【正文】 引 人才 的員工 激勵(lì)政策 的制定顯得尤為重要。 近年來人力資源管理在 中小型民營企業(yè) 當(dāng)中的地位得到了不斷的提升 ， 企業(yè)管理人員也深刻認(rèn)識到 人力資源管理 當(dāng)中 的激勵(lì)機(jī)制 的相關(guān) 建設(shè)問題 。 但仍因?yàn)?體制的 相關(guān) 約束 不足以及管理者 的 能力 不夠等原因 ， 許多 企業(yè) 的 激勵(lì)機(jī)制 還是不夠完善 ， 通常都 表現(xiàn)在 一下幾個(gè)方面：（ 1）盡管 薪酬 在 表面上 和 員工的績效直接 的 掛 鉤 ， 可是因?yàn)?執(zhí)行 力不夠或者 比例難以平衡等問 題 ； （ 2） 激勵(lì)作用 得不到發(fā)揮 ， 除 薪酬以外 ， 其它 激勵(lì) 方式相對的缺乏 ，激勵(lì)措施 也相對 單一 ， 對 員工的工作積極性 的激勵(lì)難以得到滿意的結(jié)果 ； （ 3） 制度的實(shí)施 以及 執(zhí)行 力度有所缺乏 ， 管理者 能夠 隨意 操控激勵(lì)極度 ， 這也就導(dǎo)致了 激勵(lì) 很難 客觀以及 全面的 對 員工 的 工作績效 正確的反映 ， 且常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部腐敗。 傳統(tǒng)的員工激勵(lì)措施對現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不適用 ， 對 企業(yè)的潛力 挖掘 、員工創(chuàng)新能 力的提升都沒有什么效果 ， 不能夠 滿足員工 的 個(gè)性化的需求方式。 如果一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度非常的完善 ， 其 員工 的能力幾乎能夠完全的發(fā)揮出來 ， 從而為企業(yè)帶來更多的財(cái)富 。更可以說 一個(gè) 企業(yè)的績效以及企業(yè)的生存發(fā)展與否在都和企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制息息相關(guān)。 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)問題及對策研究 第 2 頁 共 20 頁 不過 ， 在 企業(yè) 的 規(guī)模 在不斷的擴(kuò)大 ， 同時(shí) 員工 的 數(shù) 量也在不斷的增加的同時(shí) ， 而公司員工的激勵(lì)機(jī)制并未跟上企業(yè)的發(fā)展速度 ， 這對公司的運(yùn)營效率影響是不言而喻的 ， 這也就導(dǎo)致了公司 的成本增加的速度 將 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 的高于利潤增長的速度。甚至與企業(yè)的生死存亡也至關(guān)重要。 文獻(xiàn)綜述 國外研究現(xiàn)狀 早在 1931 年的時(shí)候 ， 利 美國 的 人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕 其 理論主要 的 觀點(diǎn)有 一下幾點(diǎn) ：一 、人 都 是有 需求 的動(dòng)物 。 三、每個(gè)人在 一個(gè) 特定時(shí)期總有 特定 層次的需要占主導(dǎo)地位 ， 稱為主導(dǎo)需要。 1959 年 ， 弗雷德里克 保健因素是屬于 與 工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素 ， 包括公 司的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、職務(wù)地位、工資、福利、工作的安全等因素 ； 激勵(lì)因素是指屬于和工作本身相關(guān)的因素 ， 包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作 、增加的工作責(zé)任 ， 以及成長與發(fā)展的機(jī)會(huì) ， 這些因素能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。 1987 年 ， Mook 在研究員工的成就動(dòng)機(jī)時(shí) ， 發(fā)現(xiàn)員工的基本需求得到不同程度的滿 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)問題及對策研究 第 3 頁 共 20 頁 足 ， 就會(huì)產(chǎn)生激發(fā)他們 的 才能的動(dòng)力 ， 員工 才 會(huì)為企業(yè)目標(biāo)做出努力 ， 從而使 得企業(yè)目標(biāo)和員工 自身 目標(biāo)都 可以 得到實(shí)現(xiàn) 。