【正文】 拉北亞總部北京的一所寫字樓里。摩托羅拉大學(xué)的四類課程摩托羅拉的培訓(xùn)課程科目很多，總的來(lái)說(shuō)可以分為四大類：管理、質(zhì)量、技術(shù)、市場(chǎng)與營(yíng)銷。n n “中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)”（CAMP）“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)”課程(CAMP)，是一個(gè)把數(shù)年的管理經(jīng)驗(yàn)濃縮為10個(gè)月的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)主要在課堂上及工作中進(jìn)行，也包括在中國(guó)各省和海外的實(shí)習(xí)培訓(xùn)。n n LEAD培訓(xùn)項(xiàng)目為了滿足首次加入管理層的一線經(jīng)理的管理技能培訓(xùn)之需，摩托羅拉大學(xué)與大中華尋呼機(jī)部一起設(shè)計(jì)了LEAD培訓(xùn)項(xiàng)目，課程設(shè)置包括課堂培訓(xùn)、崗上培訓(xùn)和工作項(xiàng)目完成，以此來(lái)發(fā)展學(xué)員的管理技能。“摩托羅拉經(jīng)理”是另外一個(gè)為期一周的培訓(xùn)，意在把公司中層經(jīng)理培訓(xùn)為具有遠(yuǎn)見卓識(shí)和創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)人才。質(zhì)量培訓(xùn)的一個(gè)主要特點(diǎn)是建立“顧客完全滿意小組”，這組學(xué)生將解決摩托羅拉在工作中碰到的實(shí)際問(wèn)題。最好的小組將參加摩托羅拉國(guó)家級(jí)、地區(qū)級(jí)及全球等不同級(jí)別的“顧客完全滿意競(jìng)賽”。l l 市場(chǎng)和營(yíng)銷培訓(xùn)摩托羅拉堅(jiān)信“任何一個(gè)銷售摩托羅拉產(chǎn)品的人必須經(jīng)過(guò)良好的培訓(xùn)”。摩托羅拉的泛培訓(xùn)文化，滲透到所有與其業(yè)務(wù)有關(guān)的企業(yè)和組織中。在過(guò)去的三年中，原電子工業(yè)系統(tǒng)的50名管理干部參加了為他們專門設(shè)計(jì)的為期三周的“摩托羅拉高級(jí)管理課程。培訓(xùn)不考試摩托羅拉培訓(xùn)與聯(lián)想的“入模子”或IBM的“魔鬼訓(xùn)練營(yíng)”不同，摩托羅拉大學(xué)根本就不考試，摩托羅拉大學(xué)(北京區(qū))校長(zhǎng)姚衛(wèi)民是這樣解釋的，“因?yàn)槲覀兣嘤?xùn)員工的目的本來(lái)就不是為了考試的，我們從來(lái)沒(méi)有說(shuō)招來(lái)的員工因考試不合格又退掉的。摩托羅拉充分尊重學(xué)員的感受，甚至連培訓(xùn)的方式是不是最好的，也需要他們來(lái)打分，給課題組調(diào)整教材時(shí)作參考。摩托羅拉大學(xué)雖然絕對(duì)沒(méi)有傳統(tǒng)意義上的考試，但也有四個(gè)層次的評(píng)估，即四級(jí)評(píng)估。第一級(jí)學(xué)員意見調(diào)查表是100％要做的，而其他的評(píng)估需要在工作中去看了。每個(gè)員工和主管才是摩托羅拉大學(xué)最好和最后的“監(jiān)考官”。摩托羅拉認(rèn)為企業(yè)既要發(fā)展業(yè)務(wù)也要發(fā)展人，只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)一方是不合理的。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，摩托羅拉的某個(gè)工程師在工作幾年后，萌發(fā)轉(zhuǎn)型去做市場(chǎng)的想法，他就可以跟主管討論這件事情，主管會(huì)根據(jù)他個(gè)人的實(shí)際情況，提出合理的建議。摩托羅拉會(huì)給員工提供超出工作范圍之外的培訓(xùn)課程，這是很多企業(yè)做不到的地方。但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，進(jìn)行員工培訓(xùn)。很多人只看到了有人跳槽，而沒(méi)有看到更多的人來(lái)投靠。麥當(dāng)勞：全職業(yè)生涯培訓(xùn)成立于1955年的麥當(dāng)勞已是當(dāng)今快餐業(yè)的巨無(wú)霸。目前，麥當(dāng)勞在世界150個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有28000余家連鎖餐廳，每天為世界各地的人提供超過(guò)四千萬(wàn)個(gè)美味又超值的麥當(dāng)勞漢堡，以每三小時(shí)就增加一個(gè)店面的驚人速度，持續(xù)地?cái)U(kuò)展?？肆_克創(chuàng)造了令全世界震驚的麥當(dāng)勞奇跡，而他歷經(jīng)艱難的創(chuàng)業(yè)史本身也是一個(gè)奇跡，雷雷1954年，雷兩座閃耀眼奪目的燈光，拱門下如水的人流，驚呆了雷便宜、簡(jiǎn)單，質(zhì)量不變?？