【正文】 共同工作的行為方式，對(duì)外是企業(yè)如何與外界合作共處的一種態(tài)度，可以被簡(jiǎn)述為 “ 我們這里的工作方式 ” ，或者說(shuō)是我們應(yīng)該如何做事的形式。本書強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐并重，將目前國(guó)內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關(guān)知識(shí)都做了介紹，力求理論體系化，操作實(shí)踐化，是當(dāng)前介紹企業(yè)文化理論最完善的書籍之一。 第五，企業(yè)文化是“水到渠成” 企業(yè)文化建設(shè)難度很大，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的堅(jiān)持不懈和員工的共同參與，只要有信心和決心，企業(yè)文化建設(shè)就一定會(huì)“水到渠成”。平常在生活中水無(wú)處不在，當(dāng)你經(jīng)常用它的時(shí)候不會(huì)覺(jué)得有多么重要，但一旦離開(kāi)了水你就無(wú)法生存。 “企業(yè)文化如水”論。 那企業(yè)文化到底是什么呢？ 在目前所有的教科書上，對(duì)企業(yè)文化的定義從不同的理解角度出發(fā)而存在不同的解 釋，如企業(yè)文化的叫法就有組織文化 (anizational culture)、公司文化 (corporate culture)和企業(yè)文化 (enterprise culture)。 對(duì)于第一個(gè)例子，我們無(wú)意去評(píng)判三種做法的對(duì)錯(cuò)，只想說(shuō)明不同的價(jià)值觀指導(dǎo)下的行為差異。“我們只有離開(kāi)自己的文化而面對(duì)另一種文化時(shí)才開(kāi)始真正認(rèn)識(shí)它”。 “企業(yè)文化”，說(shuō)真的，這真是一個(gè)令人討厭卻又不得不去面對(duì)的名詞。本書強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐并重，將目前國(guó)內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關(guān)知識(shí)都做了介紹，力求理論體系化，操作實(shí)踐化，是當(dāng)前介紹企業(yè)文化理論最完善的書籍之 一?？梢韵胂蟪鰜?lái)，在中央電視臺(tái)用一口比中國(guó)人說(shuō)得還流利和標(biāo)準(zhǔn)的外國(guó)人，在 他們大聲評(píng)述中國(guó)文化之時(shí)，他們會(huì)那么容易從白酒的陳香之中品味出中國(guó)幾千年的白酒文化？他們能否想象出來(lái)為什么普普通通的白酒能夠創(chuàng)作出如此多的千年傳唱佳句？為什么李白的詩(shī)詞無(wú)論誰(shuí)翻譯成英文都會(huì)感到索然無(wú)味，甚至是可笑？因?yàn)槲幕遣荒軌虻仁交?，它不是一加一等于二的累加?jiǎn)單，僅僅通過(guò)分析戰(zhàn)略、人力資源或營(yíng)銷等理性管理職能來(lái)找出國(guó)際化企業(yè)與中國(guó)企業(yè)之間的差距只是看到了問(wèn)題的表面，深層的差異可能來(lái)自傳統(tǒng)文化對(duì)于企業(yè)家思維根深蒂固的影響。我把美國(guó)管理模式比喻成是第一種境界，日本管理模式是第二種境界，而未來(lái)中國(guó)的管理模式應(yīng)該是第三種境界。所謂管理無(wú)定勢(shì)，中國(guó)傳統(tǒng)管理精髓要義在于“平衡”之道，就是管理要講究“度”，將原則 與靈活，理性與感性，短期利益與長(zhǎng)期利益，個(gè)人利益與團(tuán)體利益等看似矛盾的管理因素融解于中國(guó)管理哲學(xué)的“道”當(dāng)中。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是適合所有的企業(yè)家，它只適合那些有抱負(fù)的企業(yè)家或追求成為一名有抱負(fù)的企業(yè)家的。對(duì)于贊成“精神至上”的企業(yè)家而言，如果僅僅強(qiáng)調(diào)“寬容”是肯定行不通的，為什么？因?yàn)槠髽I(yè)首先不是宗教，就算是宗教，他們也有嚴(yán)格的教規(guī)在約束教徒的行為，而不是僅僅通過(guò)精神的洗煉；其次，人的本質(zhì)還有惡的一面，就算是圣人，你也難保在完全缺乏監(jiān)督的時(shí)候他會(huì)潔身自好，更不用說(shuō)一家企業(yè)還存在著許多的不同層次的員工，用太過(guò)人性 化的管理模式來(lái)管理基層員工是一項(xiàng)成本很高的管理行為，而且效果不如嚴(yán)格管理來(lái)得好些。