[管理學(xué)]人力資源管理概論第三章——企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-在線瀏覽
2025-02-21 18:37本頁(yè)面
【正文】 織外部人力資源供給的可能性 ?編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃 ?制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系 ?實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制 ?采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟 企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè) 未來(lái)人力資源流失 未來(lái)人力資源需求 現(xiàn)實(shí)人力資源需求 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié) 果，來(lái)確定職務(wù)編 制，和人員配置。 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與 部門(mén)管理者討論， 修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì) 未來(lái)可能發(fā)生的離 職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。 根據(jù)各職能部門(mén)的 工作負(fù)荷的增長(zhǎng)情 況，確定各部門(mén)需 增加的職務(wù)人數(shù)， 并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃如果與國(guó)家政策相抵觸，則無(wú)效。 ?（３）地域因素：即人才分布在地域方面的離散程度。 二、確定規(guī)劃期限 ?長(zhǎng)期規(guī)劃 ?中期規(guī)劃 ?短期規(guī)劃 ? 確定規(guī)劃期限時(shí)還應(yīng)注意：一是規(guī)劃期限應(yīng)能使組織有足夠的時(shí)間針對(duì)人力資源預(yù)測(cè)所揭示出的潛在問(wèn)題和需要作出必要的調(diào)整；二是規(guī)劃期限應(yīng)和其他重要計(jì)劃有效地聯(lián)系在一起，提高各種計(jì)劃的整體效果。 （三）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求 ?人力資源需求預(yù)測(cè) ?定性方法：德?tīng)柗品? ?定量方法：趨勢(shì)分析法、比率分析法、分散預(yù)測(cè)法和成本分析法 人力資源需求預(yù)測(cè)方法 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法 定性預(yù)測(cè)方法 定量預(yù)測(cè)方法 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃各種方法優(yōu)劣綜合比較 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法比較 規(guī)劃方法 類型 預(yù)測(cè)精度 所需數(shù)據(jù) 預(yù)測(cè)成本 1～ 5年 5～ 10年 10年以上 專家會(huì)議法 定性分析 良 中 中 較少 低 工作研究法 定性分析 良 良、中 差 較少 中 德?tīng)柗品? 定性分析 中 良、中 中、良 較少 中 橫向比較法 定性分析 良 中 差 較少 較低 時(shí)序模型法 定量分析 良 良、中 中、良 一定數(shù)量 低 回歸模型法 定量分析 良、優(yōu) 良、中 中、良 較多類型 中 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型 定量分析 良、優(yōu) 良、優(yōu) 良 較多 較高 狀態(tài)轉(zhuǎn)移方程模型 定量分析 良 中 中 一定數(shù)量 較低 *德?tīng)柗品ǎ▽＜以u(píng)估法） 聽(tīng)取專家對(duì)未來(lái)發(fā)展的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施 ， 并通過(guò)多次反復(fù)以達(dá)到在重大問(wèn)題上的較為一致的看法 。 德?tīng)柗品ǚ譃?“ 背對(duì)背 ” 和 “ 面對(duì)面 ” 兩種方式。 預(yù)測(cè)結(jié)果 專家組 調(diào)查結(jié)果 4（ 反饋 3） 調(diào)查結(jié)果 3（ 反饋 2） 調(diào)查結(jié)果 2（ 反饋 1） 調(diào)查表 1 第一輪 結(jié)果 第二輪 結(jié)果 第三輪 結(jié)果 第四輪 結(jié)果 預(yù)測(cè)組織 ?德?tīng)柗?法的主要步驟 提出要求，明確預(yù)測(cè)目標(biāo) 提出預(yù)測(cè)問(wèn)題 修改預(yù)測(cè) 再次（最后）進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)專家們提出最后的意見(jiàn)及根據(jù) ?德?tīng)柗品? 特點(diǎn)：適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè) 做法：邀請(qǐng)?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問(wèn)卷調(diào)查或小組面談的形式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量進(jìn)行分析、評(píng)估和預(yù)測(cè)，并達(dá)成一致意見(jiàn)。 分類： ? 比率分析是人力資源預(yù)測(cè)的另一種方法。例如，假如發(fā)現(xiàn)銷售部一名銷售人員一個(gè)正常的銷售量為５０萬(wàn)元，并在過(guò)去的兩年中，每年都要求１０位銷售員年銷售額達(dá)到５００萬(wàn)元。在接下來(lái)的一年里，將需要再增加４名銷售人員，去完成２００萬(wàn)元的增加額。例如，業(yè)務(wù)范圍的大小與員工人數(shù)是否相關(guān)，如果它們是相關(guān)的，那么通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)范圍大小的預(yù)測(cè)，便應(yīng)該能夠評(píng)估出對(duì)所需職員數(shù)量的要求。 ? 例如，某公司３年后的人力資源預(yù)算總額是３００萬(wàn)元／月。公司計(jì)劃人力資源平均每年增加５％。 它根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來(lái)推斷未來(lái)各類人員數(shù)量的分布 。 馬爾可夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率 。 ?對(duì)于第一種情況，組織可不采取任何措施，維持現(xiàn)行的政策和制度即可。 第一，解決人力資源短缺的政策和措施。 第二，解決人力資源過(guò)剩的政策和措施。 ? 其中，辭退員工是最有效的方法，但是有很多消極的效果，如會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對(duì)行為，也會(huì)帶來(lái)眾多的社會(huì)問(wèn)題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系作為后盾。 ? 人力資源管理業(yè)務(wù)外包（ HR外包）是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。 ? 可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。有些人力資源活動(dòng)，如以企業(yè)中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員為主組成的核心人員的招聘和培訓(xùn)，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效密切相關(guān)的，企業(yè)往往要慎重。 ? 能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。人才問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中一個(gè)不可忽視的問(wèn)題，如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。 ? 對(duì)專家服務(wù)的需求： 專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)往往能夠更廣泛地整合專業(yè)人才資源 ， 聚集富有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員 ， 而這在一般企業(yè) ，
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