【正文】 綿羊式的人來自我滿足，從來沒有打算把額外的獎勵給那些使他們感到不很舒服的人。當(dāng)今那些不景氣或走下坡路的公司和組織，如果沒有充當(dāng)配角并能做那些無人吹捧且默默無聞工作的那種人是無法取得成功的。眾多企業(yè)認(rèn)為，那些占用了充足的工作量而又無所收益的員工均應(yīng)被視為二等公民。然而，那些充滿活力的企業(yè)，之所以能成功，正是因?yàn)樗麄冇兄萌硇?、全力去工作并能完全得到賞識的執(zhí)行者。企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)與創(chuàng)造力開發(fā)密切相關(guān)，企業(yè)開發(fā)職工的創(chuàng)造力越普遍深入，企業(yè)就越有活力和后勁。 　　管理人員要突破思維的框框和局限，從新的角度來思考問題、解決問題，必須掌握創(chuàng)造性技術(shù)。 　　創(chuàng)造一般是指首創(chuàng)前所未有的思想（理論）和事物，相對于仿造和再創(chuàng)而言。 　　E．D．沃諾認(rèn)為，創(chuàng)造性是一種能力，它將舊的觀點(diǎn)、舊的思想從牢獄里釋放出來，從而發(fā)展成新的觀點(diǎn)和思想。 　　創(chuàng)造性是指一個人產(chǎn)生新思想、新事物的能力，如產(chǎn)生新的設(shè)計(jì)、新的工藝、新的方法、新的理論、新的發(fā)明的能力等。 怎樣才算“創(chuàng)造性地解決問題”呢？美國心理學(xué)家E．D．托拉斯劃定了三條界線： ①思維產(chǎn)品應(yīng)具有新穎性和新價值； ②擺脫舊的思維框架，改變或拋棄舊的觀念； ③問題是不明確的，模糊的。 ①知覺障礙 　　所謂知覺，是人腦對客觀事物的整體性的反映，在日常生活中，即使對一個很簡單的自然事物的知覺，也不一定符合客觀實(shí)際。 ②固定的解決問題的方式 　　一次選擇的解決問題的方式如果是有效的話，那么以后將再次被使用。 (2)習(xí)慣性 　　人們在熟悉一種事物、方法、原理等等事實(shí)的基礎(chǔ)上，往往會形成一種有效的心態(tài)，將客觀事物凝固化，比如習(xí)慣于將磚頭只看作建筑材料，而很少想到由于磚有一定質(zhì)量、體積和特性，還可以作其他許多方面的用途。可想而知，這種走老路的心態(tài)是不可能有創(chuàng)造的。研究表明，夢想的多寡與批評的時間有關(guān)，越晚開始批評，產(chǎn)生的夢想就越多。 ②思考問題立體化 　　學(xué)會全方位思考，是現(xiàn)代人的一種重要能力。 ③尋找擴(kuò)大的范圍 　　總之，我們要跳出傳統(tǒng)的思維，從新的、非同一般的角度來思考問題，這樣才能減少創(chuàng)造性的障礙。 (1)即興法 　　即興法，是鍛煉創(chuàng)造想像力的一種有效手段。 (2)類比法 　　類比法是一種以已知推向未知的一種創(chuàng)造技法。所謂異質(zhì)同化，是運(yùn)用熟悉的方法和已有的知識，提出新設(shè)想；同質(zhì)異化，是運(yùn)用新方法來處理熟悉的知識，從而提出新的設(shè)想，它具體可以分為四類，即自身類比、直接類比、象征類比和漸近類比。如我們要設(shè)計(jì)一個新的自來水筆，一般的方法是收集不同質(zhì)地、不同式樣的自來水筆，進(jìn)行比較，由此產(chǎn)生一種新類型的筆，而聯(lián)想法則不同，它要求我們另辟蹊徑，尋找一獨(dú)特的出發(fā)點(diǎn)，如要設(shè)立一個新的自來水筆，我們避開筆不談，而以花瓶作為參照物，首先對花瓶的不同特點(diǎn)加以陳述：如有各種不同的顏色、容易摔破的、大多數(shù)都是玻璃的、瓷的，不同的花瓶用于不同的場合等等，然后從花瓶的不同特點(diǎn)出發(fā)加以思考，以設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，如我們由此設(shè)計(jì)了這樣一種新型的筆：自來水筆形狀以花瓶的形狀出現(xiàn)，它可以用于不同的場合：紅色的用于婚禮中，在筆上再嵌兩個結(jié)婚戒指；黑色的可以用在葬禮上，并且可以采用透明的質(zhì)地，使人能看見墨水。 (4)頭腦風(fēng)暴法 　　頭腦風(fēng)暴法是尋找新觀點(diǎn)時經(jīng)常采用的一種方法，它是由20世紀(jì)30年代末美國著名的創(chuàng)造工程奠基者奧斯本先生發(fā)明的一種智力激勵法。 運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法時，必須遵守下列原則： ①與會者有意識注意的應(yīng)是大量的觀點(diǎn)，而不是觀點(diǎn)的質(zhì)量。 ②不能批評別人的設(shè)想，以防止阻礙創(chuàng)造性設(shè)想的出現(xiàn)；也要對每一個批評保持沉默，因?yàn)橄麡O的和貶低的批評以及反駁都將妨礙頭腦風(fēng)暴法的進(jìn)行。 ④不要過分強(qiáng)調(diào)個人的成績，應(yīng)以小組的整體利益為重，注意和理解其他小組成員的貢獻(xiàn)，這樣在民主的環(huán)境里可以激發(fā)出更多更好的主意。 ②小組成員在專業(yè)上的分布應(yīng)該是不均勻的，但文化層次應(yīng)盡量相等。 ③主持人必須熟悉頭腦風(fēng)暴法，并且通曉它的原則。 ⑤應(yīng)該找到50～100個觀點(diǎn)，并且這些觀點(diǎn)能有機(jī)地相互聯(lián)系。 案例一：“三星”培訓(xùn)骨干員工 　　首先，明確訓(xùn)練對象是骨干推銷員，在公司已有13～15年，長期在營業(yè)部第一線工作，有一定的下屬，在實(shí)際上擔(dān)任部分經(jīng)理職責(zé)，卻并不是完全的管理者。 　　最后是訓(xùn)練計(jì)劃安排，時間為三天兩夜，所有參加者集體住宿，采用授課法、分組討論法和角色演示法進(jìn)行。 由于訓(xùn)練分三天進(jìn)行，所以他們對訓(xùn)練內(nèi)容作了如下安排。 下午：討論為什么要達(dá)到一定的目標(biāo)。 ①從自身來說，實(shí)現(xiàn)自我成長的途徑，自己生存的必要，家庭生活的要求，體現(xiàn)自我價值，下屬追隨的對象，成為公司發(fā)展史上光榮的開拓者，與公司緊密相聯(lián)； ②從公司來說，公司存在與否的根本，能否提高市場占有率的關(guān)鍵，繼續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的動力。 實(shí)施可將所有人員分為五人一組，用自我提示法、KJ法進(jìn)行小組討論。其步驟如下： ①用設(shè)定目標(biāo)最正確的方法，確定自己的目標(biāo)，找出與實(shí)際銷售情況之間的差距。 以現(xiàn)有資料分析法來說，將其他公司的數(shù)據(jù)資料同本公司進(jìn)行比較，分析本公司在占有率、成長率、商品數(shù)量、性能方面的地位，從而確定本人想要拜訪的顧客數(shù)量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、銷售數(shù)量等等。 第二天： 上午：用角色演示法來學(xué)習(xí)推銷技巧的初次演示。在演示完畢以后，由觀察員針對各演出角色進(jìn)行評論，對于扮演推銷員者，至少提出三項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)和三項(xiàng)需要改進(jìn)的方面，進(jìn)行綜合評價。 第二次演示的角色應(yīng)進(jìn)行互換，由上午扮演顧客者來扮演推銷員，而原扮演推銷員者則扮演顧客，以便更好地體會角色差異。 第三天： 上午：每個人說明自己的行動方案和計(jì)劃狀況，由指導(dǎo)員進(jìn)行評論，指出應(yīng)該注意的地方。 經(jīng)過培訓(xùn)，員工是否將學(xué)習(xí)成果運(yùn)用到實(shí)際工作中去了呢？