【正文】 場已有多年歷史。 ②新商品的開發(fā)必須注意到速度與時效問題，技術(shù)性商品的生命周期較短，因此在開發(fā)速度上不能落后。近年來，摩托羅拉一直是《幸?！冯s志每年評比的“美國最佳企業(yè)形象”十佳之一。摩托羅拉公司已向所有員工提供了每年至少40小時的培訓(xùn)時間，這在美國已屬于較高的培訓(xùn)要求。他繼任時明確表示，他將繼續(xù)摩托羅拉公司的培訓(xùn)事業(yè)。公司還成立了培訓(xùn)中心——摩托羅拉大學(xué)，而且對聘用雇員的要求也更嚴格了。：“那真是艱苦奮斗的18個月。例如，掌握一門新技術(shù)可以使員工有資格得到晉升；為使培訓(xùn)課程具有趣味性，課堂上的許多問題來自摩托羅拉公司的實踐；教師采用生動的有給有取的教學(xué)方式；落后生還可以得到教師的單獨輔導(dǎo)。：“就教育與公司經(jīng)營戰(zhàn)略之間關(guān)系的緊密程度而言，摩托羅拉公司做得比我所知道的任何其他公司都好。 經(jīng)典制度 在職人員培訓(xùn)辦法 一、目的及范圍 　　第一條 本公司為提高在職人員素質(zhì)，改進知識和技能，以改善工作績效特制訂本辦法。 第九條 各培訓(xùn)課程主辦單位應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，填寫在職培訓(xùn)實施計劃表，上報審核后，通知有關(guān)部門和人員。 第十五條 各項培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)有相應(yīng)的考試、測驗，由主辦單位或講師負責監(jiān)考，試卷應(yīng)分為三至四類，由講師提前選交主辦部門。 七、培訓(xùn)的評估 第二十三條 每期培訓(xùn)結(jié)束后，主辦部門應(yīng)讓學(xué)員填寫在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表同考試答卷一并收回，送講師轉(zhuǎn)人事部審核，為今后再舉辦類似培訓(xùn)提供參考。如下班后培訓(xùn)超過1個小時或上下午均有培訓(xùn)時，應(yīng)由主辦單位負責提供學(xué)員餐費。但也可根據(jù)具體情況，由指導(dǎo)者選定特定的課題，進行指導(dǎo)。其主要內(nèi)容包括： （1）個人所希望被指導(dǎo)教育的內(nèi)容。 （9）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本月對個人指導(dǎo)教育的成果。 （3）在現(xiàn)場指導(dǎo)教育過程中，要注意消除被指導(dǎo)者的不安，提高其自信力，以其自身的努力完成指導(dǎo)課題。 （8）考察下屬的工作成果（數(shù)量、質(zhì)量、方法、規(guī)范性、效率）。 第十二條 應(yīng)援者資格 應(yīng)援者可以是企業(yè)廠長（經(jīng)理）、董事、各部部長及由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指定的具有一定職務(wù)者。應(yīng)援者選擇一般由人力資源部門進行。 第四條 凡本公司高層管理人員須以生產(chǎn)力和經(jīng)營成果的提高為目的，培養(yǎng)創(chuàng)造利潤的思想觀念。 第五條 中層管理人員應(yīng)采用下列下命令的方法： ： （1）條理清楚，不說多余的話； （2）明確指明實行的時間、時期、場所等； （3）弄清楚下屬是否清晰了解命令； （4）指出實行時應(yīng)注意的地方，并指明困難所在； （5）發(fā)布命令，指示時應(yīng)耐心。 第十二條 管理人員發(fā)揮下屬積極性應(yīng)注意： ，即使是小的行為也不要忽視，同時不可忽視默默無聞、踏實肯干的下屬； ，不要做不必要的干涉。 第五條 基層管理人員必須具備的能力有： ，管理能力； ； 、敏銳的觀察力； ； 、公正的人品。 二、中層管理者的作用 。 ，對自身和工作內(nèi)容都有一個清楚的認識。 五、與其他部門的協(xié)調(diào) 。 七、確定工作重點 ，自己不做應(yīng)委托給下屬做的工作。 九、業(yè)務(wù)管理 ，要對管理方法、經(jīng)營環(huán)境、管理目標、內(nèi)外部條件等作詳細的研究。 ：發(fā)現(xiàn)瓶頸、難點的方法及改善措施；在困難面前，如何發(fā)揮集體的力量。 十二、對下屬的提示 ，提示形式應(yīng)由輕至重，避免問題再次發(fā)生。 。 ，應(yīng)抓好調(diào)研、計劃、調(diào)配、指令、檢查幾個環(huán)節(jié)。 ，制定出切合實際的高度定量化的計劃。 ，求得上級的信賴。 。 、監(jiān)督的任務(wù)。 第三條 基層管理人員的教育培訓(xùn)職責有： 、講解示范操作技術(shù)、指導(dǎo)工作； ； ； 。 第十條 管理人員用人時應(yīng)注意： 、能力安排合適的取位，做到人盡其才，才盡其用； 、怠工等有礙工作的情況的管理，排除人員工作上的障礙； ，使其對工作產(chǎn)生榮譽感，形成良的開端，增強工作的興趣； ，增強下屬工作的能力。 ： （1）分析具體的目標、方針； （2）分析并決定職務(wù)內(nèi)容； （3）設(shè)置機構(gòu)，制定組織圖表； （4）選任人員。 第二條 凡高層管理人員應(yīng)具有下列創(chuàng)新精神： ； ，學(xué)會或創(chuàng)造公司經(jīng)營的新技術(shù)； 、新領(lǐng)域。 第十五條 應(yīng)援者與主管者 主管部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極聽取應(yīng)援者在現(xiàn)場指導(dǎo)過程中的意見和建議，協(xié)助應(yīng)援者完成指導(dǎo)工作。 第三章 由應(yīng)援者實施的指導(dǎo)教育 第十一條 應(yīng)援制度 企業(yè)依據(jù)本實施要點設(shè)立應(yīng)援制度。 （6）讓下屬提出提案。 第九條 現(xiàn)場指導(dǎo)的注意事項 （l）在選定指導(dǎo)課題時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)切忌強加于人，要給下屬充分選擇的自由，在自由協(xié)商基礎(chǔ)上確定。 （7）指導(dǎo)教育的日程表（一年）。 第六條 課題確定的時間 課題的確定，原則上一個月確定一個課題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在課題確定后，即著手對下屬進行指導(dǎo)教育。但當被指導(dǎo)的下屬人數(shù)眾多，或領(lǐng)導(dǎo)因工作關(guān)系不能脫身時，則由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指定主管部門代理進行，但前者仍負有指導(dǎo)教育的責任。 九、附則 第二十九條 本公司教材講義編撰費用及講師小時費用標準根據(jù)具體情況訂定。 第二十一條 各部門應(yīng)事先填寫公司人員在職培訓(xùn)資歷表。對于曠課、遲到、早退、不專心培訓(xùn)的學(xué)員參照平時獎懲規(guī)定處罰。 四、培訓(xùn)計劃的制定 第七條 各部門根據(jù)培訓(xùn)規(guī)范和實際需要，填寫在職培訓(xùn)計劃表，并交教育培訓(xùn)部審核。 　　此外，公司更加努力地為軟件申請專利。公司的培訓(xùn)不僅僅是為教育而教育，學(xué)生們要接受一些具體的工作訓(xùn)練，直到能夠正確地掌握。摩托羅拉（日本）公司是少數(shù)幾個由婦女工程師指揮男性員工的公司之一。 　　當時他們與摩托羅拉公司進行一項談判，由摩托羅拉公司向他們提供設(shè)備并購買奈格斯太爾公司的股份。％用于培訓(xùn)。 　　摩托羅拉如此熱心培訓(xùn)，是與其高層領(lǐng)導(dǎo)的支持分不開的。這一規(guī)劃的動機是將公司的各項工作條件反復(fù)灌輸給員工，不僅使他們成為運轉(zhuǎn)良好的機器，而且使他們的知識和獨立思考能力得到豐富和發(fā)展，惟有如此，公司才能迅速地跟上不斷變化的技術(shù)和市場。 2.“超常規(guī)發(fā)展” 　　1988年，摩托羅拉獲得“馬爾科姆 　　那么這家為美國人帶來“美國榮耀”的電子高科技公司是采取什么樣的秘訣和策略，在當今競爭日益殘酷的國際市場上取勝的呢？ 　　在總結(jié)是什么因素使摩托羅拉在競爭激烈的高科技電子產(chǎn)業(yè)中出類拔萃時，該公司的高層管理人員歸納出以下至關(guān)重要的三點： ①不斷推出讓顧客驚訝的新商品?！?　　他們認為，所謂的決策人員培訓(xùn)，如果只是向他們傳授最新的知識和情報，則稱不上是一種好的訓(xùn)練方法。 　　例如，為了以最快方式培養(yǎng)國際性從業(yè)人員，每隔一兩年就外派員工學(xué)習(xí)，并須夫妻同行。 　　身為“中鋼”的三級主管，必須接受下面12項課程訓(xùn)練：電腦概念及其應(yīng)用、問題分析與決策方案、計劃評核技術(shù)、作業(yè)研究、工作簡化、成本控制與績效分析、運輸計劃與管理、基本統(tǒng)計、品質(zhì)管制、生產(chǎn)計劃與管理、目標管理及會議主持。 　　