【正文】 平化、團(tuán)隊、 outsourcing的含義與關(guān)系 3 傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置 地位低、活動窄、偏保守。 沒有獲得與其它功能性部門對等的位置。 4 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ? 招聘 ? 級別管理 ? 薪資系統(tǒng) 5 傳統(tǒng)人事管理的招聘 有什么樣的人，做什么樣的事。 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 以社會標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 通用汽車公司總裁 斯隆 10 在我們成功的背后主要的動力是 “ 人 ” 。 ... ? 全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的 ， 但如何使用他們則各廠大不相同 ， 是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力 。 事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻 ， 而我深信將來也是一樣的 。 比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運作計劃。 18 支援性作業(yè) ——工作分析 工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。 ? 基本歸因錯誤 – 當(dāng)評 估他人的行為時，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。 文化系統(tǒng) ：強(qiáng)調(diào)良性互動關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠等工作倫理。 有機(jī)系統(tǒng) ：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 22 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“人”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 23 討論的主題 1。 理念： 有機(jī)體與機(jī)械體 、 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 參見專文 “ 自生秩序與創(chuàng)生秩序 ” “ 市場經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu) 造主義的虛妄 ” 3． 知識 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點 24 管理“人”的含義 文化 理念 知識 25 文化 管理種群、管理的旅客 參見專文“什么是中國文化” 和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)” 26 什么是文化？ ? 文化是一定群體的生活方式。 ? 作為社會成員所做，所想和所擁有的一切 。 ? 什么是集體主義 – 指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中， 人們希望自己所歸屬的群體 (如一個組織 )中的其他人在他們遇到困難時能幫助和保護(hù)自己 。 準(zhǔn)備好在未 向 總 部請示的情 況 下 迅速作出決策，突 出 奇 招1 。 談判人員可 能 會 對派出自己 的 上 司給出指令，而且 不 愿 意違背自 己 的 許 諾2 。 最激烈的談 判 可 能早在準(zhǔn)備 過 程 中就已經(jīng)在組織內(nèi) 部 解 決。 最激烈的談 判 在 于如何溝通。4 。 在開展業(yè)務(wù) 中 如 果一個人周圍有許多幫助他 的 人 ，說明這個人在公司中地 位 較 高。 目標(biāo)是盡快 達(dá) 成 協(xié)議 5 。 對“理性的”、“專 業(yè)的”、要求自己默 認(rèn)的觀點作好思想準(zhǔn)備1 。 不要認(rèn)為那些 不帶感情色彩的、認(rèn)真做事 的態(tài)度是粗魯?shù)? 。 如果有疑問， 必須和律師一起精心準(zhǔn)備好 合法的理由3 。這會被認(rèn)為缺乏控制感情的能力，與上層地位不相稱1 避免超然的、含糊的和冷靜的行為。你要把這些排除出去。因此，要控制一個人的工作，就只有依靠“外在的”獎懲。內(nèi)在激勵決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績效。因此，唯一的辦法，就是建立一個無懈可擊的制度！” 51 自生秩序與創(chuàng)生秩序 理解重點 ： 并非所有約束人的行為的社會秩序都是來自人類理性自覺的創(chuàng)造。 對待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。 文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。 53 構(gòu)造主義的謬誤 ： 構(gòu)造主義高度強(qiáng)調(diào)理性的作用 ,認(rèn)為人類的各種制度都是理性自覺創(chuàng)造的。