這次訓(xùn)練是否有必要呢？這些問題，都需要通過追蹤檢測來實(shí)現(xiàn)。 案例二：海爾集團(tuán)“先造人才，再造品牌” 　　海爾集團(tuán)設(shè)有自己的培訓(xùn)學(xué)校，新進(jìn)員工必須接受學(xué)校正規(guī)的培訓(xùn)方能上崗，而學(xué)校也不斷地從全國各地請來教授、專家為員工授課，擴(kuò)大員工的知識面。那是張瑞敏剛到企業(yè)后不久，發(fā)生了一起76臺冰箱因檢驗(yàn)不合格被退回的事故，張瑞敏含淚命令責(zé)任人當(dāng)眾用大錘砸毀了這些冰箱，鐵錘砸的不僅僅是不合格的冰箱，更砸碎了不合格的自我。所謂“日清日畢”，就是上至總裁下至清潔工，對每天甚至每小時的工作目標(biāo)、績效、出現(xiàn)的問題、原因和責(zé)任都要清楚無誤， 　　當(dāng)日事必須當(dāng)日畢；“日清日高”，就是從上到下，不斷自我超越，自我提高。在“車間日清欄”里，將每天的質(zhì)量、勞動紀(jì)律工藝、文明生產(chǎn)、設(shè)備物耗都進(jìn)行公布，其中質(zhì)量狀況兩小時公布一次。 　　海爾人的激勵培訓(xùn)也讓每一個到過海爾的人留下了極為深刻的印象。 　　張瑞敏，海爾集團(tuán)總裁，當(dāng)他1984年走進(jìn)海爾前身的青島電冰箱總廠時，該廠已虧損147萬元。 　　企業(yè)的競爭是人才的競爭，是文化的競爭。海爾選拔人才的透明度極高，選用標(biāo)準(zhǔn)和程序都貼在食堂里，而且在用人過程中貫徹“在位要受控、升遷靠競爭、屆滿要輪崗”的原則，制定了“先選人才，再造名牌”的戰(zhàn)略方針。 　　在海爾集團(tuán)，員工分為試用、合格、優(yōu)秀三種類型，三類員工在嚴(yán)格考核下實(shí)行動態(tài)轉(zhuǎn)換。反之，合格員工可能因?yàn)椴凰歼M(jìn)取轉(zhuǎn)為試用員工，優(yōu)秀員工也可能因?yàn)楣ぷ髦械氖д`而轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。 案例三：“東方公司”個案 　　——人力資源管理與培訓(xùn)如何配套？ 　　東方公司原來是一家設(shè)備簡陋的小化工公司，可現(xiàn)在已發(fā)展成一家設(shè)備先進(jìn)的跨國公司。該公司有皮革產(chǎn)品、醫(yī)療器械、藥物和塑料制品、化纖等化工產(chǎn)品。這位衣冠楚楚、有著運(yùn)動員身材的處長，企管碩士畢業(yè)后被應(yīng)聘到東方公司工作，他過去一直擔(dān)任人力培訓(xùn)科科長。他很能幫助解決職工的困難，了解職工的需要，積極幫助職工建立培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展生涯，將職工的需求動機(jī)與組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。不過今天早晨的辦公例會表明，他應(yīng)該抓一下人力培訓(xùn)科的工作，而且要快。劉巧英的問題是今天早晨辦公例會討論的重點(diǎn)。過去的辦公例會一直很成功，可是今天早晨的辦公例會開得很不順心。他想是不是他人變了，還是公司人力培訓(xùn)項(xiàng)目真的出現(xiàn)了嚴(yán)重問題，想著想著，突然一聲敲門聲打斷了他的思考?！?“老柳，老章剛剛來過，要我將這封信交給您?！?　　柳成功打開信，發(fā)現(xiàn)是章明紅親筆寫的一封長信，柳成功希望這封信能解釋今天早晨例會上章明紅發(fā)脾氣的原因。不過，你要知道，我們公司的問題很嚴(yán)重。在過去幾年中，我們有許多職工參加公司的培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是公司支付職工學(xué)費(fèi)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)計(jì)劃。 　　