組織行為學(xué)論文-淺析高管跳槽動機(jī)及人才管理智慧-以李開復(fù)為例-在線瀏覽
2024-08-03 02:38本頁面
【正文】 總裁）。 19982021 美國微軟公司（微軟中國研 究院院長、自然互動部全球副總裁）。 這其中，以最后一次“跳槽事件”引起的震動最大，李開復(fù)也曾稱那是他人生最灰暗的時刻。同日 , 微軟將Google 與李開復(fù)告上了其總部所在地的華盛頓洲金縣高等法庭 , 指控 Google 和前微軟全球副總裁李開復(fù)違反了其于 2021 年初被聘為微軟 高管時簽署的競業(yè)禁止協(xié)議及保密條約。 7 月 29 日 , 華盛頓州高等法院法官史蒂文發(fā)布臨時禁止令 , 禁止李開復(fù)為Google 的任何產(chǎn)品、服務(wù)或與其在微軟從事的類似的領(lǐng)域工作 , 其中包括互聯(lián)網(wǎng)和桌面搜索技術(shù) , 同時也禁止他為 Google 中國建立整體的研發(fā)路線。 9 月14 日 , 美國華盛頓州法官史蒂夫 另外 , 李開復(fù)也不能參與制訂 Google 在中國的預(yù)算、員工工資 , 以及有關(guān) Google 在中國的研究方向的決策。微軟、李開復(fù)以及 Google 之間的訴訟在當(dāng)日通過保密協(xié)議的方式予以解決。 從以上 Google 為 了李開復(fù)，不惜與微軟撕破臉，頻繁的上訴可見人才的流失對一個公司有極其大的影響。 組織行為學(xué)結(jié)課論文 2 2 淺析高管跳槽原因 上述微軟的人才流失案暴露出微軟公司在激勵機(jī)制、企業(yè)文化和內(nèi)部管理制度方面存在某些問題。在企業(yè) , 曾經(jīng)跳過槽和打算跳槽的人 , 通常會關(guān)心哪幾個條件呢 ?《英才》雜志總 編宋立新通過對很多企業(yè)高層的訪談以及與跳槽者的交流中發(fā)現(xiàn) , 離開企業(yè)的人員一般會衡量以下五個要素 : 第一是薪金和福利的要求 ,第二是企業(yè)的地位 , 第三是自主權(quán)和影響力 ,第四是團(tuán)隊的合作環(huán)境 , 第五就是職位的安全性。越是知識型工作者、技術(shù)型工作者和業(yè)務(wù)骨干 , 越是資深和位高權(quán)重者 ( 如高層管理人才 ) , 在跳槽時越注重自主權(quán)和影響力、團(tuán)隊的合作氛圍、企業(yè)的地位等因素。 個人個性特征是高管跳槽的一大因素 個性在 組織行為學(xué) 上是指 先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的，比較穩(wěn)定的，區(qū)別于他人的個性傾向和個體心理特征的總和。由于高層次人才自身在知識、能力、資源上的儲備或優(yōu)勢 , 他們有較多的工作選擇機(jī)會 , 大都有鮮明的個性特征 , 如具有較強(qiáng)的自主性、責(zé)任心、成就感、自信心和冒險精神。 他們渴望事業(yè)上的成功和追求 更大的影響力 。因而一旦在企業(yè)中得不到重視或感到工作缺乏挑戰(zhàn)性 , 他們就會產(chǎn)生離開該企業(yè)的念頭。 企業(yè)的激勵機(jī)制和溝通體系對高管“跳槽”的影響 激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動認(rèn)得積極性、創(chuàng)造性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動 力，超所期望的目標(biāo)前進(jìn)的動力。其次，管理者應(yīng)努力開發(fā)員工的才能，并采用正確的領(lǐng)導(dǎo)方式來提高其績效水平 [2]。而在實踐中也表明 ,在官僚氣息濃厚、什么事都要請示老板、上下級關(guān)系分明、管理層級繁多和溝通渠道不暢的企業(yè) , 往往是高級人才流失最多的地方。因此 , 當(dāng)企業(yè)中的高層人才對企業(yè)的激勵制度等感到不滿時 , 就會產(chǎn)生與企業(yè)文化的不融合 , 最終導(dǎo)致他們與企業(yè)“離心離德”。其實不僅高管，任何一個員工和領(lǐng)導(dǎo)之間都必須建立有效的溝通，才能建立一種公平、公正的企業(yè)文化，使員工產(chǎn)生歸屬感。李開復(fù)在建立微軟研究院時，就專門開會讓大家養(yǎng)成在公司“有話直說”的工作習(xí)慣，這不僅使得大家的辦事效率大大提高，而且使其內(nèi)部凝聚力大大提高，跳槽率幾乎為零。 滿足是由個人期望與現(xiàn)實所提供的實際東西之間的差距所決定的 ,包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)因素的感覺。 很明顯 , 在工作滿足 程度和員工流動之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。據(jù)一項“中國人工作價值調(diào)查”顯示 , 大多數(shù)腦力工作者認(rèn)為 , 工作的價值不在于工資、工作條件等外在的回報 ,而在于尊重和認(rèn)可等內(nèi)在的回報 , 即工作中的尊重、認(rèn)可大于工資福利、工作條件的影響。 而李開復(fù)曾在任職微軟時曾提到 ,我在微軟已經(jīng)沒有進(jìn)步 , 不再學(xué)到新的東西 , 每天只是機(jī)械地開會做事。這不是我的錯
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