【正文】 公司員工的就職會中講了這樣一句話：歡迎大家進(jìn)入通用公司的大家庭。但是大家進(jìn)入通用公司絕對能夠獲得終身就業(yè)的本領(lǐng)。【案例】有一個企業(yè)接了一個很大的項(xiàng)目，這個項(xiàng)目對這個企業(yè)發(fā)展影響很大，因此企業(yè)老總對這個項(xiàng)目非常的重視，把它交給了一個項(xiàng)目總監(jiān)全權(quán)負(fù)責(zé)。但是沒想到，在項(xiàng)目運(yùn)作過程中出了一個小小的差錯，導(dǎo)致這個項(xiàng)目遭到失敗，并讓這個企業(yè)損失了3000萬元。一個月之后，項(xiàng)目總監(jiān)提交了一份辭職報(bào)告并對老總說：“老板，實(shí)在對不起，這個項(xiàng)目我沒有足夠的重視，沒有把這個項(xiàng)目搞好，給公司造成這么大損失，所以我今天提交這份辭職報(bào)告?！表?xiàng)目總監(jiān)剛離開，老板就把辭職報(bào)告扔到了垃圾筒里。項(xiàng)目總監(jiān)主動打電話：“老板，我的辭職報(bào)告您怎么還沒給我批?！庇诌^了一個星期，老板主動打電話給這個項(xiàng)目總監(jiān):“明天我們?nèi)ゴ蛞粓龈郀柗蚯虬?，不知你有沒有興趣，我邀請你，就我們兩個人。在打高爾夫球的過程中，兩個人都一言不發(fā)?！崩习寰蛦査骸盀槭裁茨悴晦o職了？”項(xiàng)目總監(jiān)回答說：“如果我辭職的話，我讓公司遭受的3000萬元的損失永遠(yuǎn)都沒辦法彌補(bǔ)回來。如果老板你給我一個機(jī)會，讓我留在公司，我也許還有可能為公司去贏回這3000萬元的損失?！崩习迮牧伺捻?xiàng)目總監(jiān)的肩膀，對他說：“你明天就官復(fù)原職，還是當(dāng)你的項(xiàng)目總監(jiān)。后來很多企業(yè)的老板問這個老總為什么這樣操作？老總說我寧愿損失3000萬元，但是我不能損失和丟掉花3000萬元去培養(yǎng)一個人才的機(jī)會。通過上述案例，可以看出企業(yè)首先是人才工廠，然后才是產(chǎn)品工廠、服務(wù)工廠。一年下來，6Σ、學(xué)習(xí)型組織、知識管理、項(xiàng)目管理等課程安排了不少，結(jié)果員工只是對新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)沒有太多進(jìn)步。這種觀點(diǎn)是錯誤的，企業(yè)做培訓(xùn)，是為了培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。，無需培訓(xùn)很多企業(yè)在業(yè)績好效益高的時候不需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這也是錯誤的觀點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關(guān)系。這同樣也是錯誤的觀點(diǎn)。即以人才培養(yǎng)為中心，以目標(biāo)績效管理和不斷創(chuàng)造性地解決問題為基本點(diǎn)。事實(shí)上，由于很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題依然不斷。人是一切問題的根本。所以企業(yè)的第一要務(wù)和使命就是人才工程，打造人才，培養(yǎng)人才。【案例】2003年，某電器制造企業(yè)找專家做咨詢。也就是說，這個企業(yè)不叫企業(yè)，而應(yīng)該叫個體戶?！睂＜依^續(xù)講：“一個企業(yè)的發(fā)展大概分為四個階段：第一個階段，是賺老板自己錢的企業(yè)；第二個階段，是賺員工血汗錢的企業(yè)；第三個階段，是賺客戶錢的企業(yè)；第四個階段，也是最高境界，是賺整個行業(yè)游戲規(guī)則錢的企業(yè)。目前是你自己養(yǎng)活了員工，而不是員工去推動企業(yè)的發(fā)展。將你如何去開發(fā)市場、如何去引領(lǐng)市場的潮流、如何去處理客戶的關(guān)系、如何去處理異議、如何去獲得第二次交易、如何去進(jìn)行公關(guān)、如何去維護(hù)客戶關(guān)系、如何進(jìn)行有效的回款等總結(jié)出來，通過培訓(xùn)教給員工，這樣業(yè)務(wù)精英就慢慢培養(yǎng)出來了。案例總結(jié)：每個企業(yè)都有自己成功的經(jīng)驗(yàn)，將這些成功的寶貴經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來，沉淀下來，傳授給員工，就是最好的一種培訓(xùn)。在維持的過程中，同時要不斷進(jìn)行改善和提高，占了企業(yè)的30%。圖31第四講如何滿足需求（二）內(nèi)部師資的建設(shè)與管理在企業(yè)里最關(guān)鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。企業(yè)80%的問題都要通過自己來進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行解決。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或大學(xué)）的基礎(chǔ)。198。比如制訂一項(xiàng)工作任務(wù)：主管級的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于兩個小時，經(jīng)理層的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于五個小時，總監(jiān)層的管理者一個月培訓(xùn)下屬員工、或者中層管理者的時間不能少于8個小時。198。內(nèi)部講師團(tuán)的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。198。然后根據(jù)培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案。了解企業(yè)發(fā)展企業(yè)講師應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能）。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。遞次開發(fā)講師隊(duì)伍后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報(bào)名或推薦形式，經(jīng)過篩選進(jìn)入講師團(tuán)隊(duì)。比如專賣店管理員，她的工作職責(zé)就是為店長和導(dǎo)購員授課；財(cái)務(wù)、物流的負(fù)責(zé)人，也常需要為各自的財(cái)務(wù)人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。198。198。198。198。198。