而有些 企業(yè)家則過(guò)分強(qiáng)調(diào)人性化管理，對(duì)人性的假設(shè)以“善”為唯一標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)所有員工都強(qiáng)調(diào)“寬容”之心，期望通過(guò)感化來(lái)改變員工，對(duì)屢屢犯錯(cuò)的員工一再姑息，這也掉入了“精神至上”的陷阱之中。越是簡(jiǎn)單的就越是復(fù)雜的，正如世界五百?gòu)?qiáng)之一的默克制藥公司，它的企業(yè)使命就是“保存和改善生命”，而不是為了賺錢。 二、企業(yè)文化就是企業(yè)哲學(xué)指導(dǎo)下的企業(yè)共同價(jià)值觀體系 對(duì)企業(yè)文化的定義很多，我們認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)該是在企業(yè)哲學(xué)指導(dǎo)下的企業(yè)共同價(jià)值觀體系。有了這個(gè)假設(shè)，企業(yè)文化的重要性就不言而喻，任何一家想基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)都要滿足員工的這種需求，正如馬斯洛的需求層次論所說(shuō)的，人性的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。這個(gè)理想作為最高條件，當(dāng)然在個(gè)人意圖之上。接下來(lái)我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫(kù)的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營(yíng)銷等其他系列叢書。中國(guó)企業(yè)能夠勝出，并不是僅僅去模仿國(guó)外所謂的“先進(jìn)”的管理模式，而在于能否創(chuàng)新出屬于“中國(guó)”式的管理模式。經(jīng)典企業(yè)文化案例 企業(yè)文化管理完全手冊(cè) 作者： 葉芃 什么是中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？一提起這個(gè)話題讓我們感到其內(nèi)涵的責(zé)任及沉重，中國(guó)企業(yè)能夠稱得上企業(yè)的時(shí)間屈指可數(shù)，真正按照企業(yè)形態(tài)運(yùn)作并培養(yǎng)出自己核心競(jìng)爭(zhēng)力的中國(guó)企業(yè)就更是寥寥可數(shù)，我們?cè)谶@里妄談中國(guó)企業(yè)的成功之道未免為時(shí)過(guò)早，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈卻由不得企業(yè)絲毫松懈。這種“中國(guó)”式的管理模式，需要社會(huì)各界與企業(yè)共同來(lái)探索和實(shí)踐，在這個(gè)實(shí)踐過(guò)程中，失敗和教訓(xùn)在所難免，改革的陣痛及無(wú)數(shù)企業(yè)界的先烈應(yīng)使我們更堅(jiān)信“中國(guó)肯定有世界級(jí)的企業(yè)”之信念并為之奮斗不息，為此，中國(guó)才能夠有一批嶼立于世界企業(yè)之林的中國(guó)企業(yè)。以下是本書的一些主要觀點(diǎn)?！睆倪@句話理解到，人的生存不僅僅是為了生存和獲得個(gè)人的幸福，而是為了某種所謂的“使命”而奮斗。從企業(yè)實(shí)際運(yùn)作層次上來(lái)論證，一個(gè)人的欲望是無(wú)窮盡的，單純從物質(zhì)上來(lái)留住人才，那成本會(huì)很高，而且越是高層次的管理人員，物質(zhì)需求就越淡漠，所以除了傳統(tǒng)的人力資源激勵(lì)手段以外，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)文化模式也是企業(yè)發(fā)展的大勢(shì)所趨。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程其實(shí)就是一部處理內(nèi)外部矛盾的發(fā)展史，在這部發(fā)展史中，最難解決的一對(duì)矛盾就是企業(yè)追求的目標(biāo)是“利潤(rùn)”還是“崇高理想”，而優(yōu)秀的公司追求的是務(wù)實(shí)的理想主義。