肆_克眼睛發(fā)亮了，私下喃喃自語(yǔ)：這樣的生意應(yīng)該發(fā)展到全世界各地去?？肆_克在麥當(dāng)勞兄弟的餐廳里呆了三天。到1960年?？肆_克以270萬(wàn)美元的代價(jià)從麥當(dāng)勞兄弟手中把餐廳的商標(biāo)、版權(quán)、模式、金色拱門和麥當(dāng)芳名稱統(tǒng)統(tǒng)“據(jù)為己有”。麥當(dāng)勞功成名就，羽翼豐滿后，便開始進(jìn)軍國(guó)外市場(chǎng)。培訓(xùn)特色您一定會(huì)驚訝，一個(gè)麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，需花費(fèi)至少數(shù)10萬(wàn)元的投資和接受超過(guò)450小時(shí)的訓(xùn)練。在麥當(dāng)勞，從計(jì)時(shí)員工開始到高階主管，結(jié)合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)各區(qū)域的訓(xùn)練中心以及漢堡大學(xué)進(jìn)行階梯式的培訓(xùn)，使得麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)。麥當(dāng)勞的計(jì)時(shí)員工分為服務(wù)員、訓(xùn)練員、員工組長(zhǎng)與接待員幾部份，這些人都是計(jì)時(shí)的，麥當(dāng)勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓(xùn)練？除了傳遞全球一致的產(chǎn)品與服務(wù)以外，更重的是使得麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，成為國(guó)際型企業(yè)的優(yōu)秀員工。當(dāng)麥當(dāng)勞在招募實(shí)習(xí)經(jīng)理這個(gè)職級(jí)的時(shí)候，視其是否具有做餐廳經(jīng)理的潛能。內(nèi)容包括從怎么樣去經(jīng)營(yíng)一個(gè)樓面、最基本的餐廳的運(yùn)作，使顧客的經(jīng)驗(yàn)非常順暢，到管理訂貨、排班幾個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，一直到一個(gè)餐廳的領(lǐng)導(dǎo)，怎么樣做團(tuán)隊(duì)的建立，到企業(yè)經(jīng)營(yíng)等。中層主管的職責(zé)和餐廳經(jīng)理有所不同，著重在兩個(gè)方面，一是顧問(wèn)的技巧，另一是部門的領(lǐng)導(dǎo)。麥當(dāng)勞的高層主管，在漢堡大學(xué)也要接受一系列的訓(xùn)練課程。麥當(dāng)勞的高階主管訓(xùn)練有三個(gè)方面：全球討論會(huì)、外部發(fā)展討論會(huì)及執(zhí)行輔導(dǎo)。每年麥當(dāng)勞北京公司要花１２００萬(wàn)元用于培訓(xùn)員工，包括日常培訓(xùn)或去美國(guó)上漢堡大學(xué)。餐廳部經(jīng)理以上人員要到漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)，北京５０家連鎖店已有１００多人在漢堡學(xué)習(xí)過(guò)。一旦員工加入管理組，麥當(dāng)勞就會(huì)給他一套結(jié)合國(guó)內(nèi)外資源訓(xùn)練計(jì)劃，除了在麥當(dāng)勞訓(xùn)練中心接受營(yíng)運(yùn)及管理方面的教育外，當(dāng)他晉升至餐廳經(jīng)理時(shí)，還能到漢堡大學(xué)（Hamburger University）深造，接受更專業(yè)，更全面的訓(xùn)練。很多企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)就像金字塔，越上去越?。欢湲?dāng)勞的人才體系則像棵圣誕樹——如果員工能力足夠大，就會(huì)讓他升一層，成為一個(gè)分枝，再上去又成一個(gè)分枝，員工永遠(yuǎn)有升遷的機(jī)會(huì)，因?yàn)辂湲?dāng)勞是連鎖經(jīng)營(yíng)。麥當(dāng)勞認(rèn)為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過(guò)75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高階主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，是由計(jì)時(shí)員工開始的。所以，早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：“Cash,you can get；talent, you have to develop．”這句話的意思是：錢，你可以賺到；但是，對(duì)于智慧，必須花心思去培養(yǎng)。　　第一，麥當(dāng)勞相信，只有最好訓(xùn)練、最高生產(chǎn)力的麥當(dāng)勞團(tuán)隊(duì)，才能夠在顧客滿意與員工滿意上，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。