反之 ,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 顯然 ,在文化演進(jìn)的過程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。 56 企 業(yè) 文 化 ?共同的任 務(wù) ?共同的環(huán)境 ?共同的經(jīng)歷 ?共同的語言 ?共同的行為 ?共同的感覺 共同的意義 共同的核心價值 共同的理解 57 企業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目標(biāo)、策略、 價值、 哲學(xué) ) ? 無意識的信念、想法和感覺 (視為理所當(dāng)然的 ) 行為 和 表現(xiàn)形式 核心價值 和 目標(biāo) 基本假定 容 易改變 很難改變 58 愿景、使命和核心價值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn) ? 使命指出努力的重點和方向 ? 核心價值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 59 什么是 企業(yè)的愿景 ? “愿景” 即愿望的景象。它表明一種對未來的期望和追求，而不僅僅是一種可能達(dá)到的狀態(tài)。 ? “任何一個曾經(jīng)對社會有貢獻(xiàn)的人，都一定體會過一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大 的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 ? 利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價值。 61 什么是使命 (目標(biāo)、信條 ) ? 表達(dá)如何達(dá)到愿景的方式。 ? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。 ? 成為歐洲主要國家，石油設(shè)備市場的領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 忠實于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。 核心價值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競爭要求或管理時潮的影響。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會改變的核心價值，與可以改變的實務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。 64 企 業(yè) 核 心 價 值 范 例 核心價值 公司 顧客導(dǎo)向 強(qiáng)生 , 莫銳特 員工導(dǎo)向 惠普 , 摩托羅拉 生產(chǎn) / 服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼 , 寶潔公司 創(chuàng)新 3M , 微軟 成本領(lǐng)導(dǎo) 麥當(dāng)勞 , WalMart 65 西安揚森的企業(yè)文化 ? 母公司的宗旨：“忠實于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康。 ? 鷹文化 — 不怕艱苦，敢于單獨作戰(zhàn) 。 ? 揚森文化是怎樣培育起來的？ “是管理人員以身作則?！? 66 企業(yè)的愿景、使命、價值觀不是口號，必須要落實到每個員工的行為中去。 系統(tǒng)思考的基本模式 成長上限模式、避重就輕模式、目標(biāo)侵蝕模式、 惡性競爭模式、強(qiáng)者越強(qiáng)模式 81 藝術(shù) 理性人與情緒人 經(jīng)濟(jì)人與社會人 管理水中的倒影 82 “情緒人” ? 情緒的特性 ? 人的情緒為企業(yè)提供的“資產(chǎn)”和“負(fù)債” ? 如何控制情緒的影響 83 “ 社會人 ” 人是一種社會有機(jī)體。例如：群體的接受、支持、贊譽(yù)，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)的實現(xiàn)等自我需要。 群體和團(tuán)隊組成分子之間的相互關(guān)系差別極大。 角色 ： 指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的行為模式 。 地位 :別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性的界定。 98 群體思維狹窄癥的防治方法 ? 領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場或偏好 ? 指派人員從反面看問題 ? 引入外部專家 ? 小心“群體狹窄思維” 99 群體互動過程對績效的影響 潛在 的 群體有效性 過程 增量 (協(xié)同配合、集思廣益) + 過程減 量 (狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想 ) 實際 的群體 有效性 = 100 從工作群體到高績效工作團(tuán)隊 101 工作群體與工作團(tuán)隊的對比 工作群體 工作團(tuán)隊 信息共享 中性 (有時負(fù)向 ) 個體化 隨機(jī)的或不同的 集體績效 正向 個體的及共同的 相互補(bǔ)充的 目標(biāo) 協(xié) 同配合 責(zé) 任 成員技能 102 團(tuán)隊 的 3 種類型 ? 