【正文】 業(yè)家的素質(zhì)。近1年來，許多國際大企業(yè)的明星領(lǐng)袖開始考慮自己何時(shí)退出企業(yè)的歷史舞臺(tái)。另一個(gè)根本的原因是企業(yè)的競爭力周期越來越短，企業(yè)開發(fā)出的一種新產(chǎn)品，以前可能會(huì)在30年內(nèi)領(lǐng)先，現(xiàn)在卻會(huì)在3年內(nèi)消失。IBM宣布任命帕米桑諾擔(dān)任總裁兼首席運(yùn)營官，并有望在未來接替現(xiàn)任董事長兼首席執(zhí)行官郭士納的職位。CA公司總裁兼運(yùn)營長桑吉庫馬爾(SanjayKumar)取代公司奠基人王嘉廉，成為新任執(zhí)首席執(zhí)行官，以期發(fā)展新型業(yè)務(wù)。中國青年財(cái)富代表人物網(wǎng)易公司丁磊也效法蓋茨，退擁技術(shù)。不要操縱員工因?yàn)槭裁词羌?lì)什么是操縱員工心里非常清楚，沒有誠意或缺乏對(duì)人了解的管理，終將被員工識(shí)破而拋棄。企業(yè)文化和員工關(guān)懷成為著名企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生長效磁力的最新途徑。員工可以選擇做個(gè)人貢獻(xiàn)者(individual contributor)和管理者(peoplemanager)。他們對(duì)每個(gè)員工用編號(hào)JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))描述，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時(shí)通過職位分析和人才市場的行情，對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行薪酬定價(jià)。聯(lián)想電腦公司據(jù)說有人喊楊元慶為楊總就罰款50元。企業(yè)文化是留住員工的一項(xiàng)非常重要的軟指數(shù)。Cisco的CEO錢伯斯可以稱得上是一個(gè)收購專家，在收購過程中除了考察該企業(yè)的技術(shù)因素，其中最重要的一點(diǎn)是這個(gè)公司的文化與Cisco有多大差異。朗訊公司在脫離ATamp。他們?cè)谪?cái)富500大企業(yè)中去總結(jié)這些高效能公司(highperformancepanies)的文化共通處。高薪酬者生存小布什當(dāng)選上了美國總統(tǒng)，他的工資是克林頓的兩倍。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，美國總統(tǒng)克林頓20萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與美國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不匹配，美國國會(huì)專門聘請(qǐng)了世界著名咨詢公司HayGroup為美國國會(huì)作薪酬方案，確定下一任美國總統(tǒng)的年薪為40萬美元。排在第二位的是美國鑄造網(wǎng)絡(luò)公司的CEO羅伯特約翰遜。這些數(shù)據(jù)表明，高科技公司成為高收入的名利場，而且總裁們的收入已經(jīng)開始離譜了，這個(gè)離譜就是離開了傳統(tǒng)的工資報(bào)酬體系，而出現(xiàn)以大額股票回報(bào)等方式進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)式的利益共享。51job人才網(wǎng)站CEO甄榮輝認(rèn)為，人在錢的問題上有一個(gè)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的額度，如果超過那個(gè)額度，追求更多的是事業(yè)中的快樂。2000年中華英才網(wǎng)站進(jìn)行了一次網(wǎng)上不記名薪酬調(diào)查，這些數(shù)據(jù)反映了薪酬的總體趨勢(shì)。以北京為例，錢景最好的行業(yè)為計(jì)算機(jī)行業(yè)，平均年薪為50096元，其次是銀行、保險(xiǎn)、證券、投資行業(yè)(年薪46583元)和律師、會(huì)計(jì)師等專業(yè)服務(wù)行業(yè)(年薪45514元)。記得幾年前銀行、金融、律師和會(huì)計(jì)是炙手可熱的行業(yè)。江澤民說創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，如果在社會(huì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)新行業(yè)的回報(bào)不走在社會(huì)的前列，創(chuàng)新肯定不是大規(guī)模的。在國企、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)中造成人才流動(dòng)的根本動(dòng)力還是巨大的薪酬落差。2000年，北京市人才市場的某一次外企招聘專場會(huì)展位爆滿，一些外企對(duì)人才我的愛，赤裸裸，公開打出價(jià)碼：碩士年薪6萬～10萬元，博士年薪8萬～15萬元。朗訊公司用來挽留優(yōu)秀員工的一種方式是如果員工干足一定年限，可以拿走相當(dāng)于25%年薪的一筆現(xiàn)金。薪酬是人才爭奪的第一武器，沒有硝煙，也無法阻擋，因?yàn)閾駱I(yè)自由。創(chuàng)造力對(duì)應(yīng)的是模糊薪酬。從資本誕生以來，一直由資本雇傭人才的歷史被改寫，大量網(wǎng)站的誕生昭示一個(gè)人才雇傭資本的標(biāo)準(zhǔn)模式：我有很好的商業(yè)模式，你有錢，我雇傭你的錢來干我的事業(yè)，成功后給你分成。國內(nèi)三大網(wǎng)站新浪、搜狐、網(wǎng)易具備這種經(jīng)濟(jì)特征。