【正文】 4 ．超聲監(jiān)測(cè)工技能C5 ．測(cè)量工6 ．裝配工技能B7 ．打鉚工領(lǐng)導(dǎo) / 監(jiān)督及工時(shí)安排責(zé)任技能A? 加薪制度案例： 績效水平S90 分以上A80 － 89 分B70 － 79 分C60 － 69 分D60 分以下等級(jí)定義 優(yōu)秀的 良好的 稱職的 存在不足 較差部長 6% 4% 2% 0 － 2%主管 7% 5% 3% 0 － 2%加薪幅度普通員工8% 6% 4% 0 － 2%? 招聘選拔（ Recruitment ） ? 招聘的目標(biāo)： ? 為企業(yè)輸入所需求人才，實(shí)現(xiàn)合理配置。 ? 降低人力資源招聘成本。 招聘者 應(yīng)聘者 招聘 應(yīng)聘 ? 招聘工作內(nèi)容： 招聘計(jì)劃編制 用人標(biāo)準(zhǔn)制定 招聘團(tuán)隊(duì)組建 招聘渠道選擇 招聘宣傳方式 人才測(cè)評(píng)與甄選 新進(jìn)人員安排 招聘成本管理 修定招聘管理制度 ? 招聘計(jì)劃內(nèi)容： ? 人員需求清單 ? 招聘信息發(fā)布的時(shí)間與渠道 ? 招聘小組人選 ? 應(yīng)聘者的考核方案 ? 招聘的截止時(shí)間 ? 新員工的上崗時(shí)間 ? 招聘費(fèi)用預(yù)算 ? 招聘工作時(shí)間表 ? 招聘廣告樣稿 ? 招聘計(jì)劃表： ? 招聘渠道類型： 外部招聘 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ： 中高層人才 ? 現(xiàn)場(chǎng)招聘： 一般人才 ? 學(xué)校招聘： 畢業(yè)生 ? 獵頭招聘： 高層人才 ? 中介所招聘： 低層次人才 ? 傳統(tǒng)媒體： 用人急 ? 熟人推薦： 人才多樣 內(nèi)部招聘 ? 內(nèi)部晉升 ? 內(nèi)部調(diào)動(dòng) ? 選拔流程： ? 初步評(píng)價(jià)篩選 人才甄選 第一關(guān) ? 面試評(píng)價(jià)篩選 人才評(píng)價(jià) 第二關(guān) ? 知識(shí)測(cè)試篩選 人才評(píng)價(jià)的 硬性關(guān) ? 心理測(cè)試篩選 人才測(cè)評(píng)的 個(gè)性關(guān) ? 情景模擬篩選 人才測(cè)評(píng)的 實(shí)用關(guān) ? 培訓(xùn)發(fā)展（ Training ） ? 培訓(xùn)工作流程： 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)需求分析 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)總結(jié)歸檔 參加培訓(xùn)者缺的是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度？ ? 培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容： ? 明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo) ? 編制培訓(xùn)預(yù)算方案 ? 確定培訓(xùn)對(duì)象 ? 確定培訓(xùn)時(shí)間 ? 選擇培訓(xùn)場(chǎng)所 ? 建立師資隊(duì)伍 ? 選定培訓(xùn)方法和教材 ? 培訓(xùn)常用方法 ： ? 直接傳授式培訓(xùn)：專題講座法、研討法 ? 實(shí)踐性培訓(xùn)：工作輪換、個(gè)別指導(dǎo)法 ? 參與式培訓(xùn)：案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法 ? 塑造人的培訓(xùn)：角色扮演法、行為模仿法、 拓展訓(xùn)練 ? 信息技術(shù)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn) ? 培訓(xùn)常用分類： 入職培訓(xùn) 資格培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 在職培訓(xùn) ? HR其他工作 ? 人力規(guī)劃： ? 何時(shí)用、用多少、分配在何部門、工時(shí)數(shù)、比例、成本、費(fèi)用、績效、利潤 、生產(chǎn)力一定要事先規(guī)劃 ? 企業(yè)文化： ? 優(yōu)秀的企業(yè)文化將增強(qiáng)公司的向心力和凝聚力 ? 吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，使企業(yè)獲得長足發(fā)展 ? 員工關(guān)系： ? 傾聽員工心聲，企業(yè)與員工雙向溝通的橋梁 ? 員工參與管理，利益共享，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展 ? 安全健康： ? 預(yù)防，降損， 提高生產(chǎn)力 ? 減少事故率 ? 員工手冊(cè)： ? 行為規(guī)范：儀表儀容、工作紀(jì)律、安全守則 ? 獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)懲原則、獎(jiǎng)懲辦法 、勞動(dòng)爭(zhēng)議 ? HR業(yè)務(wù)流程 人事流程 入職流程 辭職流程 辭退流程 轉(zhuǎn)正流程 請(qǐng)假流程 銷假流程 職位調(diào)動(dòng)流程 部門調(diào)動(dòng)流程 退休流程 待崗流程 上崗流程 其他流程 工資流程 調(diào)薪流程 培訓(xùn)流程 績效建立流程 績效考核流程 招聘流程 考勤流程 出差流程 加班流程 停工流程 個(gè)人所得稅（ Ine Tax） ? 