【正文】 (22) (25) (28) (3040) (3545) 企業(yè)的四個(gè)發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 3）缺乏合適的企業(yè)文化和優(yōu)秀的人才 4）缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力 5）企業(yè)規(guī)劃是否采用了保齡球原則 （二）企業(yè)績(jī)效的來(lái)源 目前企業(yè)界有四種價(jià)值觀： （ 1）企業(yè)存在的理由是為股東利益最大化 美國(guó) （ 2）企業(yè)存在的理由是為了創(chuàng)造和維持社會(huì)的和諧，即為了員工的利益而經(jīng)營(yíng) 日本、德國(guó)、瑞典 （ 3）企業(yè)存在的理由是為顧客 ( 如何理解？）。 美國(guó)（ 20世紀(jì) 20年代末）、英國(guó) 供應(yīng)商 客戶 社區(qū) 債權(quán)人 股東大會(huì) 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 經(jīng)理層 職工 社會(huì)責(zé)任 企業(yè)贏利模式 ? 網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)：營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò) ? 人才競(jìng)爭(zhēng)： ? 成本競(jìng)爭(zhēng)： ? 品牌競(jìng)爭(zhēng)： ? 服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)： ? 創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變： 生產(chǎn)導(dǎo)向 產(chǎn)品導(dǎo)向 銷售導(dǎo)向 營(yíng)銷導(dǎo)向 需求導(dǎo)向 企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展脈絡(luò)： 1900年初：杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ ROI），主要考察企業(yè)投入資源與獲取收益之間的關(guān)系； 1920年： Geffrey、 Chandler Johnson 提出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)慨念，即利用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效 以生產(chǎn)為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代； 1980年：質(zhì)量控制（ ISO9000/TQM/EFQM） 以產(chǎn)品為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代； 1989年： Keegan 、 Eiler、 Jones提出價(jià)值巨陣 /成本和非成本，考慮企業(yè)內(nèi)部與外部平衡的方法； 1990年后期：強(qiáng)調(diào)知識(shí)資產(chǎn)驅(qū)動(dòng)、無(wú)形價(jià)值的管理； 1991年： Lynch R. 、 Cross （ SMART金字塔），實(shí)現(xiàn)跨部門度量； 1992年： Kaplan、 Norton提出平衡計(jì)分卡 1996年： Kaplan、 Norton把平衡計(jì)分卡發(fā)展到重視發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上； 2022年： Neely . 、 Adams C. 、 Kennerley提出績(jī)效棱鏡的慨念，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略的制定、企業(yè)的流程、各種能力和利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)度。即確定財(cái)務(wù)比率的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)比率，再結(jié)合實(shí)際的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，就可得出企業(yè)績(jī)效的總分值 =權(quán)重 *實(shí)際比率 /標(biāo)準(zhǔn)比率之和。 （ 4）杜邦分析評(píng)價(jià)法： 是一種分解財(cái)務(wù)比率的方法，它將企業(yè)重點(diǎn)考察的財(cái)務(wù)比率層層分解，一直到最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。 （ 6）財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)指標(biāo)評(píng)價(jià)法： 資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表和損益表 資產(chǎn)負(fù)債表：流動(dòng)資產(chǎn)應(yīng)大于流動(dòng)負(fù)債 損益表：經(jīng)營(yíng)收益（ =經(jīng)營(yíng)收入 （經(jīng)營(yíng)成本 +經(jīng)營(yíng)費(fèi)用））、經(jīng)常收益（ =經(jīng)營(yíng)收益 財(cái)務(wù)費(fèi)用）為正，且當(dāng)期收益（ =經(jīng)常收益 經(jīng)營(yíng)外收支凈額）為正，表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)正常 （ 7）相對(duì)值指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)法 企業(yè)安全率評(píng)價(jià)法： 財(cái)務(wù)比率診斷表： （四）企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法 現(xiàn)代方法： ? 六西格瑪（ 6σ）法：從顧客的角度出發(fā)，尋找決定品質(zhì)的關(guān)鍵因素，采用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn) 100萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品只有 3~4個(gè)次品的完美品質(zhì)。