另外一個(gè)獨(dú)具的特征是資本在追逐知識(shí)與人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)其核心價(jià)值基本上附著在這些人才身上，這些附著核心價(jià)值的人一旦離開這個(gè)企業(yè)，整個(gè)企業(yè)的競爭力就消失了。北京杰合偉業(yè)物流軟件公司從誕生的那一天起就采取員工自愿持股制。有人把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，結(jié)果，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高了1/3，利潤高50%，員工收入高25%～60%。薪酬體系隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)不斷在發(fā)生變化。顯然老年員工和剛剛畢業(yè)的員工對(duì)醫(yī)療和保險(xiǎn)的需要就不一樣，彈性福利使公司的報(bào)酬體系更加人性化和合理化。在美國，高層職員的薪酬水平是低層職員的20倍。聯(lián)想集團(tuán)臨時(shí)工最低工資是月薪200元，高層領(lǐng)導(dǎo)最高工資月薪3萬多元，完全可以用天壤之別來形容。這不起眼的1%員工Motorola人力資源總監(jiān)李重彪說是企業(yè)文化的監(jiān)護(hù)者，是員工心聲的代言人。員工反映企業(yè)問題最正當(dāng)?shù)耐緩讲皇窃诓栌囡埡笳務(wù)撜l的不是，而是到人力資源部去談自己的想法。對(duì)許多剛剛接觸人力資源工作的人來說，有趣大于累，然而真正要將此作為一種職業(yè)，如果本身沒有一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，就只有剩下累了。有資料總結(jié)出未來戰(zhàn)略型的人力資源經(jīng)理應(yīng)該能扮演五種角色：；；；；?？戳诉@些能力，你可以說這個(gè)人是個(gè)總裁。許多公司開始將人力資源部從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心。一個(gè)趨勢(shì)是：人力資源在企業(yè)中的地位越來越高，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的要求也越來越高。中國企業(yè)加入WTO后的人才實(shí)力人才爭奪已經(jīng)是一個(gè)國際性的話題。德國為了吸引IT人才不惜修改法令。僅僅兩個(gè)半月之后的5月31日，德國內(nèi)閣頂住了國內(nèi)工會(huì)因?yàn)槭I(yè)率居高不下，飯碗稀缺的壓力，通過了向從非歐盟國家引進(jìn)的信息技術(shù)人才發(fā)放綠卡的規(guī)定，敞開了自己國家的大門。然而據(jù)印度政府的估計(jì)，其國內(nèi)2000年對(duì)軟件專業(yè)人員的需求是18萬人，而它所能提供的人數(shù)最多只有12萬人。這種人才培養(yǎng)墻內(nèi)開花墻外結(jié)果的事實(shí)在中國普遍存在。各跨國公司已經(jīng)將人才爭奪戰(zhàn)的舞臺(tái)擺在中國，許多外國公司中國研究院就像一快干燥的人才海綿在強(qiáng)力吸附中國的精英人才。這一組數(shù)據(jù)意味著，外企給員工的待遇不但非常高，所以在人才市場他們以絕對(duì)優(yōu)勢(shì)將優(yōu)秀人才盤進(jìn)帳下。從長達(dá)1年半的采訪和交流，我更加具體地認(rèn)識(shí)到中國許多企業(yè)在管理人才方面與世界先進(jìn)企業(yè)存在的差距。人力資源管理是一門綜合科學(xué)，不可能像懸賞捉拿，一蹴而就，而是像對(duì)待企業(yè)重組和產(chǎn)權(quán)改造一樣，從基礎(chǔ)架構(gòu)，到操作方法和步驟，一步步推進(jìn)，緩見成效。1990年Cisco公司在NASDAQ上市,股票代號(hào)CSCO，是NASDAQ高科技板塊的第二大企業(yè)，市值達(dá)到4000億美元。Cisco創(chuàng)業(yè)資本是高技術(shù)專利，公司很快實(shí)現(xiàn)了財(cái)富的積累，也聚集了大量高技術(shù)人才，目前Cisco全球有2萬多名員工。1994年，Cisco公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司已經(jīng)有員工近500人。這是Cisco公司在全球的第三個(gè)大型實(shí)驗(yàn)室，也是其在亞洲最大的網(wǎng)絡(luò)實(shí)驗(yàn)室。Cisco一詞源自舊金山的英文名SanFrancisco的尾詞，公司Logo靈感來自美國金門大橋形象，寓意Cisco系統(tǒng)公司通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接全人類。這只是有關(guān)Cisco系統(tǒng)公司的枯燥數(shù)據(jù)，當(dāng)記者進(jìn)入Cisco公司內(nèi)部時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)充滿全新理念的企業(yè)就在我們身邊。對(duì)優(yōu)秀人才Cisco永遠(yuǎn)有興趣。Cisco在Internet領(lǐng)域走得非常快，以致整個(gè)業(yè)界人才的供應(yīng)跟不上Cisco成長的速度。人力總監(jiān)關(guān)遲頭痛的問題是“招聘廣告試過不成功，網(wǎng)站不成功，原因是這些方式非常Open，沒有定向目標(biāo)。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。對(duì)Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來的，Cisco用獵頭公司招人是從上到下不分職位。Cisco的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎(jiǎng)金，這些點(diǎn)數(shù)最后累積折成海外旅游。