【正文】 資源和品牌營銷等其他系列叢書。 企業(yè)文化是一個企業(yè)成員在企業(yè)內(nèi)部如何共同工作的行為方式，對外是企業(yè)如何與外界合作共處的一種態(tài)度，可以被簡述為 “ 我們這里的工作方式 ” ，或者說是我們應(yīng)該如何做事的形式。 在我們的模型框架中，企業(yè)文化是由企業(yè)哲學(xué)所決定的。 我們要了解企業(yè)哲學(xué)之前要先了解什么是哲學(xué)。同樣在西方，哲學(xué)被叫做 “Philosophy” ，它是從 “Philein” 和 “Sopia” 這兩個古希臘文的詞 衍化來的，這兩個古希臘詞的意思分別是 “ 愛 ” 和 “ 智慧 ” ，統(tǒng)稱“ 愛智慧 ” 。在近代現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展過程中，哲學(xué)的地位一直是至高無上的，因?yàn)榻匀豢茖W(xué)的發(fā)展已經(jīng)不斷證實(shí)，自然界是統(tǒng)一的，萬事萬物都是按照同樣的規(guī)則存在與發(fā)展的，哲學(xué)作為探討萬物最基本的存在與發(fā)展的規(guī)律的一門學(xué)問，自然被看作是科學(xué)中的 “ 科學(xué) ” ，同時是所有知識的精華。有了思想，人也就要考慮人生的意義和價 值。如果沒有了思想，人的生活也就沒有了價值，所以哲學(xué)是文化的核心，它決定了人的價值觀。文化是人的文化，是有了人才有的。我們說企業(yè)文化的核心是企業(yè)的核心價值觀，就因?yàn)槠髽I(yè)中的人都是有價值觀的，要使企業(yè)能夠形成一種統(tǒng)一的核心理念，就必須深入了解人的價值觀，讓企業(yè)中的人都覺得企業(yè)能夠帶給他們?nèi)松男腋?，這樣工作才是有意義的，當(dāng)然企業(yè)的凝聚力自然也就加強(qiáng)了。皮浪沒有將人和豬的本質(zhì)區(qū)別開來，因?yàn)橛兴枷氲娜撕蜎]有思想的人是不可比的。這正如許多中國企業(yè)家所追求的那種 “ 榮辱不驚 ” 境界是一樣的，在商界的激烈競爭中能否保持一種平穩(wěn)的心態(tài)往往是決定你是否能成就一番事業(yè)的根本因素。 經(jīng)典企業(yè)文化案例 對于哲學(xué)來講，最基本的就是關(guān)于人的哲學(xué)，所以哲學(xué)簡直可以稱為人學(xué)。哲學(xué)是通向美好生活的保障。那什么是美好或幸福的生活呢？事實(shí)告訴我們，即便有了充裕的物質(zhì)生活，我們也并不一定能過上美好幸福的生活。這就是為什么在企業(yè)管理中只通過物質(zhì) 上的激勵并不能完全滿足人性的需求，你只有承認(rèn)人有精神上的需求，你才能管理好人。 馬斯洛說： “ 一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠實(shí)于他自己的本性。按照馬斯洛的動機(jī)需求層次論，可以說，只有在第五層次才有可能與哲學(xué)有關(guān)。 ” 羅素（英國哲學(xué)家）說過： “ 要了解 一個時代或一個民族，我們必須了解它的哲學(xué)；要了解它的哲學(xué)，我們必須在某種程度上自己就是哲學(xué)家。 總之，企業(yè)管理從根本上來說，就是解決人與人之間的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與消費(fèi)者、員工與員工之間的各種矛盾等，而哲學(xué)在人的思想中 居統(tǒng)帥地位，對人的一切活動具有指導(dǎo)作用。它不僅能夠使我們洞察人們不斷發(fā)展的需求，而且能夠使我們理解員工的需要，從而能夠使管理者有效地協(xié)調(diào)生產(chǎn)與需求之間的矛盾。這些經(jīng)營思想無不扎根于管理者的人生哲學(xué)之上，而他們的這種人生哲學(xué)就是我們所說的企業(yè)家精 神，它是企業(yè)文化的重要組織部分，所以說企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心。哲學(xué)被愛因斯坦稱作 “ 所有自然科學(xué)之母 ” ，企業(yè)管理學(xué)在發(fā)展過程中，離不開哲學(xué)的指導(dǎo)。 兼容并蓄的企業(yè)哲學(xué) 企業(yè)哲學(xué)用以解決企業(yè)在社會發(fā)展中的各種矛盾，即如何使矛盾轉(zhuǎn)變成和諧，具體說就是企業(yè)與社會、員工、顧客的各種關(guān)系如何處理和諧的問題。企業(yè)哲學(xué)就是企業(yè)對內(nèi)外部的一種辨證式的哲學(xué)思考，這種哲學(xué)思考又決定了企業(yè)對于各種事物的偏好，所以企業(yè)文化是個性化的，這就是其根本原因所在。他用中國的太極陰陽兩儀圖來說明這種哲學(xué)道理。 