【正文】 《 績效管理與激勵 》 講義 績效管理與激勵 主講人： 朱火弟 課程要求一： ? 學時： 48學時 ? 教材：方振邦： 《 績效管理 》 ? 教學參考書： – 胡八一： 《 8+1績效量化技術(shù) 》 ，北京大學出版社， ； – 郭濟： 《 績效政府理論與實踐創(chuàng)新 》 ，清華大學出版社， ； – 【 韓 】 劉朗道： 《 綜合績效管理革命 》 ，新華出版社， ； – 魯百年： 《 全面企業(yè)績效管理 》 ，北京大學出版社， ； – 【 美 】 馬歇爾 ? W?邁耶 ： 《 績效測量反思：超越平衡計分卡 》 ，機械工業(yè)出版社， ； – 【 加 】 馬里 ? P?萊瑟姆等 ： 《 績效考評 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力 》 ，中國人民大學出版社， ； – 張建國等： 《 績效體系設(shè)計 戰(zhàn)略導向設(shè)計方法 》 ，北京工業(yè)大學出版社， ； 課程要求二： ? 注意： 本課程期末不安排復習時間！所有重點內(nèi)容均在平時的講課過程中體現(xiàn)。 教學安排： – 授課： 32學時 – 課程設(shè)計實驗： 16學時 重慶理工大學本科生培養(yǎng)目標定位：培養(yǎng)社會適應(yīng)性強，有較強創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型高級專門人才。 結(jié)合學校培養(yǎng)目標定位，試設(shè)計人力資源管理專業(yè)本科生的績效評價體系，并制訂相應(yīng)的績效管理制度。 教學內(nèi)容具體安排： 0、引言 第一章：績效管理慨述 第二章：績效管理在人力資源管理中的作用 第三章： 績效管理體系架構(gòu) 第四章 ：績效計劃 /目標管理 第五章 ：績效輔導（溝通） 第六章 ：績效評價（主體、指標、方法的選擇） 第七章：績效考核制度設(shè)計 第八章：績效管理組織與責任體系 第九章：績效評價結(jié)果的運用 第十章：激勵理論綜述 第十一章：委托代理理論在績效與激勵機制研究中的應(yīng)用 第十二章：薪酬管理（激勵強度） 師者，傳道、授業(yè)、解惑也！??！ 期待合作愉快?。?！ 0、引言 : 討論： 你們認為本課程結(jié)束，應(yīng)該如何考核才能真實反映你學習本門課程的績效？ 第一章 ：績效管理慨述 績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。 績效評價（績效考評、績效評估）是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 可見，績效管理是以績效評價制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。 一、績效的涵義及其結(jié)構(gòu) 績效的涵義 ： 學術(shù)界對績效內(nèi)涵的看法并不統(tǒng)一 ,主要存在兩種觀點： 1） Bernardin等人 (1984)的定義 ,他們認為 ,績效是在特定時間范圍 ,在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 2） Campbell,McCloy,Oppler和 Sager(1993)提出的觀點 ,認為績效是員工自己控制的與組織目標相關(guān)的行為，即過程與結(jié)果。 績效的結(jié)構(gòu)： 1） 1978年 Katz和 Kahn提出的三維分類法 ： (1)加入組織并留在組織中 。(2)達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標準 。(3)自發(fā)地進行組織對員工規(guī)定之外的活動 ,如與其他成員合作 ,保護組織免受傷害 ,為組織的發(fā)展提供建議 ,自我發(fā)展 等。 2） 1990年 ,Campbell等人把績效劃分為 8個獨立的成分 ,即 :工作特定的任務(wù)熟練程度；工作非特定的任務(wù)熟練程度；書面與口頭交流的任務(wù)熟練程度；努力；遵守紀律；為團體和同事提供便利；監(jiān)督與領(lǐng)導；管理。 