【正文】 ，群策群力，集思廣益，調(diào)動各方面的力量，共渡難關。 ：明確自己的工作要點和難點；如何貫徹上級領導意圖；業(yè)務計劃的內(nèi)容、要求、編制方法。 ，使自身的工作有計劃地進行。 第四條 基層管理人員建立良好人際關系應注意： ：家庭訪問，舉行聚會、郊游，為下屬排憂解難，處理糾紛，誠心關心下屬利益； ：反映員工意見，傳達上級要求，報告自己的意見和看法； ——與其他部門的同事通力合作； ，樹立良好的公關印象，形成良好的公共關系。 ： （1）制定一個客觀的標準、規(guī)范； （2）嚴格實施標準并及時反饋。 第十六條 應援者的配置 應援者一般一人指導一個員工，時間為2個月。 （7）觀察下屬的動作要領。 （8）根據(jù)（7）確定各月份現(xiàn)場指導教育日程。 第三條 指導方式 現(xiàn)場指導原則上應與生產(chǎn)經(jīng)營活動同步進行。 第二十二條 各部門每隔三個月應填寫在職培訓實施情況報告書上報人事部門和教育培訓單位，以便了解該部門在職培訓實施情況。 第八條 教育培訓部將各部的培訓計劃匯編成年度計劃匯總表，上報人事部審核、簽發(fā)。 　　最近美國電話電報公司退休的主管教育和培訓的副總裁唐納德 　　奈格斯太爾公司董事長摩根1993年12月，在芯片制造業(yè)中以鐵腕著稱的加里鮑德里奇全國質(zhì)量獎”，這是美國質(zhì)量管理的最高獎項。只有根據(jù)本公司的實際情況，以及考慮到未來的發(fā)展情況，安排同決策人員交流意見的機會，并且將之運用到實際工作中去，才是決策人員所真正需要的訓練方式。 　　身為中鋼的四級主管，則要接受下列課程訓練：時間管理、創(chuàng)造性思考、心理學與領導統(tǒng)御、工業(yè)心理學、工業(yè)安全與衛(wèi)生、文書管理、管理圖表繪制與運用、預防保養(yǎng)等。 　　在“中鋼公司”人才訓練的類別方面，副總經(jīng)理陳樹勛特別詳加說明：“我們的訓練大致可分成三類：一是國外訓練，二是國內(nèi)訓練，三是特種人員訓練成專業(yè)訓練。這個單位除了設有主任委員 1人及副主任委員 2人及執(zhí)行秘書 l人外，下分 11個小組：企管訓練小組、安全訓練小組、國外訓練小組、修配訓練小組、擴建人力訓練小組、業(yè)務訓練小組、冶金訓練小組、電腦訓練小組、機械訓練小組、電機電子訓練小組、新進人員訓練小組。這就是“中鋼公司”在1995會計年度所付出的人才訓練費?！?　　“東方公司”這一案例提出了一個典型的實際問題——人力資源管理與培訓如何配套一致，為組織目標服務。她在公司統(tǒng)計室擔任統(tǒng)計員已有九年了。劉巧英的問題是今天早晨辦公例會討論的重點。海爾選拔人才的透明度極高，選用標準和程序都貼在食堂里，而且在用人過程中貫徹“在位要受控、升遷靠競爭、屆滿要輪崗”的原則，制定了“先選人才，再造名牌”的戰(zhàn)略方針。 經(jīng)過培訓，員工是否將學習成果運用到實際工作中去了呢？這次訓練是否有必要呢？這些問題，都需要通過追蹤檢測來實現(xiàn)。 ①從自身來說，實現(xiàn)自我成長的途徑，自己生存的必要，家庭生活的要求，體現(xiàn)自我價值，下屬追隨的對象，成為公司發(fā)展史上光榮的開拓者，與公司緊密相聯(lián)； ②從公司來說，公司存在與否的根本，能否提高市場占有率的關鍵，繼續(xù)運轉(zhuǎn)的動力。 ④不要過分強調(diào)個人的成績，應以小組的整體利益為重，注意和理解其他小組成員的貢獻，這樣在民主的環(huán)境里可以激發(fā)出更多更好的主意。 ③尋找擴大的范圍 　　總之，我們要跳出傳統(tǒng)的思維，從新的、非同一般的角度來思考問題，這樣才能減少創(chuàng)造性的障礙。 　　