贏利是企業(yè)的原始目標(biāo)，企業(yè)要生存就必需要有錢，必需利潤(rùn)最大化，但企業(yè)不能只因?yàn)殄X而存在，因?yàn)槠髽I(yè)的人不能只因?yàn)殄X而生存，所以必需有超越金經(jīng)典企業(yè)文化案例 錢之上的力量在支撐企業(yè)生存下去的理由，這就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，將企業(yè)中人的精神發(fā)揮調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓工作變得有意義，精神的力量可以使企業(yè)獲取長(zhǎng)期穩(wěn)定的利潤(rùn)。我們認(rèn)為，制度與精神（在企業(yè)中通常稱為企業(yè)文化）其實(shí)并不矛盾，從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分，制度分為正式制度與非正式制度，企業(yè)管理制度屬于正式制度，而企業(yè)文化則屬于非正式制度，這兩者之間是關(guān)系緊密的一對(duì)因素，將它們截然分開(kāi)就會(huì)導(dǎo)致我們上述所說(shuō)的非此即彼的管理極端主義之中。如果說(shuō)企業(yè)管理制度是讓想犯錯(cuò)的人沒(méi)有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)，那么企業(yè)文化就是讓有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)的人不愿意犯錯(cuò)！ 經(jīng)典企業(yè)文化案例 因此，我們認(rèn)為，中國(guó)管理模式能否成功，關(guān)鍵在于正式制度和非正式制度的融合。正如管理大師德魯克所說(shuō)的“中國(guó)什么都能引進(jìn)，就是不能引進(jìn)管理者 !”中國(guó)企業(yè)缺乏精神領(lǐng)袖，更缺乏有抱負(fù)的精神領(lǐng)袖。比如當(dāng)前管理界爭(zhēng)論較多的：“到底中國(guó)企業(yè)是用管理免子的方法好，還是用管理駱駝的方法合適”。為什么？美國(guó)的管理模式側(cè)重強(qiáng)調(diào)制度管理，也就是理性思維居多，對(duì)于人情并不看重；而日本的管理模式側(cè)重情感管理，感性思維偏多，制度管理是建立在充滿人情味的基礎(chǔ)之上的；中國(guó)未來(lái)成功的企業(yè)家必定是中國(guó)傳統(tǒng)文化精髓的繼承者，他們懂得中國(guó)人的性格，知曉中國(guó)文化的要義，他們知道“水至清則無(wú)魚”的道理，也必然知道“道生一，一生二，二生三，三生萬(wàn)物”的哲 學(xué)深義，但他們更知道這三種模式并沒(méi)有優(yōu)劣之分，只是因?yàn)樗鼈冞m合他們國(guó)家的文化，因此它們是最優(yōu)的選擇。因此，我們也很容易理解為什么跨國(guó)公司如此重視跨文化管理（ cross culture management）的問(wèn)題 ,因?yàn)樗麄冊(cè)趯?shí)踐中探索出來(lái)，妄圖通過(guò)單一的價(jià)值觀來(lái)傳播他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)槿纭靶湃巍保?trust）這個(gè)詞可能在美國(guó)與中國(guó)之間的理解上就會(huì)存在偏差，如果不通過(guò)建立共同價(jià)值觀體系來(lái)解決這種差異，國(guó)際化的夢(mèng)經(jīng)典企業(yè)文化案例 想就永遠(yuǎn)會(huì)成為夢(mèng)想！因此，我們終究要回到“越是民族的就越是世界的”這句話來(lái)，中國(guó)企業(yè)如果不從中國(guó)文化中總結(jié)出管理的要義，而盲目去追求所謂的國(guó)際化管理模式，那終將要迷失自己，但這并不意味著我們要固步自封，停留在迷戀歷史的車河之中。同時(shí)將我們一些實(shí)踐案例都在書中做了介紹，務(wù)求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實(shí)操流程。正如某些高級(jí)經(jīng)理人所說(shuō)的我自己負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，但我一聽(tīng)到文化這個(gè)詞，就會(huì)不自覺(jué)地想睡覺(jué)。下面這兩個(gè)例子可以幫助你認(rèn)識(shí)文化。