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理工作的九大特性： 1）權(quán)力性； 2）知識(shí)性； 3）成果的無(wú)形性； 4）效果的間接性； 5）隨機(jī)性； 6）創(chuàng)新性； 7）二重性； 8）效益的滯后性 9）信息不對(duì)稱性。 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 分配機(jī)制； 分配結(jié)構(gòu)； 分配形式： 組織權(quán)力 經(jīng)濟(jì)利益 四、績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 評(píng)價(jià)者 被評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)程序 績(jī)效管理 的原則與 目標(biāo) 績(jī)效管理 結(jié)果的應(yīng) 用 制度 績(jī)效考核 五、績(jī)效管理是提升管理的有效手段： 1）提高計(jì)劃管理有效性； 2）提高各級(jí)管理者的管理水平； 3）暴露企業(yè)管理問題。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，它反映了職務(wù)本身對(duì)員工的要求。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及對(duì)應(yīng)的確定方式和績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容： 職能標(biāo)準(zhǔn) 潛力評(píng)價(jià) 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 態(tài)度評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征 （ 1）基于工作本身，即工作分析的結(jié)果； （ 2）體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績(jī)效水平（合格標(biāo)準(zhǔn)）； （ 3）是一般員工可達(dá)到的； （ 4）是公開的，且是十分明確的； （ 5）由管理者與員工雙方溝通協(xié)調(diào)并取得認(rèn)同后再出來(lái)制定； （ 6）盡可能具體，并可衡量； （ 7）要有時(shí)間的限制； （ 8）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要而定，并沒有固定標(biāo)準(zhǔn)； （ 9）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可變的； （ 10）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以書面形式表達(dá)出來(lái)。 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 客戶 內(nèi)部流程 成長(zhǎng)與學(xué)習(xí) 財(cái)務(wù) 業(yè)務(wù)重點(diǎn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 策略目標(biāo)與手段 策略目標(biāo)與手段 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)、手段 NO 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) 策略目標(biāo)與手段 企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI[1] 1）常見的業(yè)務(wù)重點(diǎn)： 市場(chǎng)領(lǐng)先； 客戶滿意； 技術(shù)創(chuàng)新； 利潤(rùn)保證； 產(chǎn)品領(lǐng)先等。 企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI[2] （ 3） 綜合平衡記分卡（ Banlanced Scorecard） 財(cái)務(wù)類指標(biāo)： ? EVA ?投資回報(bào)率 ?利潤(rùn) ?現(xiàn)金流量 ?盈利率 客戶類指標(biāo)： ?客戶滿意度 ?市場(chǎng)份額 ?用戶數(shù)量 ?平均用戶收益。 學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)： ?新業(yè)務(wù)收入 ?員工收入 ?公司競(jìng)爭(zhēng)力 ?部門協(xié)作滿意度。 ? SMTABC： 具體的、可衡量的、定時(shí)、可實(shí)現(xiàn)、以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿、以客戶為導(dǎo)向。 量化管理與績(jī)效的關(guān)聯(lián)： 量化管理能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地； 量化管理有助于公司各部門協(xié)調(diào)一致； 量化管理加強(qiáng)了公司的預(yù)警和預(yù)測(cè)能力； 量化管理有助于提高管理者的管理水平 。 第五章 : 績(jī)效輔導(dǎo)（溝通） 績(jī)效溝通指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程。 成功的管理者：在組織中晉升最快的人； 有效的管理者：在組織中工作業(yè)績(jī)最好，下屬最滿意的人。 績(jī)效輔導(dǎo)的目的在于幫助 、 支持員工達(dá)成出期設(shè)定的目標(biāo)與計(jì)劃；協(xié)調(diào) 、 調(diào)配相關(guān)資源 ， 了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程 。該數(shù)據(jù)提供績(jī)校評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)；提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)；有助于診斷員工的績(jī)效；勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù) 。 