【正文】 ? 權(quán)責(zé)對(duì)等原則 ? 柔 性經(jīng)濟(jì)原則 ? 因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原 則 （四） 組織設(shè)計(jì)的 影響因素 ? ? ? ? 環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分。 特定環(huán)境 包括對(duì)組織管理目標(biāo)產(chǎn)生直接影響的話如政府、顧客、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商等具體環(huán)境條件，這些條件對(duì)每個(gè)組織而言都是不同的，并且會(huì)隨一般環(huán)境條件的變化而變化，兩者具有互動(dòng)性。 根據(jù)組織的差別性、整合性程度設(shè)計(jì)不同的組織結(jié)構(gòu) 4. 通過加強(qiáng)計(jì)劃和對(duì)環(huán)境的預(yù)測(cè)減少不確定性 5. 通過組織間合作盡量減小組織自身要素資源對(duì)環(huán)境的過度依賴性 戰(zhàn)略發(fā)展有四個(gè)不同階段，每個(gè)階段應(yīng)有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。 組織面臨的戰(zhàn)略是如何擴(kuò)大規(guī)模。 即組織隨著向各地區(qū)開拓業(yè)務(wù)，為了把分布在不盡地區(qū)的同行業(yè)組織有機(jī)地組合起來，就產(chǎn)生了協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的問題。 即在同一行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)一步向其他領(lǐng)域延伸擴(kuò)展，如從專門銷售服裝用品的零售商店，擴(kuò)大到銷售各種用具和家具等等。 即為了在原產(chǎn)品的主要市場(chǎng)開始衰落。 研究發(fā)現(xiàn)，許多經(jīng)營(yíng)成功的公司，如保持在單一行業(yè)內(nèi)發(fā)展，偏好采用 集權(quán)職能結(jié)構(gòu)， 而那些實(shí)施多角化經(jīng)營(yíng)的公司，一般采用 分權(quán)事業(yè)部結(jié)構(gòu)。 ? 單件小批量生產(chǎn)（ unit production） —— 生產(chǎn)單件或小批量生產(chǎn)。 ? 流程生產(chǎn)（ process production） —— 連續(xù)流程的生產(chǎn)。 （四）組織規(guī)模與生命周期的影響 大型組織與小型組織在組織結(jié)構(gòu)上的區(qū)別： （ 1）規(guī)范化程度。 小的集權(quán) （ 3）復(fù)雜化程度。大的管理人員比率下降，其他人員比率是上升的。 特點(diǎn)： ① 一個(gè)下屬人員只接受一個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的指令； ② 所有管理職能都由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)。 缺點(diǎn)： ① 要求行政負(fù)責(zé)人通曉各種專業(yè)管理知識(shí)，親自處理 許多業(yè)務(wù)，需全面領(lǐng)導(dǎo)者； ② 領(lǐng)導(dǎo)者忙于日常業(yè)務(wù)，不能有效決策 ③ 缺乏橫向協(xié)調(diào)的渠道，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大或主管人員的能力不足以有效控制時(shí)，則難以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。 （ Functional structure）：領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)指揮 廠長(zhǎng) 職能科室 職能科室 車間主任 車間主任 車間主任 職能組 職能組 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 特點(diǎn)： 按照組織所承擔(dān)的職能來組織工作活動(dòng)，將業(yè)務(wù)性質(zhì)相似，所需 要的業(yè)務(wù)技能相近，與實(shí)現(xiàn)某個(gè)具體目標(biāo)聯(lián)系緊密的工作任務(wù)組 合在同一個(gè)部門中。 缺點(diǎn)： 不利于培養(yǎng)進(jìn)行全面管理的高層次、綜合性管理人才。 (Linestaff structure) 特點(diǎn)： 同時(shí)設(shè)臵兩套系統(tǒng)。 優(yōu)點(diǎn)： 適應(yīng)了職能分工的要求，使參謀部門分擔(dān)了直線主管的管理工 作，但又保證了命令統(tǒng)一，避免了政出多門、多頭指揮造成的混 亂。 缺點(diǎn) : 過于刻板、應(yīng)變性較差，參謀部門與直線部門間缺乏正式的溝通 渠道，協(xié)調(diào)的工作量較大。 這種組織形式的缺點(diǎn)矩陣制一般適用于創(chuàng)新任務(wù)較多 、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)復(fù)雜多變的組織 。 