變革和穩(wěn)定 保守和激進(jìn) 低成本和高品質(zhì) 鼓勵創(chuàng)新與嚴(yán)格的紀(jì)律 長期利益和短期利益 靈活與原則 理想主義（價值導(dǎo)向）和務(wù)實(shí)主義（利潤導(dǎo)向） 優(yōu)秀企業(yè)不會受到這些矛盾的限制， 他們能夠利用這些矛盾并轉(zhuǎn)化矛盾，在各種矛盾中游刃有余，他們不但能夠同時做到兼顧兩個極端，而且可以區(qū)分黑白。他們既可以做到不斷的變革，又保持企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定；既照顧短期的利益，又兼顧了長期的利益；既做到企業(yè)充滿機(jī)制的靈活性，又不缺乏制度的原則性。 ” 這就是優(yōu)秀企業(yè)與眾不同之處。例如世界 500 強(qiáng)的默克公司，在明知道推動一種叫做美迪善計劃肯定不會賺錢時，仍然決定投入生產(chǎn)并免費(fèi)贈送給病人。喬治 我們要始終不忘藥品旨在救人，不在求利，但利潤會隨之而來。 ” 這就是企業(yè)哲學(xué)，既是務(wù)實(shí)的又是理想的。越是簡單的就越是復(fù)雜的， “ 保存和改善生命 ” 這并不是企業(yè)的原始目標(biāo)，企業(yè)要生存就必需要有錢，必需利潤最大化，但企業(yè)不能只因?yàn)殄X而存在，因?yàn)槠髽I(yè)的人不能只因?yàn)殄X而生存，所以必需有超越金錢之上的力量來支撐企業(yè)生存下去的理由，這就是企業(yè)的核心價值觀，將企業(yè)中人的精神發(fā)揮調(diào)動起來，讓工作變得有意義，精神的力 量可以使企業(yè)獲取長期穩(wěn)定的利潤。 經(jīng)典企業(yè)文化案例 企業(yè)文化基石模型 本文是抽取經(jīng)盛 4 月份即將由機(jī)械工藝出版社出版的《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫的企業(yè)文化實(shí)操叢書的第一本。同時將我們一些實(shí)踐案例都在書中做了介紹，務(wù)求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實(shí)操流程。本文是經(jīng)盛管理咨詢叢書中《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》書中觀點(diǎn)連載之五。這五大層次依照其重要性 及范圍的廣度來分，世界文化位于最底層，對企業(yè)文化的影響最深遠(yuǎn)，但對企業(yè)文化的作用也最間接，一般跨國企業(yè)的企業(yè)文化對世界文化的考慮因素要多一些，也就是我們所說的跨文化管理中所要經(jīng)常涉及到的內(nèi)容；民族文化位于第二層，它對企業(yè)文化的影響是所有企業(yè)文化基石因素中最重要的，因?yàn)樗緵Q定了除世界文化以外的其它各種文化因素，因此說民族文化的特征決定了企業(yè)文化的基礎(chǔ)特征。但有 一種情況是例外的，在美國的華人企業(yè)，由于企業(yè)家是華人，特別是創(chuàng)業(yè)者是華人的情況下，這種美國企業(yè)就肯定會有中國文化的特征在里面，因?yàn)槠髽I(yè)家精神是企業(yè)文化的核心，但它肯定會是中國文化與美國文化的混合，因此從企業(yè)經(jīng)典企業(yè)文化案例 文化基石理論分析，民族文化還是最重要的基石因素。因此構(gòu)成企業(yè)文化基石的因素很多，而這些因素也從不同角度和用不同的方式對企業(yè)文化的形成與提升產(chǎn)生影響。 一、越是民族的就越是世界的 中國企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，經(jīng)常會遇到這樣的茅盾，企業(yè)文化的基調(diào)是以傳統(tǒng)文化為主還是以現(xiàn)代文化為主，也就是說是以創(chuàng)新為主還是以傳統(tǒng)為主。 正如上面所分析的，在企業(yè)文化基石模型中，民族文化是影響它的最重要因素，因?yàn)橐粋€人從出生開始所接受到的教育、所處的生活環(huán)境以及語言其它方面都受到當(dāng)?shù)孛褡逦幕纳羁逃绊憽? 無論是哪種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，但卻不能夠模仿或者抄襲，因?yàn)楣芾頍o定勢，只有將卓越的管理融入 到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結(jié)構(gòu)有互補(bǔ)或一致的內(nèi)容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。日本的企業(yè)文化崇尚集體主義，注重認(rèn)同感和歸屬感 ，形成了一種和諧和家庭式的管理氛圍。 二、企業(yè)文化如何從民族文化中吸取精華 ①集體主義；②權(quán)利差距；③不確定性的規(guī)避；④價值觀念的男性度與女性度。港臺在企業(yè)管理中推行家族主義的倫理原則，重視群體的和諧與安定，強(qiáng)調(diào)個人的成就依存于群體的興旺。 在中國內(nèi)地，也提倡全局觀念、集體主義等價值觀念。