進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工Cisco的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨(dú)當(dāng)一面，所以對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生使用得比較少。Cisco在過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見習(xí)員工。Cisco公司在1999年招了150人，應(yīng)聘的人很多，但是成功率非常低。因?yàn)樵贑isco每一名員工都是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。所以Cisco在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對(duì)工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。對(duì)于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的服務(wù)。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入Cisco一般最少要跟5～8個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個(gè)過程。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。反問面試員Cisco非常重視面談的開始和結(jié)束，Cisco強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)。面試員的一個(gè)責(zé)任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會(huì)問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對(duì)面試提出意見。Cisco美國公司做得更細(xì)致，對(duì)那些應(yīng)聘者有一個(gè)跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對(duì)上次面試有什么看法，這樣公司對(duì)自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)督。Cisco的人事軟件全世界聯(lián)網(wǎng)，人力資源管理很多通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)。員工在網(wǎng)上任何時(shí)候都能夠得到這些信息。如果Cisco最后一關(guān)的面試成功，你就是Cisco的員工，Cisco會(huì)在24小時(shí)內(nèi)將工作待遇（offer）提交出去。如果員工的代號(hào)超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會(huì)跳出來提示。另外Cisco還會(huì)再找一家獵頭公司，專門對(duì)個(gè)別人進(jìn)行追蹤。重視人力資源Cisco公司90年代中期才全面進(jìn)入亞洲，公司在人力資源方面有大量投資。2000年，Cisco公司人力資源工作的重點(diǎn)不再僅僅是招人，而是使人力資源管理成為Internet環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者。這些是：。，例如、語音信箱、Web頁面，經(jīng)常檢查和反饋這些信息。，他們能夠提供你以下信息：⑴你的部門如何工作；⑵你的客戶是誰；⑶你同事認(rèn)為你必須和誰見面；⑷和誰聯(lián)系獲得自己所需資源；⑸當(dāng)他們開始工作時(shí)他們希望被問的問題是什么。主動(dòng)去認(rèn)識(shí)他們，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诟墒裁?，可能他們將來?huì)幫助你。薪資結(jié)構(gòu)Cisco的薪資結(jié)構(gòu)由三部分構(gòu)成：一部分為固定薪資，一部分是獎(jiǎng)金，還有一部分是股票。薪資的固定部分比獎(jiǎng)金多，股票部分是最具誘惑的一部分，股票是按國際一致的標(biāo)準(zhǔn)，一年給員工兌現(xiàn)一次。為了保持領(lǐng)導(dǎo)地位，Cisco一年會(huì)做至少兩次薪資調(diào)查，不斷更新。據(jù)說競爭者對(duì)Cisco比較敏感，因?yàn)镃isco的薪資水平非常有競爭力。”Cisco的薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系。同樣的工作，老員工可能漲的比例少，因?yàn)榛鶖?shù)大。所以最重要的是這個(gè)人進(jìn)來之后的發(fā)展過程。但是Cisco有公平的競爭環(huán)境，充足的培訓(xùn)來鼓勵(lì)員工。這個(gè)系統(tǒng)可以給員工提供一個(gè)全球全天候的安全保障，員工可以獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的24小時(shí)緊急服務(wù)。在硅谷，Cisco的一大片辦公樓像竹筍般長出來，成為硅谷發(fā)展最快公司的一個(gè)象征。為了給公司員工提供上班的便利，Cisco在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。銷售人員除了業(yè)績?cè)u(píng)估外，還要做目標(biāo)管理（MBO）。銷售業(yè)績?cè)u(píng)估每周做一次，而對(duì)客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做。