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2021 年 ， 肖光強(qiáng)在其《知識型員工的管理策略》一文中 研究發(fā)現(xiàn)員工存在創(chuàng)造性、自主性和高流動(dòng)性等特點(diǎn) ， 并提出企業(yè)應(yīng)提供一個(gè)自主的環(huán)境 。 2021 年 ， 汪金龍?jiān)凇稇?zhàn)略性的員工激勵(lì)研究》一文中指出 ， 企業(yè) 建立戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)制度 ， 對有效激發(fā)員工的積極性 ， 促進(jìn)員工自身的成長與發(fā)展 ， 對 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 意義十分重大 [5]。 2021 年 ， 顧建平、武志鴻 在其《企業(yè)員工激勵(lì)研究與探索》一文中 提出 企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì) 在激勵(lì)中的 不合理問題。 2021 年 ， 鄭永康在其《人本管理理念與企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制》中提出 ， 企業(yè)管理應(yīng)樹立以人為本的理念 ， 若 要 將其理論置于實(shí)踐 ， 關(guān)鍵在于建立一種基于人本管理理念的 有效的 激勵(lì)機(jī)制。 其 主要原因是企業(yè)對激勵(lì)原理把握不透 ， 對不同 類型的 員工、不同時(shí)期的需求 了解較少 ， 激勵(lì)缺乏差異化和動(dòng)態(tài)性 ； 物 質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)無法并存 ， 導(dǎo)致結(jié)果 無法產(chǎn)生全面激勵(lì)的作用 [7]。注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要注重精神激勵(lì) ， 最終達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。企業(yè)在其發(fā)展中 ， 應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際 ， 因地制宜地采取激勵(lì)的手段來激勵(lì)員工。 本文 主要研究 要 盈利港務(wù) 的 員工 激勵(lì) 問題 ， 尋找有效調(diào)動(dòng)核心人員積極性、創(chuàng)造性方法 ， 挖掘核心人員的潛力。 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)問題及對策研究 第 5 頁 共 20 頁 2 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 盈利港務(wù)有限公司概述 公司概況 靖江盈利港務(wù)有限公司位于江蘇長江下游黃金水道之北岸 ， 為經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的蘇、錫、常 這三個(gè) 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市所環(huán)抱 。公司擁有雄厚的機(jī)械實(shí)力、先進(jìn)的裝卸工藝、一流的管理水平。 公司組織結(jié)構(gòu) 在盈利港務(wù)的組織結(jié)構(gòu)中 ， 部門分為財(cái)務(wù)部門、物流部門、商務(wù)部門和人力資源部門。組織結(jié)構(gòu)圖如圖 1所示。以人為本的理念 ， 留住人才的思想在公司日常發(fā)展中顯得尤為重要。 （ 1）年齡構(gòu)成 根據(jù)表 21 所示 ， 從盈利港務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)上來看 ， 其公司的員工相對的較為年輕化 ， 在公司現(xiàn)有的 339 名員工里 ， %的員工年齡在 25 到 40 歲之間 ， %的員工年齡在 40 到 55 歲之間 ， 小于 25 歲的員工占 %， 55 歲以上的僅占 %， 如表 21所示。