個(gè)人取得的工資、薪金所得是指：個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。 《 中華人民共和國個(gè)人所得稅法 》 規(guī)定從中國境內(nèi)個(gè)人工資、薪金所得，應(yīng)納個(gè)人所得稅。 ? 福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金。 ※ 救濟(jì)金是指國家民政部門支付給個(gè)人的生活困難補(bǔ)助費(fèi)。 ? 獨(dú)生子女補(bǔ)貼。 ? 企業(yè)和個(gè)人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機(jī)構(gòu)實(shí)際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金，不計(jì)入個(gè)人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予繳納個(gè)人所得稅。 ? 個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY 3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。 ? 保險(xiǎn)賠款。 應(yīng)納個(gè)人所得稅稅額 =6400 20%－ 375=905 元。 ? 特點(diǎn)： ? 全年一次性獎(jiǎng)金優(yōu)惠計(jì)算的適用，在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人特指全年只能采用一次，而不能兩次以上使用。 ? 如果一年內(nèi)有多次發(fā)放數(shù)月獎(jiǎng)金行為的，納稅人可以選擇對(duì)自己最有利的一次。再用一次性獎(jiǎng)金收入減去“差額數(shù)”后的余額與確定的稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅額。再用該一次性獎(jiǎng)金收入與確定的稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅額。 12月份的工資為 3000元＞ 1600元，按公式 1計(jì)算： 王某年度獎(jiǎng)金的應(yīng)納稅所得額： 12022247。 12月份工資為 1300元＜ 1600元，按公式 2計(jì)算： 王某年度獎(jiǎng)金的應(yīng)納稅所得額： 12022 －（ 1600－ 1300） 247。 ? 上述所得將全額作為應(yīng)納稅所得額。 《 舊規(guī)定 》 關(guān)于 個(gè)人取得獎(jiǎng)金的個(gè)人所得稅計(jì)算方法 ? 《 新規(guī)定 》 與 《 舊規(guī)定 》 的對(duì)比： 如之前王某例子： 12月份工資為 3000元，領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金 12022元。 ? 績效管理的概念： ? 績效管理 （ Performance Management, PM） 是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標(biāo)和計(jì)劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè) （構(gòu)建指標(biāo)體系） ，發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) （激勵(lì)機(jī)制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。這個(gè)過程就是績效管理過程。 層次 職務(wù)性質(zhì) 任職資格 高層 大量例外性工作 有使命感與創(chuàng)新精神 有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗(yàn)，有精深的專業(yè)知識(shí)與獨(dú)到的見解。 評(píng)估法 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 （ Key Performance Indicators ， KPI） ? 目標(biāo)管理法 （ Management by Object， MBO） ? 行為觀察量表法的概念： ? 行為觀察量表法是規(guī)定一系列與工作績效有關(guān)的行為，評(píng)估者根據(jù)員工各項(xiàng)行為的表現(xiàn)頻率來評(píng)估他的工作績效。 ? 確定打分的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)行為的吻合程度來確定，例如：與標(biāo)準(zhǔn)行為完全一樣，應(yīng)該給滿分，很接近標(biāo)準(zhǔn)行為，應(yīng)該給 70分，比較接近給 50分等。 ? 匯總各項(xiàng)得分，得出評(píng)估結(jié)果。幾乎從來不 1 2