3） Borman（鮑曼）和 Motowidlo（莫托維德羅）等人把績效分為任務(wù)績效 和關(guān)系績效。 績效的特性： 1）多因性 2）多維性 3）動態(tài)性 二、企業(yè)績效的判定 （一）現(xiàn)代企業(yè)管理存在的問題： 1）缺乏企業(yè)管理的整體觀念 2）忽略企業(yè)發(fā)展的不同階段需要運用不同的管理模式 人的六求：求職 求財 求官 求權(quán) 求名 求成 (22) (25) (28) (3040) (3545) 企業(yè)的四個發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期 衰退期 3）缺乏合適的企業(yè)文化和優(yōu)秀的人才 4）缺乏核心競爭力 5）企業(yè)規(guī)劃是否采用了保齡球原則 （二）企業(yè)績效的來源 目前企業(yè)界有四種價值觀： （ 1）企業(yè)存在的理由是為股東利益最大化 美國 （ 2）企業(yè)存在的理由是為了創(chuàng)造和維持社會的和諧，即為了員工的利益而經(jīng)營 日本、德國、瑞典 （ 3）企業(yè)存在的理由是為顧客 ( 如何理解？）。 （ 4）企業(yè)存在的理由是為實現(xiàn)利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡。 美國（ 20世紀 20年代末）、英國 供應(yīng)商 客戶 社區(qū) 債權(quán)人 股東大會 董事會 監(jiān)事會 經(jīng)理層 職工 社會責任 企業(yè)贏利模式 ? 網(wǎng)絡(luò)競爭：營銷網(wǎng)絡(luò) ? 人才競爭： ? 成本競爭： ? 品牌競爭： ? 服務(wù)競爭： ? 創(chuàng)新競爭： 企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變： 生產(chǎn)導向 產(chǎn)品導向 銷售導向 營銷導向 需求導向 企業(yè)績效管理的發(fā)展脈絡(luò)： 1900年初：杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ ROI），主要考察企業(yè)投入資源與獲取收益之間的關(guān)系； 1920年： Geffrey、 Chandler Johnson 提出傳統(tǒng)財務(wù)慨念，即利用財務(wù)指標來衡量企業(yè)的績效 以生產(chǎn)為導向的工業(yè)時代； 1980年：質(zhì)量控制（ ISO9000/TQM/EFQM） 以產(chǎn)品為導向的工業(yè)時代； 1989年： Keegan 、 Eiler、 Jones提出價值巨陣 /成本和非成本，考慮企業(yè)內(nèi)部與外部平衡的方法； 1990年后期：強調(diào)知識資產(chǎn)驅(qū)動、無形價值的管理； 1991年： Lynch R. 、 Cross （ SMART金字塔），實現(xiàn)跨部門度量； 1992年： Kaplan、 Norton提出平衡計分卡 1996年： Kaplan、 Norton把平衡計分卡發(fā)展到重視發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營活動上； 2022年： Neely . 、 Adams C. 、 Kennerley提出績效棱鏡的慨念，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略的制定、企業(yè)的流程、各種能力和利益相關(guān)者的貢獻度。 （三）企業(yè)績效的層次 ? 總體企業(yè)績效 ? 團隊（部門）績效 ? 員工個人績效 （四）企業(yè)績效的評價方法 傳統(tǒng)方法： （ 1）沃爾評分法： 通過選取對企業(yè)有重要影響的財務(wù)比率（如流動比率、凈資產(chǎn) /資產(chǎn)、資產(chǎn) /固定資產(chǎn)、銷售成本 /存貨、銷售額 /應(yīng)收帳款、銷售額 /固定資產(chǎn)、銷售額 /凈資產(chǎn)），對企業(yè)績效進行評價與分析。