因?yàn)橛?xùn)練的價(jià)值在于對(duì)員工生產(chǎn)力的大幅提升，同時(shí)由于麥當(dāng)勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營(yíng)者，而加盟經(jīng)營(yíng)者在麥當(dāng)勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對(duì)加盟經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。　　第四，透過(guò)良好的訓(xùn)練，就能將麥當(dāng)勞的標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、訊息、以及想要做的改變一一達(dá)成，這對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)相當(dāng)重要，因此麥當(dāng)勞的“愿景之屋”，把“人”當(dāng)作一個(gè)很重要的資產(chǎn)。它強(qiáng)調(diào)對(duì)員工意見的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把培訓(xùn)訓(xùn)練，和員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起?！　∽詈笠粋€(gè)就是“衡量”，在企業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練里面，衡量培訓(xùn)訓(xùn)練的結(jié)果，與企業(yè)的成果有沒(méi)有結(jié)合，是一個(gè)關(guān)鍵，所以麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)訓(xùn)練需求分析，針對(duì)需要去設(shè)計(jì)，同時(shí)必須要評(píng)估訓(xùn)練的成果，評(píng)估有沒(méi)有能夠達(dá)到組織所需要的?！　←湲?dāng)勞最主要的價(jià)值觀，就是“以人為本”，一個(gè)快速餐飲服務(wù)，在訓(xùn)練過(guò)程中如何把麥當(dāng)勞“以人為本”的價(jià)值，帶入到每一個(gè)人每一次的用餐經(jīng)驗(yàn)，人在傳遞服務(wù)的過(guò)程里，如果有一些互動(dòng)，有一些關(guān)懷，有一些感受，會(huì)做出更好的結(jié)果，而這也就是麥當(dāng)勞“以人為本”如何落實(shí)在每一天的實(shí)際工作。在麥當(dāng)勞里實(shí)現(xiàn)自我夢(mèng)想的過(guò)程里，每一個(gè)學(xué)習(xí)者在每一個(gè)不同的經(jīng)驗(yàn)里，會(huì)學(xué)到一生受用的價(jià)值觀跟技能。　　第一個(gè)層次：“反應(yīng)”。第二個(gè)層次：就是講師的評(píng)估。在知識(shí)方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會(huì)有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會(huì)有考試，主要想測(cè)試大家透過(guò)這些方式，究竟保留了多少知識(shí)，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。第三個(gè)層次：是“行為”。在麥當(dāng)勞有一個(gè)雙向的調(diào)查，上課前會(huì)先針對(duì)學(xué)生的職能做一些評(píng)估，再請(qǐng)他的老板或直屬主管做一個(gè)評(píng)估，然后經(jīng)過(guò)訓(xùn)練三個(gè)月之后，再做一次評(píng)估；因?yàn)閷W(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會(huì)把職能行為前后的改變做一個(gè)比較，來(lái)衡量訓(xùn)練的成果。漢堡大學(xué)很努力推動(dòng)這個(gè)部份。課后行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行成果和績(jī)效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學(xué)生都必須設(shè)定出他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會(huì)由他的主管來(lái)為他做鑒定，以確保訓(xùn)練與績(jī)效結(jié)合。日立公司最早可以追溯到小平浪平先生于1910年在東京創(chuàng)立的一個(gè)小電機(jī)修理廠，1920年該廠被改組成名為日立制作所的股份有限公司，日立因此正式得名。據(jù)美國(guó)《FORTUNE》雜志的排列順序，日立1994年度的銷售額已達(dá)世界第三位，在電氣產(chǎn)業(yè)中占世界第一位。日本日立公司在最受尊敬的電器公司中排名第五位。日立公司自20世紀(jì)