請外部講師要注意的問題在企業(yè)中有80%的問題即維持性問題和改善性問題，通過內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)可以解決，但還有一部分改善性問題和創(chuàng)新性問題是需要通過專業(yè)培訓(xùn)講師來完成。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時，機(jī)構(gòu)的知名度、影響力是很關(guān)鍵的。培訓(xùn)師選擇與課程采購除了篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要選擇培訓(xùn)講師并選擇課程，通常的步驟也包括：①確立主題②審查課程大綱③小組面談④試講試聽⑤簽訂合作協(xié)議⑥入庫直接請培訓(xùn)講師和直接請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本費(fèi)用是不一樣的。企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)講師的師資庫，直接和培訓(xùn)講師取得聯(lián)系，這樣既可以提高培訓(xùn)效果又可以大大降低培訓(xùn)費(fèi)用。公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略分析確定的是未來發(fā)展對培訓(xùn)的需求。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來的培訓(xùn)要求。198。崗位要求人員做什么，有什么樣的任職條件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，這是一個人勝任崗位必不可少的條件，從崗位職責(zé)中，我們可以通過對每一個職責(zé)、任務(wù)、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就發(fā)現(xiàn)大量的知識技能需求。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)，我們把人員需要掌握的內(nèi)容，總體分為知識和能力兩大類，大類下面還分小類，如知識可以分專業(yè)知識和相關(guān)知識等。為此，我們還需要把知識、能力進(jìn)行劃分，如可以把知識分為精通、掌握等幾個等級，當(dāng)然，對精通、掌握也需要進(jìn)行明確的定義。而對相關(guān)知識可以要求做到掌握，如培訓(xùn)專員，如果掌握招聘專員和績效專員的知識，這樣工作開展會更順暢。確定了知識類別和等級劃分后，然后就是具體分析每個崗位的應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容。鑒于個人很難把具體崗位的所有知識、技能都能充分完整的說出來，因此這就需要群策群力。通過應(yīng)知應(yīng)會表，找到人員崗位知識技能差距，這主要通過上級和任職者本人面談來獲得。上級和任職者本人逐條對照崗位應(yīng)知應(yīng)會表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識，最后經(jīng)過對照分析、討論確認(rèn)，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人員崗位技能差距。根據(jù)崗位技能和績效得出的人員培訓(xùn)差距，種類可能會很多，有些還可能是交叉重疊的，這時需要進(jìn)行整理分析，合并同類項(xiàng)，確定人員真正的差距是什么，是知識、技能、還是認(rèn)知態(tài)度等；差距是個別問題還是共性問題，是人員問題還是設(shè)備問題等。需求差距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對這些知識技能的掌握程度，是基本掌握、初步了解還是一無所知等；這樣就可以確定員工最需要改進(jìn)提高的知識，這樣就會形成了比較系統(tǒng)、針對性很強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表。當(dāng)然，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)計(jì)劃并不完全劃等號，在做培訓(xùn)計(jì)劃時，還需要考慮彌補(bǔ)這些差距和不足的最合適的培訓(xùn)手段有哪些，要了解培訓(xùn)是否是最恰當(dāng)、最經(jīng)濟(jì)的途徑（如可否用招聘、外包、購買等其他方式解決等）。而人員的個性培訓(xùn)需求可以由個人業(yè)余自學(xué)掌握，如外語、考研等。這樣由點(diǎn)及面，匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓(xùn)重點(diǎn)；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到整個企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點(diǎn)。（二）設(shè)計(jì)與實(shí)施階段建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。（三）評估階段第五講如何滿足需求（三）人才的五層次開發(fā)圖51知識和智慧有什么區(qū)別呢？【案例】古時候，有一個學(xué)者不遠(yuǎn)千里來到中國求學(xué)。但是，有一段時間他感到非常的困惑，他沒辦法理解，他學(xué)的知識越多，反而遇到的問題越多。有一天，他遇到了一個高僧，將心中的疑惑說給高僧聽，希望他能給自己一個答案。高僧就給他解釋，知識就是大腦對外在世界的一種探索，你掌握的知識越多，那么你接觸的知識信息面就會越大，所以你遇到的問題就會越多、越難、越?jīng)]辦法解決。如果你越能夠掌握自己大腦內(nèi)在規(guī)律，就會從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當(dāng)你遇到問題時就會迎刃而解，這就是智慧。兄弟倆以砍柴為生。而弟弟起來之后就檢查了刀，吃完早飯之后，把刀磨的非常鋒利，帶著把快刀上山砍柴。知識是屬于別人的，它是別人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來的比較正確的規(guī)律性。在實(shí)踐工作中，直接將知識加以運(yùn)用的能力，就是技能。思維的開發(fā)就是提升一個人的智慧，讓他自己去探索世界，自動自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，這就是智慧的開發(fā)。這里的觀念是對事物的一種觀念，包括對培訓(xùn)的觀念，對人力資源管理的觀念，對質(zhì)量管理的觀念，對目標(biāo)績效管理的觀念，對組織運(yùn)行的觀念等等。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。