即確定財務(wù)比率的權(quán)重和標準比率，再結(jié)合實際的財務(wù)數(shù)據(jù)，就可得出企業(yè)績效的總分值 =權(quán)重 *實際比率 /標準比率之和。 （ 2）坐標圖評價法： 償付能力與盈利能力兩個指標來衡量 （ 3）雷達圖評價法： 企業(yè)的成長性、收益性、安全性、流動性和生產(chǎn)性五個重要指標，而其每個指標又包含若干子指標以其與行業(yè)標準值相比較。 （ 4）杜邦分析評價法： 是一種分解財務(wù)比率的方法，它將企業(yè)重點考察的財務(wù)比率層層分解，一直到最基礎(chǔ)的財務(wù)數(shù)據(jù)。 （ 5）“ A記分”績效評價法： 對企業(yè)不好的指標進行評價，將一些定性的指標定量化。 （ 6）財務(wù)報表結(jié)構(gòu)指標評價法： 資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表和損益表 資產(chǎn)負債表：流動資產(chǎn)應(yīng)大于流動負債 損益表：經(jīng)營收益（ =經(jīng)營收入 （經(jīng)營成本 +經(jīng)營費用））、經(jīng)常收益（ =經(jīng)營收益 財務(wù)費用）為正，且當期收益（ =經(jīng)常收益 經(jīng)營外收支凈額）為正，表明企業(yè)經(jīng)營正常 （ 7）相對值指標績效評價法 企業(yè)安全率評價法： 財務(wù)比率診斷表： （四）企業(yè)績效的評價方法 現(xiàn)代方法： ? 六西格瑪（ 6σ）法：從顧客的角度出發(fā)，尋找決定品質(zhì)的關(guān)鍵因素，采用科學的方法，實現(xiàn) 100萬個產(chǎn)品只有 3~4個次品的完美品質(zhì)。 ? 經(jīng)濟附加值（ EVA）法：稅后凈營運利潤 投入資本的機會成本后的所得 ? 平衡計分卡法：財務(wù)指標、顧客滿意度、內(nèi)部營運、學習與創(chuàng)新 （五）組織最佳變革時機 卡茲（ Katz）的組織壽命學說： X（年） Y （獲得成果的數(shù)量與質(zhì)量） 5 (組織的最佳年齡區(qū) ) 三、員工績效的判定 （一）員工個人績效的影響因素： 勒溫（ Lewin）的場論： B：個人的績效； p: 個人的能力和條件 e: 所處的環(huán)境 （二）員工個人績效的判定： 體力工作者的工作及其生產(chǎn)率 泰勒 知識工作者的工作及其生產(chǎn)率取決于如下六個主要因素 彼得 . 1）任務(wù)是什么？ 2）知識工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時要有自主性； 3）不斷創(chuàng)新必須是知識工作者的工作、任務(wù)和責任的一部分； 4）持續(xù)不斷的學習，以及持續(xù)不斷的教導； 5）不只是量的問題，質(zhì)也一樣重要； 6）知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識工作者在有其它機會時，愿意為組織工作。 企業(yè)經(jīng)營者管理工作的九大特性： 1）權(quán)力性； 2）知識性； 3）成果的無形性； 4）效果的間接性； 5）隨機性； 6）創(chuàng)新性； 7）二重性； 8）效益的滯后性 9）信息不對稱性。 ? ?epfB ,?（三）員工在同一崗位對企業(yè)的貢獻年限 庫克 (Kuck)曲線 : A B C D E X(時間（年） 0 Y 創(chuàng)造力發(fā)揮程度 3年 1 4年 （四）員工與企業(yè)的最佳配合 中松義郎的目標一致理論 組織方向 個人方向 Fmax個人潛在最大能力 а 0 F個人實際發(fā)揮出的能力 第二章：績效管理在人力資源管理中的作用 一、績效管理的作用 戰(zhàn)略地位 經(jīng)營目標 企業(yè)的使命與愿景 企業(yè)文化與價值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 績效管理 薪酬分配 組織 人員 人力資源平臺 二、績效管理的作用 企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 崗位職責 績效目標 戰(zhàn)略任務(wù) 績效目標的來源 公司總目標 部門目標 個人目標 自上而下分