【正文】 知識 技能 職業(yè)素養(yǎng) 行為 ? 能力素質(zhì)體系的構(gòu)成： ? 專業(yè)能力 ? 某一工作群體所需具有的能力 ? 某一類專業(yè)性崗位所需要的特定的知識、技能 ? 管理能力 ? 普通員工管理自我的能力 ? 各級管理人員率領(lǐng)團(tuán)隊成就卓越的能力 ? 核心能力 ? 反映企業(yè)的核心價值和文化 ? 為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個員工都必須具備的能力 核心能力 專業(yè)能力 管理能力 ? 核心能力案例： 等級 團(tuán)隊合作能力 1 愿意與他人合作 。 績效驅(qū)動要素 按時完成自己的年中和年末績效更新和評估；若是有下屬的管理人員，應(yīng)確保按時進(jìn)行所有的年中和年末的績效評估 績效驅(qū)動要素 若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞秸J(rèn)可杰出的成果并給予相應(yīng)的獎勵 績效驅(qū)動要素 若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取及時果斷的措施來改進(jìn)或消除下屬雇員績效不良問題。 ?綜合平衡記分卡 ? KPI的構(gòu)建工具 ： 平衡記分卡 ? 平衡記分卡（ Balanced Score Card， BSC），在 《 財富 》 雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了平衡記分卡，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。首先對評估者進(jìn)行培訓(xùn)，了解 360度評估的機(jī)制和過程，然后評估者根據(jù)評估表的要求對被評估者的績效進(jìn)行考核。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(6) 如果有必要，會就雇員關(guān)心的問題定一個具體的日期來進(jìn)行變革之后的跟蹤會談。 ? 確定打分的標(biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)行為的吻合程度來確定，例如：與標(biāo)準(zhǔn)行為完全一樣，應(yīng)該給滿分，很接近標(biāo)準(zhǔn)行為，應(yīng)該給 70分，比較接近給 50分等。 ? 績效管理的概念： ? 績效管理 （ Performance Management, PM） 是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標(biāo)和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測 （構(gòu)建指標(biāo)體系） ，發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進(jìn)行獎勵 （激勵機(jī)制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。 12月份的工資為 3000元＞ 1600元，按公式 1計算： 王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額： 12022247。 ? 特點： ? 全年一次性獎金優(yōu)惠計算的適用，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人特指全年只能采用一次，而不能兩次以上使用。 ? 企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機(jī)構(gòu)實際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，不計入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予繳納個人所得稅。 《 中華人民共和國個人所得稅法 》 規(guī)定從中國境內(nèi)個人工資、薪金所得，應(yīng)納個人所得稅。B（ Compensation amp。 ? 職權(quán) ：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 人力資源 管理實踐 強(qiáng)化 財務(wù)效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 ? 人力資源管理的發(fā)展歷程： 人力資本管理 高增值 人事管理 人力資源管理 時間 低增值 ?人事管理是以 “ 事 ” 為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種 “ 工具 ” 。 ? 造機(jī)制： 造就一種 能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的 機(jī)制。（如顧問） ? 職級 ：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。 ? 是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有效運作的前提。 ? 按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費。 ※ 因此，工資中區(qū)分稅前部分項目和稅后部分項目 ? 社會保險計算介紹： ? 社會保險繳費基數(shù)：職工本人上一年度月平均工資數(shù) ? 上限：城鎮(zhèn)職工的上年社會平均工資 300% ? 下限：城鎮(zhèn)職工的上年社會平均工資 60% ? 舉例： ? 個人所得稅計算公式： 應(yīng)納稅 =（本月收入總額－個人所得稅起征額） 稅率－速算扣除數(shù) 本月收入總額 =（本月工資總額＋本月其它收入＋津貼）－物價補(bǔ)貼－獨生子女保貼－ 電話補(bǔ)貼 － 房租補(bǔ)貼 －住房公積金－保險金 個人所得稅起征額 = 1600元（外籍人員、華僑港澳臺同胞 4800元） ? 舉例： 王某當(dāng)月取得工資收入 9000 元，當(dāng)月個人承擔(dān)住房公積金、基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金共計 1000 元，個人所得稅起征額為 1600 元， 應(yīng)納個人所得稅 =（本月收入總額－個人所得稅起征額） 稅率－速算扣除數(shù) 本月收入總額 =本月工資總額＋本月其它收入－住房公積金－保險金 則王某當(dāng)月應(yīng)納稅所得額 =9000－ 1000－ 1600= 6400 元。 ? 二、當(dāng)發(fā)放一次性獎金的當(dāng)月，雇員各項工資性收入 大于稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)時 ，則全年一次性獎金直接除以全年 12個月，按其商數(shù)確定適用 稅率和速算扣除數(shù)。 ? 如果納稅人取得上述收入的當(dāng)月里，個人工資薪金所得不足 1600元的，可將第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅的收入并入當(dāng)月工資薪金減除 1600元后的余額作為應(yīng)納稅所得額計算應(yīng)納稅款。 大量不確定工作 責(zé)任大 責(zé)任后果的影響大 中層 少量例外性工作 有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝通 少量不確定工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響較大 基層 例常性工作 有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能 確定的工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響小 ? 績效分層考核內(nèi)容 ： ? 績效管理基本流程 ： 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計劃、準(zhǔn)備 實施和考評階段 總結(jié)階段 績效計劃 階段 應(yīng)用階段 ? 績效考核常用的四種方法： ? 行為觀察量表法 （ Behavior Observation Scale ， BOS） ? 360176。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(3) 與雇員討論變革會給雇員帶來何種影響。 ? 評估對象包括： ? 自我評價 ? 同事的評價 ? 下屬的評價 ? 客戶的評價 ? 主管的評價 ? 多主管的評價 ? 360度評估法的主要步驟： ? 制定計劃，確定評估目的。 ? 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大人事變動。 ? 目標(biāo)管理舉例： 項目 目標(biāo)內(nèi)容 說明 績效驅(qū)動要素 設(shè)定清晰的目標(biāo)并結(jié)果負(fù)責(zé) 為自己及下屬雇員設(shè)立清晰并有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。 ? 知識 ? 員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。 5 公開團(tuán)隊里的沖突 ， 不隱藏或回避問題 ， 能采取行動化解沖突 ，并鼓勵或促成有力的沖突解決方案 。以禮貌和尊重的態(tài)度待人。 ? 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例： 企業(yè)層次 愿景與使命（或組織定位） 3 年戰(zhàn)略目標(biāo) 成功關(guān)鍵因素 財務(wù)性 KPI 非財務(wù)性 KPI 核心目標(biāo)：持續(xù)增加公 司的價值