創(chuàng)造性是指一個人產(chǎn)生新思想、新事物的能力，如產(chǎn)生新的設計、新的工藝、新的方法、新的理論、新的發(fā)明的能力等。許多經(jīng)理以依靠那些和事佬和小綿羊式的人來自我滿足，從來沒有打算把額外的獎勵給那些使他們感到不很舒服的人。 　　評價來自同級、下級和自我評價，同時也有來自直接領導的評價。當然這不僅是巧合。拿破侖如果沒有他的軍隊，他也僅僅是一個雄心勃勃的人。 (2)問卷調(diào)查法。對不同崗位來說，既有適用性要求，又有特殊性要求。 　　總之，崗位專業(yè)知識培訓與其他教育形式有著密切的關系，但它不能代替企業(yè)中正在進行的各項教育活動，而企業(yè)的各種教育活動也應按照崗位職務的需要、同崗位專業(yè)知識培訓結合起來進行。 。 　　崗位專業(yè)知識培訓可分為適應性崗位培訓和規(guī)范化崗位培訓兩種形式適應性崗位培訓包括：①上崗前培訓，就是“先培訓、后上崗”；②轉(zhuǎn)換崗位培訓，就是對部分轉(zhuǎn)換崗位的員工及時進行新的崗位培訓，以適應新的需要；③應急培訓，是為了適應工作、生產(chǎn)需要的培訓；④提高培訓，就是按新的要求和新的規(guī)范，不斷地對在崗在職人員進行新知識、新技能的繼續(xù)教育，以提高其適應能力；⑤達標培訓，就是對上崗的任職人員進行崗位職務的補課教育，使其取得崗位職務合格證書；⑥一事一訓，是為了某一特殊任務而進行的專門培訓。 三、崗位專業(yè)知識培訓與其他教育的關系 。崗位專業(yè)知識培訓工作是建立在完善的崗位規(guī)范標準之上的培訓。不同層次的崗位，在知識與能力的要求上，可以存在一些交叉，但交叉不能多，交叉多了，則會失去崗位的個性。所以說，時機的選擇十分重要。其次，應掌握與企業(yè)外部人員的溝通技巧，以促進與客戶間的相互交流。一個組織對高效型執(zhí)行者的培養(yǎng)可采取四個步驟。這些能夠在一起共同工作的人在他們的自我監(jiān)督下，通常是一個小工作組。數(shù)以千計的企業(yè)，他們視他們的屬下為二等公民，因此盡管他們做了大量的工作，可收效甚微。常見的例子就是盛滿水的碗中筷子向上折起。它有兩個基本原則，即異質(zhì)同化和同質(zhì)異化。 ④把所有人沒想的大意都記錄下來，結果被大家所認可。 ②采取的方法有現(xiàn)有資料使用法、價值判斷法和援助其他部門計劃法等。海爾“日清日畢日清日高”的管理培訓也名揚天下。海爾員工永遠在這種動態(tài)的身份轉(zhuǎn)換中不斷地自我完善，追求更高境界。 “請進…噢，是你，小劉。 　　公司花費了大量的資金，供職工培訓、提高，但是如果我們不注意充分利用這些人才，我們就會失去這些人才，那時我們的損失就更大了。不管是辦公室或是現(xiàn)場，沒有報紙。 　　近年來，公營事業(yè)中，也普遍存在有中、上級干部愈來愈難求的隱憂，年輕人不是根本不愿進入公營事業(yè)機構服務，就是訓練成熟后，被民營企業(yè)挖去 　　“中鋼公司”董事長兼總經(jīng)理趙耀東指出：“根據(jù)我個人的經(jīng)驗來看，一個大專畢業(yè)的新進人員，只要有計劃地施予訓練，大約兩三年后，就能從事中下階層主管職位的工作，所以，實在沒有必要非苛求他有經(jīng)驗不可。 ③提出年度訓練經(jīng)費預算及運用方案。 　　“中鋼公司”的國內(nèi)訓練主要有兩方面：一是在職訓練，一是專業(yè)訓練。此外，他們把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合，并且要求領導身體力行。全球范圍內(nèi)以摩托羅拉為品牌的移動電話擁有高達40％的占有率，此外在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 ，這一規(guī)劃要求，公司將大幅度加強對車間、辦公室中所有雇員的培訓。 　　