【正文】 認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督員工并以辭退手段來進(jìn)行威脅 。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為員工的生產(chǎn)率是相同的 ,如果員工的生產(chǎn)率不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)遭到解雇 . 科學(xué)管理理論 所有員工的生產(chǎn)率不可能完全相同 .泰勒 ,弗蘭克 (Frank),莉莉安 .吉萊布藍(lán)斯 (Lilian Gilbrerh)和亨利 .甘特 (Henry L. Gantt)等人相信 ,企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何有效地設(shè)計(jì)工作 . 泰勒科學(xué)管理四原則 : (1)對(duì)員工工作的每一個(gè)要素開發(fā)出科學(xué)方法用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法 。 (3)與員工齊心合作 ,以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做 。 “快樂 ” 和 “ 感覺好 ” 對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)率來說能沒有影響 . (3)這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需求 .在很大程度上 ,它忽視了生產(chǎn)過程 ,標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工超組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性 . (4)這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一 .例如 ,生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評(píng)估系統(tǒng) ,職業(yè)生涯開發(fā) ,工作豐富化等來加以實(shí)現(xiàn) . ↓ ? 從 20世紀(jì) 50年代開始 ,人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰落 ,已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理需要 .然而 ,追求良好的人際關(guān)系仍然是組織的一個(gè)重要的目標(biāo) ,只是這種管理方法不再成為組織中的重要 管理風(fēng)格 .快樂的心情是必要的 ,但并不一定能保證給高水平的員工帶來滿意度和高的生產(chǎn)力 . 組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對(duì)人事管理的影響 人事關(guān)系理論建立在過于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上 ,它強(qiáng)調(diào)組織只有理解員工的需求 ,才能提高員工的滿意度和生產(chǎn)力 .而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn) ,組織中員工的行為是多種多樣的 ,復(fù)雜多變的 ,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系 .組織本身對(duì)員工的的表現(xiàn)有塑造 ,控制和協(xié)調(diào)的作用 ,而員工的行為還要受到員工所處的位置 ,工作和技術(shù)要求的影響 . 組織行為學(xué)是 “ 一個(gè)研究領(lǐng)域 ,它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響 ,以便應(yīng)用這些知識(shí)來改變組織的有效性 ” .組織行為學(xué)是和社會(huì)科學(xué)、心理學(xué)以及政治學(xué)等密切相關(guān)的科學(xué) ,其分支又是工業(yè)心理學(xué) (又稱組織心理學(xué) ).組織行為學(xué)通過對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究 ,說明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的 .組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理 ,人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化 . 組織行為學(xué)對(duì)人事管理理論與實(shí)踐的影響在 20世紀(jì) 6070年代達(dá)到了頂峰但在這之前的很長時(shí)間里行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就對(duì)人事管理產(chǎn)生了一定的影響 .早在 1913年行為科學(xué)研究的先驅(qū)忙斯特伯 ()就出版了他的 心理學(xué)與工作效率 一書對(duì)早期的人事管理產(chǎn)生了很大的影響 .他的主要貢獻(xiàn)在于 :用員工的智力和情感要求來分析工作 。另一種是 “ 好 ” 員工的 4種因素的假設(shè)即 Y理論 ,因而 , “好 ” 員工的管理方式和激勵(lì)方式不同于 “ 壞 ” 員工的管理方式與激勵(lì)方式 .麥格雷戈認(rèn)為 Y理論比 X理論更符合實(shí)際 .因此 ,他提供了一些促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)的方法 ,如參與決策過程提供有責(zé)任性和挑戰(zhàn)性的工作 ,建立融洽的群體關(guān)系等 .然而 ,同樣遺憾的是沒有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效 ,也無證據(jù)證明在接受 Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會(huì)使更多的員工受到激勵(lì) . 赫茨伯格的激勵(lì) 保健理論指出 ,個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系 ,員工對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗 .通過調(diào)查赫茨伯格認(rèn)為 ,帶來工作滿意度的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的 .因此 ,管理者努力消除帶來工作不滿意的因素可能會(huì)帶來平靜 ,卻不一定有激勵(lì)作用 .他們能安撫員工 ,卻不能激勵(lì)他們 .所以 ,赫茨伯格把組織政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素 .當(dāng)具備這些因素時(shí) ,員工沒有不滿意 ,但是它們也不會(huì)給員工帶來滿意 .如果組織想在工作中激勵(lì)員工 ,赫茨伯格提出 ,要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升 ,這些因素是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì) ,稱為激勵(lì)因素 .當(dāng)然 ,赫茨伯格的激勵(lì)保健理論也存在許多問題 ,如其運(yùn)用的程序受到方法論的限制當(dāng)事情滿意時(shí) ,人們傾向于強(qiáng)調(diào)自我內(nèi)在因素 。每一個(gè)理論都有相當(dāng)確鑿的支持性實(shí)際材料 ,因而它們對(duì)人事管理的影響是多方面的 ,并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理理論與實(shí)踐中 . 人力資源管理的提出 在人事管理 近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中人事管理理論的研究對(duì)象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)上的 ,即把組織的員工作為一個(gè) “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 而不是作為一個(gè) “ 社會(huì)人 ” 來看待 .隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ,人類社會(huì)開始進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì) .在后工業(yè)化社會(huì)中 ,組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化 ,具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn) ,經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求 ,員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化 .曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力 員工開始成為組織的一種資源 ,因而 ,人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變 ,但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個(gè)相對(duì)長的時(shí)間 ,并現(xiàn)在仍在進(jìn)行中 . ?例 :21世紀(jì)人才報(bào) 中的 HR在夾縫中新生 郎訊中國人力資源總監(jiān) 林鋼 清華同方威視股份副總經(jīng)理 陳偉 觀察與資源 人力資源特約評(píng)述人 Landy 美國密歇根大學(xué)教授 著名人力資源專家 Wayne Brockbank 卡特彼勒 (中國 )投資有限公司人力資源總監(jiān) 李宏新 “ 人力資源 ” 一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得 .德魯克 (Peter )于 1954年在其 管理的實(shí)踐 一書中提出的 .在這部學(xué)術(shù)著作里 ,德魯克提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能 :管理企業(yè)、管理經(jīng)紀(jì)人員和管理員工及他們的工作 .在討論管理員工及其工作時(shí) ,德魯克引入了“ 人力資源 ” 這個(gè)概念 .他指出 :“和其他所有資源相比較而言 ,唯一的區(qū)別是它是人 ” ,并且是經(jīng)理們必須考慮的具有 “ 特殊資產(chǎn) ” 的資源 .德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì) ,即 “ 協(xié)調(diào)能力、融洽能力、判斷力和想象力 ” .經(jīng)理們可以利用其他資源 ,但是人力資源只能自我利用 .“人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán) ” . 德魯克要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求 ,要采取積極的行動(dòng)來增進(jìn)激勵(lì) ,為員工創(chuàng)作具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā) .他指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念 : (1) 認(rèn)為員工不想工作的假設(shè) 。 (3) 把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作” ,是“消除麻煩的工作” ,而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng) . 總之 ,德魯克在這部著作里表達(dá)了對(duì)改進(jìn)員工管理的迫切希望 .按照德魯克的觀點(diǎn) ,當(dāng)時(shí)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)組織對(duì)員工有效管理的要求 ,它必須具有所需的專門知識(shí) ,要意識(shí)到什麼是正確的方法并要加以應(yīng)用 . 彼德 .德魯克關(guān)于 “ 人力資源 ” 概念的提出以及人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng) ,使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變 .這種轉(zhuǎn)變正如彼德 .德魯克在其著作中所說的 :“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去 ,一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來 . 人力資源管理的發(fā)展 人力資源管理發(fā)展過程中的早期理論 巴克和人力資源職能理論 在彼德 .德魯克提出 “ 人力資源 ” 的概念以后 ,懷特 .巴克 ( Bakke),一位研究培訓(xùn)和跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系的社會(huì)學(xué)家 ,在 1958年發(fā)表了 人力資源功能 一書 ,詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題 ,他是把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論的 .巴克討論了一個(gè)被忽視了的管理職能 人力資源管理 ,他認(rèn)為人力資源管理的職能對(duì)于組織的成功來講 ,與其他管理如會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營銷等一樣是至關(guān)重要的 .根據(jù)巴克的觀點(diǎn) ,人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個(gè)方面 . 在 人力資源功能 中 ,巴克還詳細(xì)闡述了人力資源的管理職能是如何成為一般管理職能的一個(gè)部分的 ,并經(jīng)過仔細(xì)考慮提出了這一職能的一些原則 .他認(rèn)為通常的管理工作是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的對(duì)組織資源的有效利用 ,這些資源包括資金、生產(chǎn)資料、市場(chǎng)、想法和人 .巴克認(rèn)為對(duì)組織中任何一個(gè)資源的不善管理都將削弱整個(gè)組織的績效 ,“對(duì)人力資源管理的重視不僅僅因?yàn)榻?jīng)理是人 ,而是因?yàn)樗麄兪墙?jīng)理 ” .因此 ,巴克從以下七個(gè)方面說明為什麼人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍 : （第五節(jié)） (1)人力資源管理職能并不是一個(gè)特殊職能 ,它必須適應(yīng)一定標(biāo)準(zhǔn) ,這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是 “ 理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的整體 ……” (2)當(dāng)所謂 “ 真正重要 ” 的職能 ,如生產(chǎn)和財(cái)務(wù)在平穩(wěn)運(yùn)行和盈利時(shí) ,人力資源管理職能的方法已不是新提供的工具 ,確切地說 ,人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開始就要加以實(shí)施 . (3)人力資源管理職能的目標(biāo)不僅是使個(gè)人快樂 ,而且要使企業(yè)所有員工能有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì) ,在最充分可能的范圍內(nèi) ,利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率 . (4)人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的和福利薪酬 ,還包括企業(yè)中人們之間的關(guān)系 .人力資源管理應(yīng)該能改進(jìn)員工的工作程序 、工作關(guān)系和增加工作機(jī)會(huì) ,依次來減少由于厭倦和痛苦而產(chǎn)生的要求增加報(bào)酬的情況 . (5)人力資源管理職能并不只和員工有關(guān) ,它和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān) ,甚至包括首席執(zhí)行官 (CEO). (6)人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來實(shí)現(xiàn) ,它包括有工會(huì)存在下的經(jīng)理人員 .在這種情況下 ,直線管理 (業(yè)務(wù)管理 )在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)者基本的人力資源職能 . (7)所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn) . 巴克關(guān)于人力資源管理職能理論的闡述是非常清晰的 ,即使是在工會(huì)理論、管理理論和公共理論方面 ,都是很有影響的 .然而 ,他的人力資源管理職能理論還是在隨后的年代里被忽視了 . 彼德 .德魯克和巴克的人力資源理論都非常強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng) ,這種管理活動(dòng)是建立在企業(yè)中的每一個(gè)個(gè)體都是有價(jià)值的資源這一理念基礎(chǔ)之上的 ,而且還必須對(duì)他們進(jìn)行全面的管理