kpi指標(biāo)監(jiān)控物流服務(wù)質(zhì)量(文件)
【正文】 將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門的KPI，部門的KPI來(lái)自上級(jí)部門的KPI，上級(jí)部門的KPI來(lái)自企業(yè)級(jí)KPI。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。相同職位的兩個(gè)不同的任職者，雖共用相同的指標(biāo)，但因其能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標(biāo)?？?jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。如果用一次考試或一次測(cè)試來(lái)評(píng)估能力，這就偏離了目的，使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考評(píng)或測(cè)試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進(jìn)績(jī)效，KPI標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，這是一種非?？陀^、公正、有效的辦法。KPI考評(píng)辦法中，使考評(píng)者與被考評(píng)者成為一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考評(píng)者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要求。這種通過(guò)績(jī)效面談制定考評(píng)計(jì)劃的全過(guò)程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團(tuán)結(jié)合作的精神。這樣，被考評(píng)者無(wú)論是否通過(guò)了考評(píng)，都象是收到了一份禮物：要么是成績(jī)肯定，要么是改進(jìn)計(jì)劃，兩者都是很寶貴的。評(píng)價(jià)要有專人負(fù)責(zé)，建立起KPI指標(biāo)應(yīng)用的管理模式。14 / 14。同時(shí)多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于KPI應(yīng)用工作的展開。考評(píng)雙方之間就象伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評(píng)的真正目的。反饋方式很符合人性，能使被考評(píng)者樂于接受和真正受益。通過(guò)探討業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評(píng)者建立明確目標(biāo)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開展自己的本職工作，也便于日后對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。其根源在于考評(píng)者與被考評(píng)的關(guān)系沒有明確。KPI強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來(lái)證實(shí)工作能力，通過(guò)被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力，在企業(yè)管理過(guò)程中，要求任職中具有一定能力的目的，實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。五、通過(guò)績(jī)效面談，建立考評(píng)伙伴關(guān)系但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門的KPI是什么。使用KPI的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。但這并不是說(shuō)每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)KPI，因?yàn)樵降交鶎?，職位越難與部門KPI直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對(duì)部門KPI有所貢獻(xiàn)。建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。所選的KPI是否有重合？用于衡量誰(shuí)，它是否對(duì)此KPI有控制作用？是否可衡量？所提的KPI含義是什么？其作用是什么？制定KPI時(shí)，以下幾個(gè)問題必須考慮：確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與績(jī)效考核中國(guó)管理傳播網(wǎng)（域名：）作者：石偉、李洪濤 來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng) 時(shí)間：20021211在辨析新的供應(yīng)來(lái)源；搜尋產(chǎn)品信息包括產(chǎn)品、價(jià)格和送貨、訂單跟蹤以及獲取技術(shù)咨詢和售后服務(wù)方面互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)發(fā)揮著無(wú)可比擬的作用。此時(shí)需要詢問以下問題：l 供應(yīng)商有沒有承擔(dān)過(guò)同類的項(xiàng)目？ 供應(yīng)商正在進(jìn)行的項(xiàng)目是什么？l 這些項(xiàng)目的顯著特征是什么?l 有沒有可能引進(jìn)任何改進(jìn)或創(chuàng)新?ll 供應(yīng)商能引用一些什么樣的客戶做評(píng)判者?7． 市場(chǎng)營(yíng)銷能力 營(yíng)銷觀念是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向嗎？ll 廣告的投入情況和分布：電視、電臺(tái)、制紙媒體、互聯(lián)網(wǎng)？ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略；l 售后服務(wù)保障的體系建設(shè)情況和措施?？傊瑧?yīng)該注意以下幾個(gè)方面：l 供應(yīng)商是否擁有制造所需產(chǎn)品的全套機(jī)械設(shè)備？ 若有設(shè)備上的短缺，將如何克服？l 設(shè)備是否先進(jìn)，是否妥善保養(yǎng)維護(hù)?l (機(jī)器故障會(huì)影響交貨) 工廠設(shè)備的布置是否合理?l 是否有明確跡象顯示有較高的廠房管理水平？ll 供應(yīng)商是否應(yīng)用了諸如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)(CAD)、計(jì)算機(jī)輔助制造(CAM)、或柔性制造系統(tǒng)(FMS)等軟件? 是否有健康和安全措
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