公司生產(chǎn)程序中，如執(zhí)行包括尋錯率，需要算術和一些代數(shù)知識。 ：“我們是統(tǒng)一行動的隊伍。 培訓比例： 　　經(jīng)過學習之后，這些領導人決定，軟件工程師可以更多地在家工作，在辦公室時也不必穿得過于正式。 第十三條 各項在職培訓實施時，參加培訓的學員應簽到，教育培訓部應切實了解上課、出席情況。 第二十七條 外派受訓人員將接受培訓時所學的知識整理成冊，作為講習材料，并舉辦講習會，自任講師，向有關人員授課。 第五條 確定課題的方法 現(xiàn)場指導教育課題選擇，由雙方面協(xié)商確定。 （13）本人對今后工作崗位和指導教育的希望與要求。 （12）下屬所關心的要點。 本要點的解釋和修訂權歸企業(yè)最高領導。 第八條 管理人員接見下屬的方法如下： ，以親切的態(tài)度使下屬放松； ，使其樂于談話； ，適當?shù)母胶秃驮儐?，使下屬無所不談； 。 中層管理人員教育準則 基本概念 一、中層管理者的含義 。 ，并能融匯貫通，心領神會。 ：清楚自己應該作的工作；要分出哪些工作可以讓下屬去做；明確自己的權限；明確哪些工作超出了自己的職權范圍和實際能力。 ，制訂相應的計劃。 ，對每一下屬的性格、能力、經(jīng)驗等有一清楚了解也同樣重要。 ，加入利害、感情、面子等因素是極其有害的。 。 第十三條 管理人員批評下屬時應注意： ，要冷靜、避免沖動； ，最好是個人與個人情況下； ，不可無端諷刺、一味苛責； ，舉出事實； 。 第六條 營銷研究的基本步驟是： ，決定研究的目標； ； ； 4，實地收集資料； 、分析收集的資料； 。 除工作關系外，應援者不能拒絕現(xiàn)場指導任務。 （2）記錄。 （3）企業(yè)領導所選定的指導教育課。 第三十二條 本辦法呈總經(jīng)理審核批準后頒布實施，修改時亦同。 第十七條 培訓考試的成績、成果報告，作為考績和升遷的參考。 二、權責劃分 第三條 本公司教育培訓的權責： ； 、呈報全公司年度、月份培訓課程； 、修改全公司培訓制度； ； 、指定共同性培訓教材； ； 、考核培訓的實施情況； 、辦理全公司派外培訓人員； 、執(zhí)行其他有關人才開發(fā)方案； 。 　　實際上，課堂教學僅是摩托羅拉公司培訓的一部分，更重要的“現(xiàn)場操作” 或?qū)嵙暋? 　　和麥當勞大學一樣，摩托羅拉大學反映了公司對培訓工作的重視，該大學總部設在伊利諾伊州肖姆堡，從東京到檀香山共設有14所分校， 億美元。 　　美國訓練與發(fā)展協(xié)會（ASTD）首席經(jīng)濟學家安東尼 　　電子高科技產(chǎn)業(yè)競爭的激烈程度并不亞于一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，摩托羅拉長期培養(yǎng)出來的競爭優(yōu)勢在于：首先是在整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)過程中擁有學習曲線效果，有效降低制造成本，以成本為主導的形勢競逐市場；其次是高度重視研究發(fā)展投資，從新技術中率先創(chuàng)造出差異化的新產(chǎn)品，領先上市，進而搶占市場。 案例六：日立制作所的決策性培訓 　　日立制作所是員工培訓工作完成得最好、最結合本企業(yè)實際的代表企業(yè)。授課人員除了公司中的專業(yè)性人員之外，國內(nèi)外專家都在被邀請講課之列，此乃臺灣其他公司所沒有的特色。 ⑨舉辦特殊性學術講座。 ②不是片斷的摘取—訓練課程應有整體的規(guī)范可循，且銜接良好，避免支離破碎。 以上這些，只是“中鋼公司”在制度上所表現(xiàn)的小小特色。問題究竟出在哪里呢？ 　　柳成功拿起電話，打給章明紅：“老章，我是柳成功。