3）持續(xù)不斷的績(jī)效溝通； 績(jī)效輔導(dǎo)的方法： 定期的書面報(bào)告； 一對(duì)一正式會(huì)談； 定期的會(huì)議； 走動(dòng)式管理。 建設(shè)性溝通應(yīng)堅(jiān)持溝通信息的完全性和對(duì)稱性原則，不要說話，說半句?？?jī)效反饋的最重要實(shí)現(xiàn)手段是管理者與員工的有效溝通。 績(jī)效反饋的類型： 正面反饋：針對(duì)正確行為的反饋（肯定、表?yè)P(yáng)）； 負(fù)面反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（消極的批評(píng)，常含抱怨之詞）； 中立反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（積極的、建設(shè)性的批評(píng)）。 如何對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋 對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋應(yīng)遵循如下原則： （ 1）用正面的肯定來(lái)認(rèn)同員工的進(jìn)步； （ 2）要明確地指出受稱贊的行為； （ 3）當(dāng)員工的行為有進(jìn)步時(shí)應(yīng)給予及時(shí)的反饋； （ 4）正面的反饋中應(yīng)包含著這類行為可能對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門乃至整個(gè)組織的績(jī)效造成影響。 績(jī)效反饋面談 （一）績(jī)效反饋面談的目的： （ 1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)； （ 2）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)員工改善績(jī)效； （ 3）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； （ 4）修改或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。 （ 2）員工一方的前期準(zhǔn)備： A：收集整理面談中需要的信息資料； B：草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和下一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃等文件； C：安排好自己的工作，騰出充足的時(shí)間進(jìn)行績(jī)效反饋面談。 第六章 : 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)者 被評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)程序 制度 績(jī)效考核 一、評(píng)價(jià)主體的選擇 （一）原則： 評(píng)價(jià)內(nèi)容必須基于評(píng)價(jià)者所掌握的情況； 對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的內(nèi)容有一定的了解； 有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。 績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題： 暈輪效應(yīng)（ halo effect ,由于整體印象而影響個(gè)別特征性評(píng)價(jià)的傾向） ； 邏輯推理傾向（ logic error,由于對(duì)具有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用簡(jiǎn)單邏輯 推理造成的誤差）； 首因效應(yīng)（第一印象）； 近期效應(yīng)； 光環(huán)效應(yīng)； 溢出誤差（上一評(píng)價(jià)周期的結(jié)果對(duì)本評(píng)價(jià)周期的影響）； 寬容化傾向（ leniency tendency,評(píng)價(jià)者為愛護(hù)下屬和避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)論而造成的）； 完美傾向（ strictness tendency,過分嚴(yán)格而造成的） ； 中庸之道（ central tendency,中心化傾向）； 好惡傾向（個(gè)人偏見）； 輪流坐莊傾向、人際關(guān)系化傾向； 年齡、性別傾向，等等。分為四種： （ 1）量詞式，如：“好、較好、一般、較差、差”等 （ 2）等級(jí)式，如：“優(yōu)、良、中、差”等 （ 3）數(shù)量式，如：“ 1分、 2分、 3分、 5分”等 （ 4）定義式，如：畫表描述 如：評(píng)價(jià)指標(biāo)：協(xié)作性 指標(biāo)定義：與同事工作時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的合作態(tài)度 標(biāo)志 S A B C D 標(biāo)度 合作愉快 肯合作 尚能合作 偶爾合作 從不合作 （二）對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求 ? 內(nèi)涵明確清晰 ? 具有獨(dú)立性 ? 具有針對(duì)性 （三）評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類 按績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類： 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) 軟指標(biāo)和硬指標(biāo) 軟指標(biāo)（專家評(píng)價(jià)）：以主觀評(píng)價(jià)就能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 硬指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 軟指標(biāo)和硬指標(biāo)： 常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí) 技能、技術(shù)和或技巧 工作經(jīng)驗(yàn) 體力 能力 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 其他人為因素