多功能型 問題 解決型 自我管理型 103 為什么工作團(tuán)隊如此普及？ ? 提高員工的積極性 ? 提高生產(chǎn)率水平 ? 增強(qiáng)員工的滿足感 ? 對團(tuán)隊目標(biāo)的共同承諾 ? 改善溝通狀況 ? 拓展工作技能 ? 增強(qiáng)組織的靈活性 104 高績效團(tuán)隊的特征 – 工作團(tuán)隊的規(guī)模小 – 成員具有關(guān)鍵能力 (技術(shù)專長、解決問題、人際關(guān)系 ) – 角色分配多樣性 – 對于共同目標(biāo)的承諾 – 建立具體目標(biāo) – 領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu) – 對個人及團(tuán)隊負(fù)責(zé) – 適當(dāng)?shù)目冃гu估與報酬體系 – 培養(yǎng)相互信任精神 105 九種團(tuán)隊角色 ? 革新者 產(chǎn)生創(chuàng)新思想 ? 倡導(dǎo)者 倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想 ? 評價者 分析決策方案 ? 組織者 提供結(jié)構(gòu) ? 生產(chǎn)者 提供指導(dǎo)并堅持到底 ? 控制者 檢查具體細(xì)節(jié) ? 維護(hù)者 處理外部沖突和矛盾 ? 建議者 尋求全面的信息 ? 聯(lián)絡(luò)者 合作與綜合 106 如何贏得別人對你的信任？ ? 不可自私：同時兼顧自己與別人的利益。 ? 開誠布公、透明度高。 ? 表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價值觀是一貫的。 ? 表現(xiàn)出你的才能。 ? 培訓(xùn) –在重視個人成就的背景中成長的人，培養(yǎng)他們成為合格的團(tuán)隊選手。 108 工作團(tuán)隊與管理團(tuán)隊的共同特征 ? 整個單位具有一項主要任務(wù) ? 編組結(jié)構(gòu)通常具有彈性，以適應(yīng)情況的變化。 ? 使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的“內(nèi)在激勵”。 ? 每一位成員都必須具有適當(dāng)、相稱的技能。 管理團(tuán)隊的技術(shù) 是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。 110 管理團(tuán)隊有效作業(yè)的條件 ? 公開的意見溝通 ? 相互的信任 ? 相互的支持 ? 團(tuán)隊中個別差異的管理 ? 團(tuán)隊運用的條件 ? 團(tuán)隊成員技能的適宜 ? 團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo) 111 第 四 講 組織的文化特征與激勵的方式 ? 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 ? 組織與戰(zhàn)略管理系主任 ? 梁鈞平教授 112 討論的主題 金字塔組織層級文化的迷思 組織運用的激勵過程 單純依賴外在報酬的激勵方式與“組織肥胖癥” 內(nèi)在報酬的激勵方式 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 中西方組織管理文化的比較 113 金字塔組織層級文化的迷思 “出埃及記” 層級原則、管理跨度原則 分權(quán)原則 組織的基本文化特征 組織天然的激勵方式 114 組織運用的激勵過程 115 管理者對人性的假設(shè)： X理論與 Y理論 116 X理論 一般人是 ... ? 盡可能逃避工作 ? 缺乏進(jìn)取心 ? 逃避責(zé)任 ? 本質(zhì)上自我中心 ? 拒絕改變 ? 不聰明 117 Y 理論 一般人是 ... ? 不是天生被動或叛逆的，他們成為被動或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的 ? 具有內(nèi)在動機(jī) ? 尋求責(zé)任 ? 如果管理者能創(chuàng)造使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致的條件，員工便會表現(xiàn)優(yōu)秀。 ? 努力的程度代表動機(jī)的強(qiáng)弱 ? 努力方向與組織的目標(biāo)一致 ? 需要一種內(nèi)在的驅(qū)動力 , 使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力 120 留下良好 印象的欲望 特別努力 維持 留下 良好印象 動 力 方向 目標(biāo) 保持 121 激勵過程 行為活力 引導(dǎo)行為 保持行為 喚 起需要、欲望及驅(qū)動力 由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為 公平、適度 和適時的報酬 用反饋修改 需要和目標(biāo) 122 激勵過 程三面觀 ?目標(biāo)管理 ?社會比較 (公平 ) ?個人期望 123 目標(biāo) 管理 ? 基本前提 : 利用目標(biāo)激勵員工 ? 為什么目標(biāo)可以激勵員工 ? ? 什么樣的目標(biāo)最能夠激勵員工 ? 124