但是，這種支付職工學(xué)費(fèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目對公司來說花費(fèi)太大，而收益很小，去年我們支付的教育培訓(xùn)項(xiàng)目就達(dá)15萬美元。她在公司統(tǒng)計(jì)室擔(dān)任統(tǒng)計(jì)員已有九年了。她獲得財(cái)會專業(yè)學(xué)士學(xué)位也已有一年多了，但至今沒有人過問她的事?？晌覀児靖鞣止靖鞑块T自己決定培訓(xùn)計(jì)劃，公司很難有一套總體培訓(xùn)方案，培訓(xùn)計(jì)劃不是根據(jù)組織、任務(wù)、個人三方面需要而制定，人力計(jì)劃系統(tǒng)根本沒有一種方法確定組織中哪些人是可以晉升的。現(xiàn)在已經(jīng)開始出現(xiàn)這種苗頭。 　　柳成功將章明紅的信反復(fù)看了幾遍。 　　劉巧英工作表現(xiàn)一直很好，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇，她用業(yè)余時間前后花了6年讀完了財(cái)會專業(yè)，公司支付了所有費(fèi)用，可是由于公司未安排她當(dāng)會計(jì)、提升她，她提出辭職，這對公司損失太大。我看了你的信，你的看法很正確，我們的問題確實(shí)很嚴(yán)重。” 　　“你最好把所有這些人的情況弄一份材料給我，如你能提供更詳細(xì)一點(diǎn)的情況就更好?！?　　“東方公司”這一案例提出了一個典型的實(shí)際問題——人力資源管理與培訓(xùn)如何配套一致，為組織目標(biāo)服務(wù)。 　　其中原料、設(shè)備、資金的短缺，都可在短期內(nèi)設(shè)法解決，惟有人力資源非經(jīng)長期的培育不可。 　　目前，“中鋼”除董事長兼總經(jīng)理的趙耀東有公務(wù)員的身份之外，其余6200 多位員工，都是雇員，因此任何一位員工都隨時有被公司裁汰的可能，在這種顧慮之下，哪位員工敢不兢兢業(yè)業(yè)？ 　　偌大的“中鋼”沒有工友室，要喝茶水，自己來。但是與“中鋼公司”有關(guān)的所有報(bào)道，公司中的職業(yè)看報(bào)人——公共關(guān)系部門，卻不得有絲毫遺漏。 沒有工友，就沒有人打掃清潔，但“中鋼公司”卻把所有的清掃工作包給清潔公司去做，這家做得不理想，馬上就可以換別家。只不過，這些價格，都訂得十分低廉而合理。但反映在工作績效上的成果，就不是任何尺度可以衡量得出來的。假如企業(yè)負(fù)責(zé)人只看到訓(xùn)練人才時所花費(fèi)出去的鈔票，而看不見無法準(zhǔn)確度量的成果，那這個企業(yè)的成就一定有限。這就是“中鋼公司”在1995會計(jì)年度所付出的人才訓(xùn)練費(fèi)。 　　一般來說，我們的企業(yè)界對人才培養(yǎng)的重視程度不夠，主要是由于中小企業(yè)所占的比重太大，中小企業(yè)規(guī)模不夠大，缺乏健全的人事制度，當(dāng)然談不上人事或人力的管理。企業(yè)為圖急功近利，多半喜歡以高薪挖取具有多年經(jīng)驗(yàn)的人員，而不愿花費(fèi)訓(xùn)練培植費(fèi)用來為本身培養(yǎng)出一批具有工作熱忱與發(fā)展?jié)撃艿男赂刹俊！?　　“中鋼公司”就是本著年輕人有朝氣、有熱忱，以訓(xùn)練重于經(jīng)驗(yàn)的原則，取用新人。 　　趙耀東表示：“坦白地說，‘中鋼’在籌備建廠時，參與人員沒有一位具有實(shí)際從事一貫作業(yè)鋼廠的經(jīng)驗(yàn)，我當(dāng)時深深體會到萬事莫如訓(xùn)練急，因此，立即成立了訓(xùn)練中心，專門負(fù)責(zé)訓(xùn)練事宜。 在人才訓(xùn)練方面，“中鋼公司”也有幾項(xiàng)原則： ①不重復(fù)——同一訓(xùn)練絕不施于同一員工（指課程程度相同而言），以避免干擾員工情緒。 ③全面性——誰需要接受什么訓(xùn)練，設(shè)定有一規(guī)程遵循，避免造成受訓(xùn)明星。 　　在“中鋼公司”中，訓(xùn)練人才有兩套系統(tǒng)，由兩個單位各司其職，以取得相輔相成之效。這個單位除了設(shè)有主任委員 1人及副主任委員 2人及執(zhí)行秘書 l人外，下分 11個小組：企管訓(xùn)練小組、安全訓(xùn)練小組、國外訓(xùn)練小組、修配訓(xùn)練小組、擴(kuò)建人力訓(xùn)練小組、業(yè)務(wù)訓(xùn)練小組、冶金訓(xùn)練小組、電腦訓(xùn)練小組、機(jī)械訓(xùn)練小組、電機(jī)電子訓(xùn)練小組、新進(jìn)人員訓(xùn)練小組。 （2）在行政系統(tǒng)上，則有專門負(fù)責(zé)方案研究、國內(nèi)訓(xùn)練及國外訓(xùn)練的“人事處訓(xùn)練組”。 ②研討公司在生產(chǎn)、管理、技術(shù)上的訓(xùn)練需要，以提高員工智能。 ④搜集訓(xùn)練資料，編寫印制訓(xùn)練課程、教材及講義。 ⑥現(xiàn)場實(shí)習(xí)教學(xué)材料的購買、準(zhǔn)備及教學(xué)事宜的處理。 ⑧評核各項(xiàng)訓(xùn)練成果，檢討匯報(bào)。 ⑩推動特定訓(xùn)練、在職訓(xùn)練及審核、發(fā)放鐘點(diǎn)費(fèi)。 教學(xué)用具的購買與制作。 　　在“中鋼公司”人才訓(xùn)練的類別方面，副總經(jīng)理陳樹勛特別詳加說明：“我們的訓(xùn)練大致可分成三類：一是國外訓(xùn)練，二是國內(nèi)訓(xùn)練，三是特種人員訓(xùn)練成專業(yè)訓(xùn)練。 　　1991994兩年，“中鋼公司”共選送了1665人，分別到 10個國家130個工廠，去接受為期2～4個月，有計(jì)劃、有目標(biāo)的訓(xùn)練。 　　“中鋼”訓(xùn)練人才類別之一——國內(nèi)訓(xùn)練。 　　在“中鋼公司”中不管什么工廠，每個月都要不斷地開班訓(xùn)練自己單位的干部，如同部隊(duì)中的操兵訓(xùn)練一樣，這是各單位目標(biāo)管理的項(xiàng)目，由各單位主管直接負(fù)責(zé)。 　　“中鋼公司”中有句口號：“天下有不能用的將官，沒有不能用的兵！” 　　在專業(yè)訓(xùn)練方面，就是前面所提，由“人力發(fā)展訓(xùn)練委員會”負(fù)責(zé)的11項(xiàng)訓(xùn)練。每個小組都有人專司其職，自備講師團(tuán)，自定課程目標(biāo)及發(fā)展方向，分別以講授、討論或報(bào)告等方式，于休閑時間進(jìn)行，由同仁自行報(bào)名參加，不收取任何費(fèi)用，并編有講義致送。 　　“中鋼”訓(xùn)練人才類別之三——四級主管人員的訓(xùn)練。 　　身為“中鋼“的二級主管，則要接受人事管理改善、企業(yè)研究、系統(tǒng)分析、價值革新、企業(yè)組織與管理、契約締結(jié)與糾紛防止等課程的訓(xùn)練。 　　身為中鋼的四級主管，則要接受下列課程訓(xùn)練：時間管理、創(chuàng)造性思考、心理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、工業(yè)心理學(xué)、工業(yè)安全與衛(wèi)生、文書管理、管理圖表繪制與運(yùn)用、預(yù)防保養(yǎng)等。 　　曼銀行設(shè)專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，由富有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理人員組成，他們的主要任務(wù)——是為領(lǐng)導(dǎo)提供員工教育的有關(guān)信息，進(jìn)行員工心理素質(zhì)培訓(xùn)，員工要在培訓(xùn)部門所設(shè)置的各種困境中，戰(zhàn)勝