港臺企業(yè)特別是小企業(yè)，多采用家長式領(lǐng)導(dǎo)，決策權(quán)比較集中，員工的參與程度較低，工會組織的地位和作用往往是微不足道的。分配上的平均主義，工人參加企業(yè)管理，反對干部的特權(quán)等等做法都在試圖縮小權(quán)利距離。在分配上鼓勵一部分人先富起來，在企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)“一長制”、“承包制”，這些措施都擴(kuò)大了權(quán)利距離。中國內(nèi)地以前也比經(jīng)典企業(yè)文化案例 較低，如長期采用計劃經(jīng)濟(jì)體制就是明顯的例子。 從男性與女性價值觀方面看，霍夫史特德認(rèn)為港臺更傾向于男性價值觀，而內(nèi)地則屬于一種中性的、混合型的價值觀。本書強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐并重，將目前國內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及 相關(guān)知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實(shí)踐化，是當(dāng)前介紹企業(yè)文化理論最完善的書籍之一。接下來我們將會陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書。 人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能，它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān)，不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設(shè)差異更大，使人力資源的管理效果和風(fēng) 格也不同。例如對于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習(xí)成績還是綜合表現(xiàn)？不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認(rèn)為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績是第一位的；而另一個公司可能不是這么認(rèn)為，他們會把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學(xué)生會，有沒有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項(xiàng)參考指標(biāo)而已。在人才的經(jīng)驗(yàn)要求上，有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的人才可以很快為公司帶來利潤；有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是可以積累的，對公司的忠誠度才是能夠長遠(yuǎn)為公司帶來利潤的因素，因此他們不喜歡到社會上公開招聘，而是到學(xué)校里去選擇符合他們價值觀的人才 。這個過程體現(xiàn)出來的文化差異更加直接，如有的公司對新員工的價值觀的灌輸是通過一種漸進(jìn)性的滲透，讓新成員在工作討論會中，在新老員工的見面會中來達(dá)成目的；有的公司則通過一些典型的公司儀式，一些規(guī)章制度來告訴新員工公司的價值觀是什么，像一些保險公司通常就會利用儀式和會議來加強(qiáng)價值觀的宣傳。在社會化過程中，信息的交流方式，集體主義或個人主義的倡導(dǎo)都因文化的不同而不同。 經(jīng)典企業(yè)文化案例 為什么培訓(xùn)？ 不同公司的側(cè)重點(diǎn)不一樣，例如有的公司想將員工培養(yǎng)成某一職能上的專家，他們會不斷給他專業(yè)的機(jī)會，而且一般不鼓勵崗位輪換；如果是想培養(yǎng)一專多能的人才，那么剛進(jìn)來的員工會被安排先在不同的崗位上工作一段時間，然后再確定他的 職務(wù)，這樣培養(yǎng)出來的人才對許多不同的崗位都能夠勝任。 如何學(xué)習(xí)和向誰學(xué)習(xí)？公司的文化差異鼓勵了不同的學(xué)習(xí)方式，如果提高學(xué)習(xí)的能力被看作是團(tuán)隊建設(shè)的一項(xiàng)重要因素的話，那公司會鼓勵在內(nèi)部設(shè)立一種學(xué)習(xí)的氛圍，知識的共享被認(rèn)為是團(tuán)隊的結(jié)晶；在提倡個人主義的文化中， 學(xué)習(xí)則是高層人員享受的一種特權(quán)，公司將大部分的培訓(xùn)費(fèi)用都用在了高層管理人員身上。對于希望建立一種“靈活”機(jī)制的老板來說，目標(biāo)管理并不需要太明確，只要將總體目標(biāo)設(shè)定好，通過不斷調(diào)整和交流來確保目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)管理中的細(xì)分事項(xiàng)更加可以反映一家公司文化價值觀的內(nèi)涵。