第一種情況是通常在制度較完善的體制下發(fā)生的行為，當(dāng)制度成為人們行為規(guī)范的準(zhǔn)則時(shí) ，并不會(huì)因?yàn)闀簳r(shí)失去監(jiān)督而違反制度，所以人們較為理性，一切都按制度辦事；第二種情況是既講究制度的原則性又講究制度的靈活性，它的指導(dǎo)原則通常是我們所說(shuō)的“權(quán)變”理論，在中國(guó)我們可以說(shuō)是“中庸”之道；第三種情況更加強(qiáng)調(diào)靈活性，制度可以根據(jù)情況的需要而即時(shí)調(diào)整。在本書的定義中，我們將組織文化定義為所有的組織中存在的文化，即是大范圍的組織定義，包括政府、企業(yè)和其它機(jī)構(gòu)；公司文化和企業(yè)文化只是在稱呼上的不同，指的是非政府機(jī)構(gòu)形式的所有法人單位。 首先，企業(yè)文化是“柔情似水” 經(jīng)典企業(yè)文化案例 企業(yè)文化相對(duì)于管理制度而言，它屬于非制度管理內(nèi)容，它對(duì)員工的管理作用主要是通過(guò)精神引導(dǎo)彌補(bǔ)管理制度的不足，是一種柔性的因素，與制度相比它并不具有強(qiáng)制性的作用力，它的效果側(cè)重“柔”而不是“剛”。在企業(yè)中，只要有一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就一定有一種文化，但如果你沒(méi)有留意，可能就感受不到。 最后，企業(yè)文化是“水能載舟亦能覆舟” 經(jīng)典企業(yè)文化案例 企業(yè)文化是一把雙刃劍，正如俗話所說(shuō)“水能載舟亦能覆舟”，優(yōu)秀的文化能使企業(yè)長(zhǎng)期繁榮，沒(méi)有優(yōu)秀文化的企業(yè)最終逃脫不了短命的下場(chǎng)。同時(shí)將我們一些實(shí)踐案例都在書中做了介紹，務(wù)求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實(shí)操流程。因此我們將企業(yè)文化定義為企業(yè)解決對(duì)內(nèi)和對(duì)外各種矛盾的一套辨證思維，也就是我們所說(shuō)的企業(yè)哲學(xué)，它是指導(dǎo)企業(yè)成員如何共同生活的方式。 哲學(xué)的涵義 經(jīng)典企業(yè)文化案例 在我國(guó)傳統(tǒng)文化中，哲乃智的意思，顧名思義，哲學(xué)就是智慧的代稱。 人與動(dòng)物真正的區(qū)別在于人是有思想的，而動(dòng)物則沒(méi)有，因此思想是人具有的特性。思想凝結(jié)在物質(zhì)產(chǎn)品中便成了文化。 據(jù)說(shuō)希臘 哲學(xué)家皮浪在一次海上遇到大風(fēng)浪，船上除了一頭豬外，所有的人都很驚慌，皮浪就跟同船上慌亂的人說(shuō)，哲人也應(yīng)該像豬一樣不動(dòng)心。 蘇格拉底宣稱人的主要任務(wù)是 “ 回歸自己的心靈 ”“ 認(rèn)識(shí) 自己 ” ，他指出哲學(xué)的任務(wù)就是去指導(dǎo)人們?nèi)绾稳ミ^(guò)一種有意義的生活。可以說(shuō)，美好或幸福的生活幾乎是每個(gè)人的追求或愿望。這也是我們本書所提到的 “ 管理價(jià)值觀 ” 的方法，文化管理是管理學(xué)的一大變革，只要建立起企業(yè)的共同價(jià)值觀，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期繁榮。 所謂 “ 春有百花秋有月，夏有涼風(fēng)冬有雪，若無(wú)閑事掛心頭，便是人間好時(shí)節(jié)。因此管理的一切問(wèn)題都與哲學(xué)有關(guān)。 企業(yè)哲學(xué)通常涉及到五個(gè)方面的關(guān)系： （ 1）對(duì)人性的假設(shè)（善、惡、） （ 2）人與自然環(huán)境的關(guān)系（征服、協(xié)調(diào)、支配） （ 3）時(shí)間取向（過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)） （ 4）行動(dòng)指向 （ 5）人群關(guān)系 我們大部分的企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到文化管理的階段，還處在科學(xué)發(fā)展過(guò)程中。所以我們認(rèn)為，企業(yè)文化就是在企業(yè)哲學(xué)指導(dǎo)下的企業(yè)共同價(jià)值觀體系；企業(yè)哲學(xué)是一種人本哲學(xué)，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內(nèi)部如何共同生活的哲學(xué)。