優(yōu)點(diǎn)： 有利于加強(qiáng)各部門間的配合和信息交流，便于集中各種專門的知識(shí)和技能，加速完成某一特定項(xiàng)目，可避免各部門的重復(fù)勞動(dòng)，加強(qiáng)組織的整體性，可隨項(xiàng)目的開始和結(jié)束而組成和撤銷項(xiàng)目組，增加了組織的機(jī)動(dòng)性和靈活性；工作小組領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)項(xiàng)目最終效益負(fù)責(zé)，從而增強(qiáng)了整個(gè)組織的效益性。 ， 由于各成員隸屬于不同的部門，僅僅是臨時(shí)參加某項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)他們的工作好壞，沒有足夠的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰手段，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力， 會(huì)影響成員的行為取向 (Divisional structure)—— 斯隆模型： 基于產(chǎn)品部門化建立，獨(dú)立核算，利潤(rùn)中心，成本中心 人事部 財(cái)務(wù)部開發(fā)部 投資部事業(yè)部工廠A 工廠B 技術(shù)部 銷售部 采購(gòu)部事業(yè)部 事業(yè)部總經(jīng)理特點(diǎn) ： 最高層領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)多個(gè)事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨(dú)立的產(chǎn)品市場(chǎng)、 獨(dú)立責(zé)任和利益，實(shí)行獨(dú)立核算的一種分權(quán)管理組織結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn) ： ☆ 使高層管理部門擺脫了日常繁雜的行政事務(wù) ， 可以專注于公司的戰(zhàn)略決策事務(wù) 。 ☆ 有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性 ， 培養(yǎng) “ 多面手 ” 級(jí)管理通才 。 缺點(diǎn) ： 機(jī)構(gòu)重復(fù)，造成管理人員浪費(fèi)；事業(yè)部之間進(jìn)行人員交換比較困 難，相互支援較差；各事業(yè)部門競(jìng)爭(zhēng)激烈，發(fā)生內(nèi)耗；可能出現(xiàn) 架空領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，從而減弱對(duì)事業(yè)部的控制。 圖 56 模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)示意圖 總經(jīng)理 市場(chǎng) 采購(gòu) 財(cái)務(wù) 人事 生產(chǎn)單位 生產(chǎn)單位 生產(chǎn)單位 職能科室 職能科室 車間 車間 車間 所謂模擬，就是要模擬事業(yè)部制的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算，而不是真正的事業(yè)部，實(shí)際上是一個(gè)個(gè) “ 生產(chǎn)單位 ” 。需要指出的是，各生產(chǎn)單位由于生產(chǎn)上的連續(xù)性，很難將它們截然分開，因此，它們之間的經(jīng)濟(jì)核算，只能依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格，而不是市場(chǎng)價(jià)格，也就是說這些生產(chǎn)單位沒有自己獨(dú)立的外部市場(chǎng)，這也是與事業(yè)部的差別所在。 ? 缺點(diǎn) ：不易為模擬的生產(chǎn)單位明確任務(wù)，造成評(píng)估上的困難；各生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人不易了解企業(yè)的整體情況，在信息溝通和決策權(quán)力方面也存在著明顯的缺陷。 優(yōu)點(diǎn) ： 。 缺點(diǎn) ： 。 2. 外部合作組織都是臨時(shí)的 ， 如果網(wǎng)絡(luò)中的某一合作單位因故退出且不可替代 ， 組織將面臨解體的危險(xiǎn) 。 ? 委員會(huì)也是一種常見的組織形式。它的 特點(diǎn) 是集體決策、集體行動(dòng)。 ，凡是屬于組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)組成部分并授予特定的職權(quán)的委員會(huì)都是正式的，反之，就是非正式的。 委員會(huì) 1）崗位設(shè)計(jì)：工作的專門化 2）部門化：工作的歸類 一個(gè)組織的各項(xiàng)工作可按各種原則進(jìn)行歸并，常見的有職能部門化、產(chǎn)品部門化、地區(qū)部門化、顧客部門化和綜合部門化方法。 （二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) （ 1）組織的層級(jí)化與管理幅度 1）管理幅度與組織層級(jí)的互動(dòng)性 管理幅度（ Span of control ）：指組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。 在組織規(guī)模一定的條件下，組織層級(jí)與管理幅度呈反比。 所謂扁平結(jié)構(gòu)，就是管理層次少而管理跨度大的結(jié)構(gòu)，而錐型結(jié)構(gòu)的情況則相反。 ?特征：職權(quán)跟職位緊密相關(guān)，跟個(gè)人特質(zhì)無關(guān) ?形式：直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)。 