【正文】 強化 財務效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 ? 人力資源管理的發(fā)展歷程： 人力資本管理 高增值 人事管理 人力資源管理 時間 低增值 ?人事管理是以 “ 事 ” 為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種 “ 工具 ” 。 人力資源管理發(fā)展的各個階段 ? 人力資源管理根本目的： ? 建隊伍： 建立一支 企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的 員工隊伍。 ? 職權 ：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。B（ Compensation amp。 ? 降低人力資源招聘成本。 《 中華人民共和國個人所得稅法 》 規(guī)定從中國境內個人工資、薪金所得，應納個人所得稅。 ※ 救濟金是指國家民政部門支付給個人的生活困難補助費。 ? 企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構實際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，不計入個人當期的工資、薪金收入，免予繳納個人所得稅。 ? 保險賠款。 ? 特點： ? 全年一次性獎金優(yōu)惠計算的適用，在一個納稅年度內，對每一個納稅人特指全年只能采用一次，而不能兩次以上使用。再用一次性獎金收入減去“差額數(shù)”后的余額與確定的稅率和速算扣除數(shù)計算應納稅額。 12月份的工資為 3000元＞ 1600元，按公式 1計算： 王某年度獎金的應納稅所得額： 12022247。 ? 上述所得將全額作為應納稅所得額。 ? 績效管理的概念： ? 績效管理 （ Performance Management, PM） 是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的標準進行監(jiān)測 （構建指標體系） ，發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。 層次 職務性質 任職資格 高層 大量例外性工作 有使命感與創(chuàng)新精神 有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。 ? 確定打分的標準時，要根據(jù)與標準行為的吻合程度來確定，例如：與標準行為完全一樣，應該給滿分，很接近標準行為，應該給 70分，比較接近給 50分等。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(2) 解釋為什么必須進行變革。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(6) 如果有必要，會就雇員關心的問題定一個具體的日期來進行變革之后的跟蹤會談。 ? 360度評估法簡介： ? 360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力 …… ? 通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。首先對評估者進行培訓，了解 360度評估的機制和過程，然后評估者根據(jù)評估表的要求對被評估者的績效進行考核。 ? 既要選擇一些與被評估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關系不那么融洽的人。 ?綜合平衡記分卡 ? KPI的構建工具 ： 平衡記分卡 ? 平衡記分卡（ Balanced Score Card， BSC），在 《 財富 》 雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了平衡記分卡，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。 ? 目標管理的六個特征： ? 共同參與制訂 ? 與高層一致 ? 可衡量 ? 關注結果 ? 及時的反饋與輔導 ? 以事先設定的目標評估績效 ? 目標管理步驟： ?評價 ?自我調節(jié) ?檢查 ?執(zhí)行計劃 ?目標確定 集團目標 公司目標 部門目標 團隊目標 重要工作職責 個人目標 ? 設立目標的步聚 ： 確定目標完成的日期 第七步 列出為達成目標所必需的 合作對象和外部資源 第六步 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權 第五步 列出可能遇到的問題和阻礙 ， 找出相應的解決方法 第四步 檢驗目標是否與上司的目標一致 第三步 制訂可衡量的特定目標 第二步 正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 第一步 ? 目標管理法成功的條件： ? 要由高層管理人員參加制定高級策略目標； ? 下級人員人積極參加目標的制定和實現(xiàn)過程； ? 情報資料要充分； ? 管理者對實現(xiàn)目標的手段要有相應的控制權力； ? 對實行目標管理而帶來的風險應予以激勵； ? 對職工要有信心。 績效驅動要素 按時完成自己的年中和年末績效更新和評估；若是有下屬的管理人員，應確保按時進行所有的年中和年末的績效評估 績效驅動要素 若是有下屬的管理人員，應采取適當?shù)姆绞秸J可杰出的成果并給予相應的獎勵 績效驅動要素 若是有下屬的管理人員，應采取及時果斷的措施來改進或消除下屬雇員績效不良問題。重視人員，使人員多樣化，以此來取得業(yè)務成果 績效驅動要素 主動與他人（包括下屬、同事和上司）在分享經(jīng)驗、專業(yè)知識和資源，以有助于他人的發(fā)展和成功 ? “ 漢堡 ” 原則 ? 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 ? 然后提出需要改進的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) ? 最后以肯定和支持結束 不太好的消息 好消息 ? 能力素質模型 ? 能力素質的概念： ? 是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合； ? 這些因素的整合能夠引出可觀察的和可測量的行為。 知識 技能 職業(yè)素養(yǎng) 行為 ? 能力素質體系的構成： ? 專業(yè)能力 ? 某一工作群體所需具有的能力 ? 某一類專業(yè)性崗位所需要的特定的知識、技能 ? 管理能力 ? 普通員工管理自我的能力 ? 各級管理人員率領團隊成就卓越的能力 ? 核心能力 ? 反映企業(yè)的核心價值和文化 ? 為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，每個員工都必須具備的能力 核心能力 專業(yè)能力 管理能力 ? 核心能力案例： 等級 團隊合作能力 1 愿意與他人合作 。 ? 能力素質模型案例： ? 能力素質模型應用： ?領導能力 ?創(chuàng)新能力 ?解決問題技能 ?組織技能 ?優(yōu)先主次能力 ?團隊合作 ?主動性 X職位勝任能力要求 更高級職位的勝任能力和 目前的勝任能力基本吻合 0 1 2 3 4 低 高 候選人的勝任能力 予以晉升 謝 謝！