Cisco每年的薪資調(diào)整計(jì)劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進(jìn)行，整個(gè)公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績和競爭性條件因素來制定的。這樣做還有一個(gè)好處，如果所有員工的評(píng)估工作一起做，人力資源部的工作量就很大，分開做可以在工作量和財(cái)務(wù)資金上都分散壓力。員工可以提出自己的看法，與經(jīng)理達(dá)到一致之后，將這個(gè)目標(biāo)表格交給上一級(jí)經(jīng)理簽字。對(duì)新員工負(fù)責(zé)Cisco每季度會(huì)對(duì)每一個(gè)員工做一個(gè)跟蹤，有許多表格進(jìn)行評(píng)估。第一個(gè)月，Cisco需要員工自己評(píng)估經(jīng)理對(duì)你工作的了解程度，經(jīng)理同意后會(huì)簽字。每個(gè)新員工不能夠不明不白就過去了。Cisco的經(jīng)理人數(shù)占Cisco人數(shù)的1/10。一般來說Cisco有空缺會(huì)在內(nèi)部和外部公布，空缺放到Cisco內(nèi)部網(wǎng)頁上，全世界員工都知道。領(lǐng)導(dǎo)者的8個(gè)素質(zhì)Cisco非常重視管理者的素質(zhì)，專門有一個(gè)課程講解領(lǐng)導(dǎo)者的成功因素。Cisco公司在亞太區(qū)有一個(gè)專門進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的組織，亞太區(qū)總裁現(xiàn)身說法，親自講8年前他從一個(gè)銷售人員做到今天資深副總裁的經(jīng)歷。首先是以顧客為核心，與之對(duì)應(yīng)的是在關(guān)注客戶的同時(shí)還要關(guān)注屬下員工，為員工提供一個(gè)優(yōu)良的工作環(huán)境，幫助員工達(dá)到工作及個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)；建立商業(yè)伙伴關(guān)系，與之對(duì)應(yīng)的是建立一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)；創(chuàng)立一個(gè)與員工共享的遠(yuǎn)景，與之對(duì)應(yīng)的是將這種遠(yuǎn)景實(shí)現(xiàn)；具備很好的人際溝通的技能，成為有影響力的人，與之對(duì)應(yīng)的是具備很好的實(shí)用知識(shí)來產(chǎn)生影響力。兩條腿走路在Cisco做管理者的理念是要貢獻(xiàn)別人一些東西，別人也要貢獻(xiàn)給他一些東西。工程師級(jí)別分為助理工程師、一級(jí)工程師、二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，直至工程總監(jiān)。關(guān)遲：出生于臺(tái)灣，80年代去美國念MBA，1983年回臺(tái)灣，在制造業(yè)、銀行等不同領(lǐng)域工作，1995年來到祖國大陸，1998年任Cisco中國人力資源總監(jiān)。第一是人事業(yè)務(wù)熟悉度，這是最基本的。第二是對(duì)公司人才戰(zhàn)略上的考慮，不僅僅要知道今天的需要，還要知道公司明天發(fā)展需要什么樣的人事支持。第四是能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。那時(shí)候我對(duì)當(dāng)時(shí)工作場所的文化和這個(gè)員工的了解很差。如果是現(xiàn)在，我就知道去怎么做了。后來我去念《SevenHabbits》，去了解別人，我覺得當(dāng)時(shí)很明顯我違背這個(gè)原則。3．人力資源工作中的每一天做什么？答：我一天的工作是從上班的路上開始。另一項(xiàng)工作是人事招募，Cisco發(fā)展非常快，所以招募是一項(xiàng)重要工作。在速度的要求之下，一個(gè)新人員進(jìn)入公司后，我們會(huì)告訴員工什么樣習(xí)慣的人在公司會(huì)做得好。在實(shí)際操作上我們還承擔(dān)一些亞太區(qū)的項(xiàng)目。Cisco公司每年成長60％，但是我們的能力不是無限制地成長，所以提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力和辦事效率是重點(diǎn)。4．您最關(guān)注的問題是什么？答：我經(jīng)常在想：12個(gè)月以后我們會(huì)變成什么樣的組織？24個(gè)月以后我們會(huì)變成什么樣的組織？Cisco的速度已經(jīng)深入到公司的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源部也不例外。Cisco公司只有15年歷史，我們做到了很多公司70～80年才做到的事情，這就像一輛不會(huì)停止的火車，而且這個(gè)速度越來越快。怎么樣抓住這個(gè)速度，趕上火車是一個(gè)挑戰(zhàn)；但是火車從3節(jié)變成8節(jié)、10節(jié)就是另外一個(gè)挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在我在抓比較大的一些項(xiàng)目，比如我們對(duì)做電信行業(yè)的員工的硬技巧和軟技巧的培訓(xùn)。同時(shí)Cisco要多參與業(yè)界的事，讓更多人知道Cisco，引起他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)的認(rèn)識(shí)。5．一個(gè)人的性格和職業(yè)的關(guān)系答：我看過很多書，一個(gè)人的性格按西方的說法是智商（IQ）和情商（EQ），中國還有手相面相，西洋有星相