【正文】 — **安全漏洞 ——誰來堵？ **管理缺位 ——怎么補(bǔ) ？ **流程不暢 ——誰來理？ **結(jié)果不實(shí) ——誰負(fù)責(zé)？ ?我們不要那么多 —— 我們希望提升 HRM的價(jià)值 … ? 我們需要 一種機(jī)制 ， 讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人 …… —— 動起來、有目標(biāo) …… —— 有激情、守本份 …… —— 保先進(jìn)、講責(zé)任 …… —— 爭優(yōu)秀、比貢獻(xiàn) …… —— 講績效、提品質(zhì) …… “ 人事 ” 的本質(zhì)、價(jià)值 …… ? HRM（管理）的價(jià)值 —— 創(chuàng)造 “ 公平的人群環(huán)境 ” 。 —— 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的 人才隊(duì)伍！ “ 人事 ” 的本質(zhì)、價(jià)值 …… HRM(人 )的價(jià)值在 “ 專業(yè) ” —— 用專業(yè)的手段、 專業(yè)方法， 專業(yè)地解決 公司對人事問題的關(guān)切 第二講 企業(yè) HRM制度 設(shè)計(jì)與研究 技術(shù)定位 ?我們 應(yīng)該為企業(yè) 做一個(gè)什么樣的 制度？ 我們思考， 一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該 —— ——能夠操作！ ——研究成果符合實(shí)際！ ——能夠切實(shí)解決工作中問題！ ——能夠有效推動企業(yè)工作！ ——符合企業(yè)文化和公司特色！ 一、 HRM制度建設(shè)的基本要求 ?好用！ ?用好！ “ 制度設(shè)計(jì) ” 的切入點(diǎn) …… ? 那么怎樣 “ 切入 ” 呢？ ? 一個(gè)關(guān)于考核問題的話題 … 二 、 HRM制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架 ? 在企業(yè)，人事問題非常具體 … .. ? 結(jié)論：但是， 人事問題的解決不是孤立的，必須用 系統(tǒng)的 思想和 系統(tǒng)的 方法去 系統(tǒng)地 解決 …… .. ? HRM制度 研究設(shè)計(jì)的 基本技術(shù)架構(gòu) 人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 干什么活 到什么崗 拿什么錢 干什么活 人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 P D C A 干什么活 到什么崗 拿什么錢 干什么活 “ P（ Plan計(jì)劃）、 D（ Do執(zhí)行）、 C（ Check檢查）、 A（ Action (處理 )）” 制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu) 管 理 問 題 診 斷 及 組 織 發(fā) 動 組 織 設(shè) 計(jì) 分 析 與 定 編 定 員 工 作 分 析 績 效 制 度 設(shè) 計(jì) 薪 酬 制 度 設(shè) 計(jì) 崗 位 評 價(jià) 競 聘 設(shè) 計(jì)與組織 HRM研究的平臺 —崗位 崗位 崗位 崗位 ? 基礎(chǔ)工作 ——人事診斷與組織發(fā)動 ? 崗位 要怎么設(shè) ?——崗位清理 ? 崗位 要多少人 ？ ——定員定編 ? 崗位 工作規(guī)范？ ——工作分析 ? 崗位 勞動價(jià)值？ ——崗位測評 ? 崗位 人力配置？ ——競聘設(shè)計(jì) ? 崗位 工作表現(xiàn)？ ——績效考核 ? 崗位 報(bào)酬給付 ？ ——薪酬設(shè)計(jì) ? 一套基于 崗位平臺 的制度！ 戰(zhàn)略 HRM工作流程 ? 薪酬制度 ——崗位 報(bào)酬給付 ？ ? 績效考核 ——崗位 工作表現(xiàn)？ ? 競聘設(shè)計(jì) ——崗位 人力配置？ ? 崗位測評 ——崗位 勞動價(jià)值？ ? 工作分析 ——崗位 工作規(guī)范？ ? 定員定編 ——崗位 要多少人 ？ ? 組織清理 ——崗位 要怎么設(shè) ? 三、關(guān)于 “ 人事機(jī)制 ” 的思考 ? 在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的 HR制度 … ? 疑問： 為什么沒有達(dá)到 預(yù)期的制度效果？ “ 人事機(jī)制 ” 的深度思考 ? 每個(gè)獨(dú)立的 “ 制度模塊 ” ， 還需要建立一個(gè) —— ? 執(zhí)行、契合 這個(gè) “ 制度的制度 ” ， 并且， ? 讓它們形成一個(gè) “ 制度鏈 ” ， ? 它可以聚合、運(yùn)用各種資源， ? 形成 “ 一個(gè)機(jī)制 ” ， ? 機(jī)制具有 ——“生命力 ” ， ? 能夠 “ 自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn) ” 預(yù)定的 ——“管理價(jià)值目標(biāo) ” 四、 “ 人事構(gòu)建 ” 的管理思考 —— 有明確的價(jià)值取向 ? 