【正文】 從一張事先準(zhǔn)備好的圖表上，管理部門可以看到計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)展情況，并可以采取一切必要行動(dòng)使計(jì)劃能按時(shí)或在預(yù)期的許可范圍內(nèi)完成。亨利 他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)定了各個(gè)工序的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額，使整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程在時(shí)間上協(xié)調(diào)起來(lái)，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線 —— 福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。泰勒及其同行者與追隨者的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。在東南亞金融危機(jī)與內(nèi)需不旺的雙重壓迫之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)所感受到的競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨增大，如何在這種嚴(yán)峻的環(huán)境中生存成為一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。然而經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)際運(yùn)作，我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況非但沒(méi)有根本性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我國(guó)企業(yè)的管理意識(shí)水平，如河在 企業(yè)內(nèi)部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國(guó)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力是我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而不應(yīng)把原因簡(jiǎn)單歸于外部環(huán)境的影響。而現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)仍存在低質(zhì)量，高成本，低效率，高能耗現(xiàn)象。 泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資 雙方的精神革命。古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點(diǎn)年老且耳聾的船長(zhǎng) ?? 。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過(guò)于重視技術(shù)、強(qiáng)調(diào)個(gè)別作業(yè)效率、且對(duì)人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有科學(xué)管理卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的。弗蘭克 弗蘭克 1885年弗蘭克通過(guò)了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒(méi)有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開(kāi)始了職業(yè)生涯。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動(dòng)作各不相同，速度也有快有慢。他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動(dòng)作模式，探索究竟哪一種動(dòng)作模式是最好而效率最高的。例如，在砌外層磚時(shí)，他把砌每塊磚的動(dòng)作從 18個(gè)減少到 ；在砌內(nèi)層磚時(shí)，把動(dòng)作從 18個(gè)減少到 2 個(gè)，使每個(gè)工人一小時(shí)的砌磚數(shù)從 120 塊增加到 350塊。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。弗蘭克通過(guò)對(duì)工人的動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時(shí)間的砌磚方法，并不知不覺(jué)地開(kāi)始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。 莫勒（ Lillian ， 1878～ 1972）結(jié)婚。從此，吉爾布雷恩夫婦共同開(kāi)始了改進(jìn)工作方法的探索。為了分析和改進(jìn)工人完成一項(xiàng)任務(wù)所進(jìn)行的動(dòng)作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動(dòng)作。用這種瞬時(shí)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)攝影，就可以根據(jù)影片分析每一個(gè)動(dòng)作并確定完成每一個(gè)動(dòng)作所需要的時(shí)間。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動(dòng)作模式。因此，他們又在電路中增加了一個(gè)間斷開(kāi)關(guān)，使得燈泡可以時(shí)亮?xí)r暗，這樣，可以利用這種裝置從影片拍攝燈泡痕跡的長(zhǎng)度和方向來(lái)確定動(dòng)作的加速、減速和方向。因此，吉爾布雷思把手的動(dòng)作分為 17 種基本動(dòng)作，他把這些叫做分解動(dòng)作（ therbligs，除了 t和 h，以及增加的 s，是 Gilbrethd的倒寫）。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。他們竭力主張，管理和動(dòng)作分析的原則可以有效地應(yīng)用在自我管理這一尚未開(kāi)發(fā)的領(lǐng)域。 雖然吉爾布雷恩被人們稱為動(dòng)作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了動(dòng)作研究的范圍?？傊铝τ?改善人及其環(huán)境。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動(dòng)作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全激勵(lì)報(bào)酬制度。 弗蘭克 馬克斯 韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中官僚組織模式（ Bureaucratic Model）的理論（即行政組織理論），對(duì)后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的 關(guān)鍵時(shí)期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人類社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力： ＊傳統(tǒng)權(quán)力（ Traditional Authority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)； ＊超凡權(quán)力（ Charisma Authority）：來(lái)源于別人的崇拜與追隨； ＊法定權(quán)力（ Legal Authority）：理性 —— 法律規(guī)定的權(quán)力。但是，人們對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無(wú)關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠(chéng)。 而超凡權(quán)力的合法性，完全依靠對(duì)于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過(guò)于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。 韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了 慎重的公正。 (2）以 “ 能 ” 為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。 有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式（ Bureaucratic Ideal Type），具有下列特征： l、組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。 組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。 人與工作的關(guān)系。 成員的選用與保障。 專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。 成員的工資及升遷。 韋伯認(rèn)為，凡具有上述 6 項(xiàng)特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高 度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。 作為韋伯組織理論的基礎(chǔ)，官僚制在 19 世紀(jì)已盛行于歐洲。他認(rèn)為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。這些規(guī)則對(duì)行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。 行政組織化是人類社會(huì)不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自出現(xiàn)以來(lái)得到了廣泛的應(yīng)用，它已經(jīng)成為各類社會(huì)組織的主要形式。 來(lái)自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 15 到今天， “ 官僚 ” 一詞已從技術(shù)意義上的 “ 行政組織 ” （中性）演變成 “ 效率低下 ” 的代名詞（貶義）。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)政府和企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下，對(duì)照一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的 6項(xiàng)特征，也許它們可以作為政府機(jī)構(gòu)改革和企業(yè)內(nèi)部重整的準(zhǔn)則。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸 顯。當(dāng)前我國(guó)提出建設(shè)法治國(guó)家的目標(biāo)，其關(guān)鍵就是要確定法定權(quán)力在國(guó)家行政組織體系中的基礎(chǔ)及決定地位。 “ 一人身系天下安危 ” ，這種脆弱的權(quán)力體系將 直接影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的后續(xù)發(fā)展。逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)化，建立以法定權(quán)力為基礎(chǔ)的企業(yè)組織內(nèi)部權(quán)力體系，才是企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展的保證。 韋伯（ Max Weber）對(duì)組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。這里不能狹義的理解官僚組 織（此處的官僚是中性的）。 閔斯特伯格（ Hugo Mu nsterberg， 1863－ 1916）是工業(yè)心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)始人，被尊稱為 “ 工業(yè)心理學(xué)之父 ” 。 馮特（ W． Wundt）。后來(lái)他移居美國(guó)，應(yīng)美國(guó)著名心理學(xué)家威廉 1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學(xué)，建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室并擔(dān)任主任。閔斯特伯格對(duì)用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實(shí)際的工業(yè)中的問(wèn)題十分感興趣，于是他的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動(dòng)的基地，成為后來(lái)的工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的奠基石。當(dāng)時(shí)人們?cè)u(píng)價(jià)他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。 19 世紀(jì)末20 世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)效率進(jìn)一步提高。泰勒的 “ 科學(xué)管理 ” 活動(dòng)使得社會(huì)上對(duì)于科學(xué)管理的興趣高漲起來(lái)。閔斯特伯格指出，在當(dāng)時(shí)的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問(wèn)題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對(duì)工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問(wèn)司題、工作單調(diào)問(wèn)題、興趣和愉快、工作報(bào)酬等等。 閔斯特伯格認(rèn)為，心理學(xué)應(yīng)該對(duì)提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出貢獻(xiàn)。他研究的重點(diǎn)是：如何根據(jù)個(gè)體的素質(zhì)以及心理特點(diǎn)把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣 的心理?xiàng)l件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個(gè)工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。他在書中論述了對(duì)人類行為進(jìn)行科學(xué)研究以發(fā)現(xiàn)人類行為的一般模式和解釋個(gè)人之間差異的重要性。閔斯特伯格指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。他的最著名的一個(gè)研究是探明安全駕駛的無(wú)軌電車司機(jī)應(yīng)具備的特征。閔斯特伯格認(rèn)為研究疲勞問(wèn)題對(duì)提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。典型的日產(chǎn)記錄表示出，每天上午九、十點(diǎn)鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又 上升，但不如上午九、十點(diǎn)鐘的情況，下午下班前，產(chǎn)量急速下降。這些研究為工業(yè)心理學(xué)開(kāi)辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。人們相信，歸根到底，個(gè)人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應(yīng)時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時(shí)不僅是生產(chǎn)力增長(zhǎng)的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。 ” 閔斯特伯格作為工業(yè)心理學(xué)的先驅(qū)，他的研究和思想對(duì)后來(lái)的研究工作和工業(yè)心理學(xué)理論有著深遠(yuǎn)的影響。這 樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，開(kāi)始在企業(yè)中雇傭心理學(xué)家，心理學(xué)家也得以進(jìn)入到企業(yè)中開(kāi)展應(yīng)用性的研究。 20世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。在此基礎(chǔ)上又發(fā)展出行為科學(xué)理論，自 20世紀(jì) 50年代在西方受人矚目，很快風(fēng)靡起來(lái)，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。他開(kāi)創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域 —— 對(duì)工作中的個(gè)人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理適應(yīng)最大化。他還指出了科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)二者都是通過(guò)科學(xué)的工作分析，以及通過(guò)使個(gè)人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率。 但是，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個(gè)體心理的研究，缺乏社會(huì)心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn)和論據(jù)。在其正被傳播之時(shí)，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。 法約爾（ Henri Fayol， 1841～ 1925），法國(guó)人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。法約爾的研究則是從 “ 辦公桌前的總經(jīng)理 ” 出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象。這正是其一般管理理論的基石。其主要內(nèi)容如下： 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng) 法約爾區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營(yíng)之中。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即 “ 管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過(guò)完成各種職能來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。 倡導(dǎo)管理教育 法約爾認(rèn)為管理能力可以通過(guò)教育來(lái)獲得， “ 缺少管理教育 ” 是由于 “ 沒(méi)有管理理論 ” ，每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰(shuí)也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。 管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其它五大活動(dòng)一樣，是種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。 法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開(kāi)山祖師） ，也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對(duì)管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來(lái)源于長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理原則給實(shí)際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以 “ 公理 ” 的形式為人們接受和使用。 在今天看來(lái)，法約爾的主張和術(shù)語(yǔ)實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)管理理論的人也會(huì)對(duì)一般管理理論產(chǎn)生 “ 于我心 有戚戚焉 ” 之感，因而常被看作是極其一般的東西。時(shí)來(lái)自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 16 至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實(shí)踐的指南。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會(huì)制度的變遷而不斷向前發(fā)展的。 沒(méi)有原則，人們就處于黑暗和混亂 之中，但是如果沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。法約爾提出的管理原則，包含了許多對(duì)管理精髓的感悟。教條化的理解只能導(dǎo)出教條化的結(jié)局—— 管理失效 。 管理必須善于預(yù)見(jiàn)未來(lái)。他的這一主張，在今天看來(lái)仍象在他那個(gè)時(shí)代一樣重要。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長(zhǎng)期的發(fā)展，不制定長(zhǎng)期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，他們推崇經(jīng)驗(yàn)管理，墨守管理陳規(guī)，輕視管理培訓(xùn) 。通過(guò)管 理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級(jí)大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。接受正規(guī)商業(yè)教育的 MBA 的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變。計(jì)劃、組織和控制