潛能開發(fā)，就是讓每個人都充分相信自己的潛力，這樣才會肯定自己的學(xué)習(xí)能力和智慧，主動進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而能夠不斷提高自己的能力。所以每個人的潛能是充分的，要調(diào)動每個員工的自信，開發(fā)每個人的潛能。這就是人的最高境界，人的心靈開發(fā)，包括一個人的人生觀和價值觀。在人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理分為五大系統(tǒng)，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”——包括崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。圖61很多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，就是因?yàn)閮r值文化體系沒有建立起來。價值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系。企業(yè)必須要懂得人性和相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個系統(tǒng)的工程。人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。人與事的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能增值的資本。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。1968年，兩位美國心理學(xué)家來到一所小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗(yàn)”。8個月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績有了顯著進(jìn)步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。學(xué)生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們在行動上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步。于是，“皮格馬利翁效應(yīng)”也被總結(jié)為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。原因是她以前的上司胡悅是個非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時常潑些冷水。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴?，但是她自問自己不是溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地沉默寡言了。在他的帶動下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。案例點(diǎn)評：其實(shí)，海倫的變化，就是我們說的“皮格馬利翁效應(yīng)”起了作用。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。暗示作用往往會使別人不自覺地按照一定的方式行動，或者不加批判地接受一定的意見或信念。人為什么會不自覺地接受別人的影響呢？其實(shí)，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個人需要和環(huán)境限制之后做出的。一個“自我”比較發(fā)達(dá)、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人?！白晕摇钡牟煌昝?、以及“自我”的部分缺陷，就給外來影響留出了空間、給別人的暗示提供了機(jī)會。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)，作為不完善的“自我”的補(bǔ)充。表面上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實(shí)，積極暗示對于被暗示者的作用，就像是“畫龍點(diǎn)睛”。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”雖然會對你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響，但是千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。（二）只有你能欣賞我媽媽第一次參加家長會，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看。因?yàn)槿?0位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對他，老師表現(xiàn)出不屑?！袄蠋煴頁P(yáng)你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了?！蹦翘焱砩希齼鹤悠铺旎某粤藘赏朊罪?，并且沒讓她喂。家長會上，老師說：“全班50名同學(xué)，這次數(shù)學(xué)考試，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查。然而，當(dāng)她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說：“老師對你充滿信心?！闭f這話時，她發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。第二天上學(xué)時，去得比平時都要早。她坐在兒子的座位上，等著老師點(diǎn)她兒子的名字，因?yàn)槊看渭议L會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點(diǎn)到。她有些不習(xí)慣?！彼龖阎@喜的心情走出校門，此時她發(fā)現(xiàn)兒子在等她。”高中畢業(yè)了。她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄取了，因?yàn)樵趫?bào)考時，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學(xué)。邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我……”這時，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上。這個道理在企業(yè)中同樣適用。在企業(yè)中，永遠(yuǎn)都沒有不合格、不優(yōu)秀的員工，只有不合格、不優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，要把培訓(xùn)建立