這種各現(xiàn)場單位自行負責的訓(xùn)練，與人力發(fā)展訓(xùn)練委員會所舉辦的“橫” 的訓(xùn)練不同，乃屬“縱”的訓(xùn)練。 “中鋼”訓(xùn)練人才的類別之一——四種國外訓(xùn)練辦法。 ⑤洽定國內(nèi)外訓(xùn)練機構(gòu)并選聘講師。 （1）“人力發(fā)展訓(xùn)練委員會”專門負責公司中“橫”面的人才訓(xùn)練計劃。 　　目前，全廠員工的平均年齡只有二十九歲半，是一個標準的青年人的公司，有潛力的年輕人前來，幾乎都能獲得發(fā)揮的機會。 　　1530萬美元——何其大的絕對數(shù)字！相信你一定難以想像。員工要想看報，只有在中午休息時間前往圖書館或餐廳休息室。我今天下午4點鐘與公司副總經(jīng)理們見面，我想向他們提出這一問題并一起討論解決問題的措施。如果我們不趕快找出解決這一問題的辦法，我認為應(yīng)該立即停止培訓(xùn)的項目。 　　劉巧英提出辭職?！?“好，謝謝你。 　　柳成功坐在辦公室里，從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色，手里拿著幾分鐘前人力培訓(xùn)科科長章明紅送來的劉巧英的檔案材料。該公司年銷售額20億元，純收入翻了兩番，公司的職工人數(shù)也從原來的1300人增加到2700人。海爾的用人機制頗具特色，張瑞敏提出，海爾用人的原則是“賽馬”而非“相馬”，“作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，今天看看培養(yǎng)一下張三，明天考慮一下培養(yǎng)李四，你的職責應(yīng)該是建立一個可以出人才的機制；這種機制比領(lǐng)導(dǎo)具有敏銳的發(fā)掘能力更重要”。在海爾，就連走道里的一個電源開關(guān)都有責任人、檢查人。 應(yīng)注意的地方有： ①該計劃是否針對本人特點？ ②是否貫徹了角色演示中學(xué)到的技巧與技能？ ③是否融入了本人的心得體會？ 下午：由指導(dǎo)員將個人計劃表，以及指導(dǎo)員所作評述交給其上司，解散員工，回到各自的工作崗位。 ③個人提出自己成功的方法和范例，交流心得。訓(xùn)練負責人可啟發(fā)員工從三方面加以討論。 ⑥在1分鐘時間里再也沒有新主意、新觀點出現(xiàn)時，頭腦風(fēng)暴法宣告結(jié)束。 ③自由發(fā)言，暢所欲言，主意越新、越怪越好，因為它們一定能夠推導(dǎo)出好的觀點。 (3)聯(lián)想法 　　聯(lián)想法又可稱為刺激詞的技術(shù)，即利用一個數(shù)字或一樣物品作為刺激物，由此進行聯(lián)想，創(chuàng)造出一樣新的東西。所謂全方位思考，即是思維的觸角延伸到每個方向和部位，從二維空間延伸到三維空間，從思維的平面態(tài)勢變成立體態(tài)勢，從而實現(xiàn)思維的創(chuàng)造性。在工作中，我們處理問題的時候，往往參照以前類似的做法，照以往的方針辦，雖然以前的方式對問題的解決是有利的，但是否是最好的，還有哪些地方可以改進呢？等等一系列問題，人們往往懶得思考，懶得改進，這樣就不利于處理方式的發(fā)展和提高。 　　的確如此，創(chuàng)造意味著求新，它不可能無中生有、從天而降，而是在已有的知識和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)造性思維，以新的方式解決前人所沒有解決的問題。 (三)骨干員工創(chuàng)造性技巧的訓(xùn)練 　　創(chuàng)造性是人類最寶貴的能力，有了這種能力，人類才能產(chǎn)生新思想、新事物，才會有層出不窮的形形色色的創(chuàng)造發(fā)明，從而推動著社會不斷前進。但說起來容易，做起來難。有些小組是臨時性的，其領(lǐng)導(dǎo)可以經(jīng)常更換。我們可以先評價一下領(lǐng)導(dǎo)者與執(zhí)行者之間的共同點，爾后再去評價每一個人在工作變動時對各種工作的適應(yīng)能力。但其主動性有所不同，從工作角度來解釋，大體上是這樣幾方面：擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人應(yīng)該著眼于企業(yè)的目標和戰(zhàn)略，有能與同事取得共同語言的技巧，有聯(lián)絡(luò)那些由每個人組成的、不同性質(zhì)的小組的語言表達能力，有協(xié)調(diào)各方面工作的組織才干，首要的是愿意去做領(lǐng)導(dǎo)工作。 (二)讓骨干員工成為高效執(zhí)行者 　　令人費解的是，許多高效型執(zhí)行者的特點剛好與一些高效型領(lǐng)導(dǎo)者身上的特點極為相似。目標定位。因此我們用了大量時間去研究過去和現(xiàn)在卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者們，花費大量資金去尋找和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，然而我們?nèi)绱藷崆榈貙で蠛玫念I(lǐng)導(dǎo)者時，卻往往忽視了那些被領(lǐng)導(dǎo)的人。 (2)追蹤評估方式的選擇 　　追蹤評估的總過程視不同方法而定，有條件的時候，可采用兩天一夜或三天兩夜的集體住宿方式。這種觀察應(yīng)持續(xù)較長。新員工訓(xùn)練成敗與否的重要一環(huán)便是員工工作一段時間后的補充說明、跟蹤指導(dǎo)工作。 。 ，為職工教育增添活力。它是崗位職務(wù)培訓(xùn)的一種補充形式。學(xué)歷教育是崗位專業(yè)知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)，也可以說是崗位專業(yè)知識培訓(xùn)對文化起點的要求。同時也要求干什么學(xué)什么、缺什么補什么，以適應(yīng)本崗本職的需要。 　　規(guī)范化崗位培訓(xùn)是指根據(jù)崗位規(guī)范，在達到一定學(xué)時培訓(xùn)后，進行嚴格考核、發(fā)證的資格培訓(xùn)。多層次、多學(xué)科、多渠道的適應(yīng)性崗位培訓(xùn)、能夠最大限度地實行“按需施教” 和貫徹“干什么學(xué)什么，學(xué)以致用”的原則。 文化技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和由此而形成的智能和技能。崗位專業(yè)知識培訓(xùn)是對在職員工進行實用型的定向教育，學(xué)歷教育主要是系統(tǒng)傳授文化基礎(chǔ)和各種專業(yè)知識，以及培養(yǎng)一般技能。短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)，一般是把企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品規(guī)格的更新、新的規(guī)章制度的建立以及其他生產(chǎn)和管理的需要而進行的培訓(xùn)。只有建立科學(xué)合理的人力資源制度等，才能建立完善的崗位規(guī)范標準，健全崗位培訓(xùn)制度。制定崗位職務(wù)標準，一要考慮現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理成果；二要科學(xué)地確定每種崗位、每個級別的崗位所應(yīng)具備的文化知識、專業(yè)理論和實際能力的合理比例。 五、 跟蹤指導(dǎo)型訓(xùn)練與評價 　　在進行了工作之前的集中訓(xùn)練和工作之初的分散訓(xùn)練之后，新員工可以平穩(wěn)地開展工作了，但這并不意味著訓(xùn)練工作的完成。作為上司和管理人員，應(yīng)積極主動地仔細觀察員工是否將教育訓(xùn)練的內(nèi)容運用到實際工作中。 　　最好應(yīng)在半年到9個月左右，既能看到效果，也容易糾正，是實施追蹤評估的最佳時期。我們不可否認，一個單位的好壞，事業(yè)的興衰成敗，這個單位的領(lǐng)導(dǎo)者好壞是關(guān)鍵。 培養(yǎng)骨干員工角色意識的方法有： 將公司內(nèi)的骨干員工集合起來，五人一組，采用三天集體住宿、共同上課、共同討論的方法，明確作為骨干員工的行為準則。然后，根據(jù)不同的目標，由不同的小組通過個人或小組SBS，產(chǎn)生解決問題的思路。 　　不去看領(lǐng)導(dǎo)者的角色如何比執(zhí)行者的角色高級和更主動，我們可以認為他們是等同的。 　　先不去評價職員們是否具有領(lǐng)導(dǎo)者的特點，像自我管理、獨立思考、有獨創(chuàng)性、勇氣、能力和信譽等。如果這個小組的人都是屬高效型的，那么這個組就會有很高的工作效率。 　　最后，企業(yè)都懂得用獎勵方式來突出執(zhí)行者能力的重要性。然而，那些充滿活力的企業(yè)，之所以能成功，正是因為他們有著用全身心、全力去工作并能完全得到賞識的執(zhí)行者。 　　E．D．沃諾認為，創(chuàng)造性是一種能力，它將舊的觀點、舊的思想從牢獄里釋放出來，從而發(fā)展成新的觀點和思想。 ②固定的解決問題的方式 　　一次選擇的解決問題的方式如果是有效的話，那么以后將再次被使用。 ②思