因?yàn)樵诖说募僭O(shè)是，忠誠才是公司創(chuàng)造利潤的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績效的主要權(quán)重，而新員工對此也認(rèn)為是很正常，因?yàn)樵诠镜膬r值觀體系中，忠誠才是第一位的。 經(jīng)典企業(yè)文化案例 補(bǔ)償和獎勵 補(bǔ)償和獎勵是價值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和 不允許的。在美國公司，例如蘋果公司，員工的薪水是沒有上限的，優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得相當(dāng)于基本工資的兩倍月薪，這說明個人英雄主義和成就導(dǎo)向的文化假設(shè)。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險和控制力上的差異，對物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵是一個公司告訴員工什么樣的核心價值觀 和行為在公司提倡的。 職業(yè)發(fā)展 升遷和提拔機(jī) 制對于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng)，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價值觀。公司對于人員的流動是怎么看的？在某些行業(yè)里，人員的流動是很頻繁的，行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動比例，因?yàn)檫@是職業(yè)的需要。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機(jī)制應(yīng)該樣。本書強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐并重，將目前國內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關(guān)知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實(shí)踐化，是當(dāng)前介紹企業(yè)文化理論最完善的書籍之一。接下來我們將會陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書。 一、共同價值觀管理 在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起共同的價值觀作為文化重要組成部分的價值觀，是一種比較持久的信念，它可以確定人的行為模式、交往準(zhǔn)則，以及何以判別是非、好壞、愛憎等。不同的文化具有不同的價值觀，人們 總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數(shù)人總是有意無意地把自己的文化視為正統(tǒng)，而認(rèn)為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實(shí)上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說是再自然不過的了。在此基礎(chǔ)上 ,找到兩種文化的結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起統(tǒng)一的價值經(jīng)典企業(yè)文化案例 觀。事實(shí)上，如一個公司缺乏明確的價值準(zhǔn)則或價 值觀念不明確，我們很懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功。建立共同價值觀，可以提高員工的凝聚力、向心力 ,人們?yōu)橹餐哪繕?biāo)而奮斗時，往往忽視導(dǎo)致沖突的因素。作為中外合資企業(yè)，要解決好文化差異問題，搞好跨文化管理有賴于一批高素質(zhì)的跨文化管理人員。 當(dāng)前我國合資企業(yè)中，絕大多數(shù)都偏重對員工的純技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓(xùn)。通常來講，跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)包括： （ 1）對方民族文化及原公司文化的認(rèn)識和了解，包括研討會、課程、語言培訓(xùn)、書籍、網(wǎng)站、討論和模擬演練等等方式?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容有對文化的認(rèn)識、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。 （ 2）文化的敏感性