例如以下的這些矛盾，在優(yōu)秀的公司中就能很好的相處，并通過(guò)化解這些矛盾，讓企業(yè)獲得持續(xù)的高速增長(zhǎng)。正如斯科特所說(shuō)的： “ 第一流人才的考驗(yàn)是同時(shí)在心里堅(jiān)持兩個(gè)相反的理想，卻仍然能夠運(yùn)作。在被問(wèn)及為什么這樣做時(shí)，它的負(fù)責(zé)人這樣回答，若不推動(dòng)這種藥品的話，可能瓦解公司科學(xué)家的士氣，因?yàn)檫@些科學(xué)家認(rèn)定他們所從事的事業(yè)經(jīng)典企業(yè)文化案例 是 “ 保存和改善生命 ” 。如果我們記住這一點(diǎn)，就絕對(duì)不會(huì)沒(méi)有利潤(rùn)；我們記得越清楚，利潤(rùn)就 越大。所以說(shuō)利潤(rùn)只能是企業(yè)生存的必要條件，但它不能成為企業(yè)生存的最終目標(biāo)，正如人不能沒(méi)有錢而生存，但絕不能為了錢而生存的道理是一樣的。接下來(lái)我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫(kù)的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營(yíng)銷等其他系列叢書。 比如一個(gè)美國(guó)企業(yè)，它不可能表現(xiàn)出中國(guó)文化的特征，而其它如行業(yè)文化、區(qū)域文化、職業(yè)文化更加受到美國(guó)文化的熏陶，體現(xiàn)出來(lái)當(dāng)然是美國(guó)的文化特征。如圖 61 所示。企業(yè)文化作為一種管理現(xiàn)象是既定于文化的氛圍之中，脫離民族文化的企業(yè)文化是不可能被人們接受的，因?yàn)樗c他們從小至經(jīng)典企業(yè)文化案例 今所倡導(dǎo)和理解的文化相違背。美國(guó)則鼓勵(lì)個(gè)人主義和個(gè)性的發(fā)展，突出個(gè)人能力與作用，形成了個(gè)人責(zé)權(quán)利清晰的管理制度。推崇“群體至上”的價(jià)值觀念。中國(guó)內(nèi)地在改革開(kāi)放以前基本上屬于權(quán)利距離較小的社會(huì)。 從不確定性避免方 面看， 臺(tái)灣屬中等，香港則比較低。 人力資源管理與文化 本文是抽取經(jīng)盛 4 月份即將由機(jī)械工藝出版社出版的《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊(cè)》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)的企業(yè)文化實(shí)操叢書的第一本。本文是經(jīng)盛管理咨詢叢書中《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊(cè)》書中觀點(diǎn)連載之六。有 的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)該了解其它知識(shí)內(nèi)容上；相反，有的公司則看重人才的專業(yè)技能，不要求他們?cè)诓煌念I(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)楣镜奈幕僭O(shè)是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在企業(yè)文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現(xiàn)；有的 公司則希望把價(jià)值觀通過(guò)溝通來(lái)傳達(dá)，他們花更多的時(shí)間在內(nèi)部的交流和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上。 由誰(shuí)來(lái)決定培訓(xùn)的內(nèi)容？在“員工應(yīng)該對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”的文化假設(shè)下，培訓(xùn)內(nèi)容是由員工自己來(lái)決定的，因?yàn)樗胖雷约旱陌l(fā)展應(yīng)該怎么樣；相反的，文化假設(shè)是“公司應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)”，那培訓(xùn)的內(nèi)容則是由公司的人力