【正文】 在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、 人員配備及培訓(xùn)等。 A．分公司有自己獨立的名稱 B．總公司對分公司的債務(wù)沒有責任 C．分公司受總公司控制但在法律上獨立 D．較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 【答案】D 【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司 保持了較大的獨立性。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部 資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。 3進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( ) A．直線職能制 B．常設(shè)機構(gòu) C．超事業(yè)部制 D．事業(yè)部制 【答案】B 【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣 制等。 3在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( A．直線職能制 B．事業(yè)部制 C．模擬分權(quán)制 D．跨國公司廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 完全免費~~ )之中。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定 性，實用性較差。 A．晉升條件 B．晉升比例 C．晉升時間 D．晉升路徑 【答案】D 【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職 務(wù)提升方案。企業(yè)的晉 升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的 基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激 勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因為人力 資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性， 不斷提高其預(yù)測能力。廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 完全免費~~ 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 在人力資源需求預(yù)測的定量方法中， ( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要 因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 4以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( ) A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【答案】C 【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了 解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組 織提供開發(fā)依據(jù)。 4( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、 身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。B 項，二次量化 即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C 項， 模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度 分別賦值；D 項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個 類別賦予不同的數(shù)字。 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 完全免費~~ 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 D．工作績效要素 【答案】C 【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度， 比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。 A．平均數(shù) B．中位數(shù) C．標準誤 D．標準差 【答案】D 【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算 術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目， 如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為 進一步的面試做準備。錄用壓力即當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面 試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度， 急于求成。 A．壓力性問題 B．知識性問題 C．思維性問題 D．經(jīng)驗性問題 【答案】A 【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、 應(yīng)變能力等進行考察。 4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( A．決策人員的來源廣泛 B．提高了決策的主動性廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 )。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程 度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法 運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 A．座次安排無主次之分 B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C．桌子排成圓形或方形 D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 【答案】B 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離 應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間 的交流。 50、培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。 5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是( )， A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D．選擇測評工具，明確評估指標和標準 【答案】B 【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項既復(fù)雜又細致的工作。方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻。 A．價值性 B．相關(guān)性 C．有效性廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 完全免費~~ 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 D．普遍性 【答案】D 【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。②有效性。③價值性。 5培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。 5不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。對中層管理人員而言，人文技能是 最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %。 A．行為評估 B．學(xué)習(xí)評估 C．反應(yīng)評估 D．結(jié)果評估 【答案】A 【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估； 行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。評估層級 反應(yīng)評估 評估內(nèi)容 衡量學(xué)員對具體培 評估方法 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、 )。 A．技能成果 B．認知成果 C．情感成果 D．績效成果 【答案】C 【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標準、方法如下表所示。 A．訪談法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．電話調(diào)查法 【答案】B 【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查 面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 5評價中心法屬于( )的績效考評方法。 60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( A．該方法簡便易行 B．無需被考評者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評標準不明確 【答案】B ) 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 完全免費~~ 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的 表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。但本方法由于受考評者的文字 水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。 A．績效目標不明確 B．考評指標設(shè)計不規(guī)范 C．工作分析不到位 D．績效考評標準不明確 【答案】D 【解析】工作績效評價標準的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的 結(jié)果具有重要的影響和制約作用。 6對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是( )。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、 更常見的還是對個人的考評。 A．崗位分析 B．工作描述 C．員工面談 D．崗位評價 【答案】A 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究， 確定需考評的績效要素。采用 績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標一一列 出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。 A．比例量表 B．等距量表 C．等級量表 D．名稱量表 【答案】B 【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。 6與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( )為中心。廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 完全免費~~ 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 6在績效評價中最常用的評價方法是( )。這是績效評價中 最常采用的方式。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 【答案】C 【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目 的的方法。而 且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。 6可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是( )。 6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù) 據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用( )。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè) 崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。 A．職級的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分 【答案】C 【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗 位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異 同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；③將同一 職組內(nèi)的崗位再一次按照