體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值 ? 有明確的研究目標(biāo) ? 有清晰的問題定位 ? 要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn) “ 人事構(gòu)建 ” 的思考 —— 人事改革必須堅(jiān)持 “ 漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn) ” 原則 —— 不要期望 “ 一步到位 ” —— 堅(jiān)持 “ 先求穩(wěn)、后求進(jìn) ” 做到 穩(wěn)中求進(jìn) “ 人事構(gòu)建 ” 的思考 —— 要全面、全方位考慮問題 ?堅(jiān)持 “ 系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn) ” ； **可以在某個(gè)問題上首先開始 ， 但是，謹(jǐn)記 ——要有大局觀 。 ? 清理內(nèi)容：部門 崗位名稱；崗位序號、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。 ? 崗位存在價(jià)值 —— 因事設(shè)崗！ 階段成果 ? 成果： 公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 公司核心業(yè)務(wù)流程 部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 崗位脈絡(luò)圖 ** 崗位編碼表 **崗位清單 組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想 第六步 、定編、定員 ? （一）傳統(tǒng)的勞動定額定員方法 ? （二）機(jī)關(guān)管理崗位的定員方法 按崗定員法 按比例定員法 現(xiàn)場實(shí)測法 —— 工作日寫實(shí)方法 領(lǐng)導(dǎo)、其他同級部門、員工參加的 360度調(diào)查 ? 成果：崗位定員手冊 第七步、工作分析 ? 5W 思考？ ? （一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù) (及工作標(biāo)準(zhǔn) ) —— 讓員工知道做什么？ (做到什么標(biāo)準(zhǔn)？ ) 為日后工作情況考核提供依據(jù) —— 編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核體系的基礎(chǔ) —— 考核必須立足于 “ 崗位規(guī)范 ” ！ 工作分析 ? 是崗位價(jià)值測評、構(gòu)建等級序列的依據(jù) ? 是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作程序 （二）工作原則及工作程序 ? 原則：落實(shí)部門職能、符合業(yè)務(wù)流程 應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ —— 必須發(fā)動群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加 —— 業(yè)務(wù)部門提供 “ 自我崗位描述 ” （二）工作原則及工作程序 [續(xù) ] ? 管理員工的直接上級 —— 部門領(lǐng)導(dǎo)要起 “ 關(guān)鍵作用 ” ， 即： 在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程 下： A、 對員工 “ 自我描述 ” 修邊劃界 ，做到： （ 1） 工作沒漏洞、 職責(zé)無空隙 ； （ 2）管好自己事、 職責(zé)不重復(fù) 。 做到：高低（崗位）有差別。 ? 制定崗位評價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評委的結(jié)果。 確定《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》 1按照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。 第十一步、個(gè)人職能評價(jià)、套級 ? 建立個(gè)人職能評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會 ? 確定〈崗位職能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉 **或者按照〈崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉對崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評價(jià)打分。 第 十二 步、設(shè)計(jì)工資制度 ? 崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì) ? 確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值 ? ****非常重要的步驟： 組織方案的試點(diǎn)工作 組織方案的模擬運(yùn)行 發(fā)現(xiàn)問題、分析