2） 組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的集權(quán)與分權(quán) ?“ 集權(quán) ” 是指決策指揮權(quán) 在 組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上 集中。 ?“ 分權(quán) ” 是指決策指揮 權(quán)在 組織層級(jí)系統(tǒng)中較低層次上的分散 。 ?戴爾提出了四條判斷組織分權(quán)的標(biāo)準(zhǔn) 。 分權(quán)的途徑： –★制度分權(quán)，是在組織設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到組織規(guī)模和活動(dòng)的特征，在工作分析、從而職務(wù)和部門設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。 （ 3）組織層級(jí)設(shè)計(jì)中的授權(quán) 1）授權(quán)的含義及其有效性 含義：是組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作，而把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級(jí)。其含義有： ①任務(wù)的分派； ②職權(quán)的授予； ③明確責(zé)任； ④監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。 3）授權(quán)的原則 ① 重要性原則； ② 適度原則； ③ 權(quán)責(zé)一致原則；④ 級(jí)差授權(quán)原則。 2．組織變革的類型與內(nèi)容 （ 1）戰(zhàn)略的變革 （ 2）人員的變革：?jiǎn)T工在態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變。 （ 4）技術(shù)與任務(wù)的變革：包括作業(yè)流程與方法的重新設(shè)計(jì)、修正和組合，包括更換機(jī)器設(shè)備，采用新工藝，新技術(shù)和新方法等等。 二、組織變革的動(dòng)因 1．外部環(huán)境因素 ? 具體地說，外部環(huán)境的變化對(duì)組織變革的影響主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。 （ 2）競(jìng)爭(zhēng)觀念的變化。 （ 4）經(jīng)濟(jì)因素。 （ 6）政治因素。 （ 1）目標(biāo)因素。 （ 3）管理因素。 （三）組織變革中的壓力及其管理 壓力的定義： ?在動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，個(gè)人面對(duì)種種 機(jī)遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成 的一種心理負(fù)擔(dān)。 ?其次，要保持信息的完整性和暢通性，把組織沖突控制在一定的范圍之內(nèi)，同時(shí)，要避免和改正組織中壓制民主、束縛成員創(chuàng)新的機(jī)械式的規(guī)章制度，以保持組織旺盛的活力。 2．組織結(jié)構(gòu)的非層級(jí)化 ? 在新的環(huán)境下，組織層次大為減少，現(xiàn)存層級(jí)相互間的關(guān)系也發(fā)生了很大的變化，我們稱其為組織的非層級(jí)化趨勢(shì)。 （五）組織結(jié)構(gòu)變革的趨勢(shì) 4．組織關(guān)系的團(tuán)隊(duì)化 ? 從組織內(nèi)部看，組織是由若干個(gè)各自獨(dú)立但彼此又有一定縱橫向聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)單元構(gòu)成，網(wǎng)絡(luò)成員之間形成比較松散的 “ 聯(lián)邦 ” 關(guān)系。 5．組織規(guī)模的小型化 ? 面對(duì)信息化時(shí)代，縮小企業(yè)規(guī)模，劃小核算單位，集中資源，發(fā)展組織新戰(zhàn)略，成為一種新的趨勢(shì)。 7．組織的柔性化 ? 為了增強(qiáng)企業(yè)的靈活性，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向柔性化發(fā)展。 組織文化具有以下幾個(gè)主要的特征： 組織文化的特征 發(fā)展性 相對(duì)穩(wěn)定性 超個(gè)體的獨(dú)特性 融合繼承性 二、組織文化的結(jié)構(gòu)與核心內(nèi)容 一般認(rèn)為組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)： 潛層次的精神層 ?指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)（管理哲學(xué)、敬業(yè)精神、道德觀念） 表層的制度系統(tǒng) ?又稱制度層，指體現(xiàn)某個(gè)具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和 顯現(xiàn)層的組織文化載體 ?又稱物質(zhì)層，指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，是組織文化最直觀的部分，也是人們最易于感知的部分 組織文化的核心內(nèi)容 組織的價(jià)值觀 ?組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的一般看法或基本觀點(diǎn) 組織精神 ?組織經(jīng)過共同努