我們一直為本公司能吸引到最好的人才來我們公司工作感到很自豪。公司上下都知道，柳成功領導的培訓項目調(diào)動了人的積極性，促進了公司的發(fā)展。在海爾，隨處都可見到佩著“星級”標志的員工，海爾人鼓勵員工脫穎而出，爭做明星，而“啟明焊槍”、“召銀扳手“、“云燕鏡子”等名目繁多的標志牌也使海爾內(nèi)部看起來生機勃勃，爭做明星員工、明星老板激勵著更多的海爾人重塑自我，不斷創(chuàng)新。 下午：針對上午演示中暴露出來的問題，進行第二次演示，指導員作總結發(fā)言。 　　在明確了以上三點之后，接著要做的是制訂本次訓練的內(nèi)容及側(cè)重點：最重要的是讓骨干員工了解為達到目標應有的角色意識和執(zhí)著追求的精神；其次是如何根據(jù)自己的能力設定適當?shù)哪繕?，再次是學習有效的商業(yè)談判技巧，最后才是具體的個人為達成目標所制定的行動方案，如采取何種推銷手段、有效的訪問次數(shù)、推銷數(shù)量以及開拓新的市場等等。它讓一級人員運用開會的形式，通過相互啟發(fā)，把與會人員對問題的主意聚集起來去解決問題，即集思廣益，在一定時間內(nèi)產(chǎn)生各種主意的方法。 為了解除創(chuàng)造過程中的障礙，必須采用下列對策： ①慎重批評 　　對于有創(chuàng)造性的夢想應該延遲批評。對管理人員進行創(chuàng)造性的訓練，首先必須明確什么是創(chuàng)造和創(chuàng)造性？ 　　怎樣才能更好地進行創(chuàng)造性活動？哪些因素阻礙了創(chuàng)造性的發(fā)揮，存在哪些具體的創(chuàng)造性技術等等。他們有義務正視在他們的工作中可能遇到的無能領導。由于我們每一個人至少是在做著執(zhí)行者的工作，因此我們把執(zhí)行者的工作做好是最基本的，并且為本單位的目標貢獻我們的力量，坦誠地并能自我控制地支持單位領導，愉快地參與并默默地為共同的大目標作貢獻。 (3)能形成一種競爭能力并凝聚全部力量去求得最好的效果。 　　教育訓練負責人的作用就在于消除員工的顧慮，激發(fā)員工的干勁，授之以必要的知識和技能。 在新員工接受完上述訓練3～6個月后，便可以對本次新員工訓練的成敗進行評估了。在制定標準時，應根據(jù)本企業(yè)的實際情況制定。 　　它不等于崗位專業(yè)知識培訓。凡是崗位培訓，都應有崗位或技術等級標準，有培訓目標，有培訓計劃、大綱，有教材，有嚴格的考試、考核，有崗位職務證書。 。職業(yè)技術教育是一種職前教育。具體說，制定崗位職務標準時，應當注意以下原則： 。同時，也是檢驗員工學習成果的重要方式。 (3)教育訓練負責人的作用 　　新員工普遍存在的問題是信心不足，總覺得自己在公司是一個多余的人，顯得焦慮不安。 (2)對公司和公司的目標、原則或除他之外的其他人有責任感。將優(yōu)秀執(zhí)行者應具備的素質(zhì)及企業(yè)賦予高效型執(zhí)行者的價值聯(lián)系在一起，對辦事人員直接培訓，也許最好的辦法是舉例。第二，執(zhí)行者應學會以一個好的執(zhí)行者的工作技能來彌補能力較差的領導的工作。 　　管理人員要突破思維的框框和局限，從新的角度來思考問題、解決問題，必須掌握創(chuàng)造性技術?？上攵@種走老路的心態(tài)是不可能有創(chuàng)造的。 (4)頭腦風暴法 　　頭腦風暴法是尋找新觀點時經(jīng)常采用的一種方法，它是由20世紀30年代末美國著名的創(chuàng)造工程奠基者奧斯本先生發(fā)明的一種智力激勵法。 　　最后是訓練計劃安排，時間為三天兩夜，所有參加者集體住宿，采用授課法、分組討論法和角色演示法進行。在演示完畢以后，由觀察員針對各演出角色進行評論，對于扮演推銷員者，至少提出三項優(yōu)點和三項需要改進的方面，進行