPI的抽取與分解示例：初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI和部門KPI內(nèi)容如下圖示：例：人員配備KPI分解三、KPI與績效管理績效管理是管理雙方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力?！∶恳粋€職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個過程，或影響過程中的某個點。譬如說，跨部門的指標就不是基層員工所考核的指標，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標。嚴格說來，沒有任何兩個職位的內(nèi)容是完全相同的，但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。四、KPI績效考核的難點分析績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。面向價值評價的績效考核，強調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標準也比較明確，工作的重復(fù)性也較強。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調(diào)績效的持續(xù)改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。能達到目標的能力才是真實有效的，才是對企業(yè)有價值的。在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關(guān)系，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者并未因為有了考評而不斷進步?？荚u者當作監(jiān)督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執(zhí)行者、被評者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對立是自然的。這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評計劃方面，KPI強調(diào)任何一個考評計劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達成一致后的結(jié)果。取得證據(jù)的方式、時間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。在考評者對被考評者進行現(xiàn)場觀察后，及時總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結(jié)束之后，考評者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。這種考評法的本質(zhì)特征，在于對人性的假設(shè)，認為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時，要先表揚，贊揚別人的閃光點，使別人能信任地敞開心扉；然后，再就事論事，清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進的地方，并幫助其制定改進計劃；最后再用贊揚和鼓勵來結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。在整個考評過程中，考評者嚴格把握標準，并盡可能幫助被考評者朝著業(yè)績標準的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什么，是怎么做的，與標準的差距有多少，怎么樣改進才能盡快達標等等。部門主管要重視KPI指標，時刻保持管理優(yōu)化的理念。KPI指標的定義、多維數(shù)據(jù)統(tǒng)計、客觀的分析以及持續(xù)改進的理念是KPI指標應(yīng)用成功的基礎(chǔ)?？傊梃bKPI標準及其考評方法的核心思想和方法，不但有助于管理優(yōu)化，而且有助于完善考核體系和考核
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