但另一方面也給員工激勵(lì)帶來了新的難題 ， 既要兼顧所有員工的激勵(lì) ， 也要有側(cè)重激勵(lì)。 （ 2）學(xué)歷構(gòu)成 在公司人員素質(zhì)構(gòu)成上 ， 根據(jù)表格可看出 ， 公司本科及以上學(xué)歷人員占據(jù)總?cè)藬?shù)的%， 大專學(xué)歷 占 %， 中 專學(xué)歷 占 %， 高中學(xué)歷 占 %人 ， 初中及以下學(xué)歷%人 ， 如表 22 所示。公司員工薪酬這一方面和學(xué)歷有較大的關(guān)聯(lián) ， 而薪酬激勵(lì)在員工激勵(lì)問題中占一定的比重。對盈利港務(wù)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀問題將從現(xiàn)階段公司發(fā)展?fàn)顩r和公司員工激激勵(lì)狀況兩方面來分析。但同時(shí)公司又存在企業(yè) 在成長發(fā) 展期所共有的一些 弊病 ， 比如仍沿用原來的家族制管理而使非家族員工感到不公 ， 員工 凝聚力 始 渙散 ， 積極性受挫等 。 面對這些企業(yè)成長期的管理瓶頸 ， 公司本來要做的事情應(yīng)該是職業(yè)經(jīng)理 人的引入 ，企業(yè)文化的建設(shè) ， 核心員工的發(fā)展規(guī)劃及各項(xiàng)管理體制的完善等 ， 但由于 中層管理人員的缺乏 ， 公司高層卻仍只能忙碌于 日常 瑣事的管理 ， 他們更多的關(guān)注于公司 業(yè)績的提升 ，而忽視了公司內(nèi)部的完善建設(shè) ， 原有的單一 薪酬 激勵(lì)模式對員工積極性的 激勵(lì)效果日益下降。 對公司管理層也出現(xiàn)了一些失 望的負(fù)面情緒 ， 員工離職率開始爬高 ， 而新人的引進(jìn)與培養(yǎng)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能補(bǔ)足老員工流失 留下的空缺。 對此 ， 筆者 通過調(diào)查研究找出盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的一系列問題并提出對策。 對于公司所出現(xiàn)的一系列現(xiàn)象 ， 筆者對公司員工進(jìn)行了關(guān)于員 工滿意度的隨機(jī)抽樣調(diào)查 ， 詳見附錄 。 薪酬分配制度不合理 薪酬分配制度是否科學(xué)合理 ， 是否讓員工滿意 ， 不僅關(guān)系到員工個(gè)人的利益 ， 也直接影響到企業(yè)的人力資源效率和生產(chǎn)效率 ， 從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 薪酬體系存在以下原因 ： （ 1）新員工和老員工薪酬不公平 ， 工作 經(jīng)驗(yàn)少的反而比工作經(jīng)驗(yàn)多的拿得多 。但是管理層并沒有重視這點(diǎn) ， 沒有考慮到老員工的薪水結(jié)構(gòu) ， 沒有特別去調(diào)整老員工薪水結(jié)構(gòu) ， 如此不公平待遇 如何讓老員工踏實(shí)在公司長期工作。 （ 2）盈利港務(wù)有限公司員工 薪水固定 ， 這就導(dǎo)致 無法調(diào)動(dòng)員工積極性 ， 在工作上無法 激勵(lì)技 術(shù)人員去為了一個(gè)項(xiàng)目努力配合銷售人員做好支持工作 ， 并且也無法配合生產(chǎn)崗位做好 技術(shù)支持和控制成本等工作 。這就是薪 酬設(shè)計(jì)無法起到激勵(lì)員工工作積極性和責(zé)任感。 公司員工反映公司福利體系并沒有很好的福利 ， 無法達(dá)到激勵(lì)效果 。企業(yè)要求員工自由 ， 獨(dú)立和自決 ， 而該公司不 希望決定了其活動(dòng)范圍 內(nèi)容 和 方式。評論訪談實(shí)施的福利是缺乏靈活性 ， 多樣性和自主性 [8]。 員工考核體系不科學(xué) 盈利港務(wù)有限公司建立了較為完善的考核體系 ， 對 公司員工的考核既有年度部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo) ， 也存 在月度的定性 考核 ， 還有 年終述職總結(jié)及 360 測評 。 公司內(nèi)各 部門 指 標(biāo)的設(shè)定是否合理 ， 能否真正反映部門的工作量及對公 司的貢獻(xiàn)度 ； 部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)執(zhí)行過程中缺乏過程控制及階段性回顧調(diào)整 ， 公司在進(jìn)行員工考核時(shí)往往忽略了短期內(nèi)的考核 ， 往往到了年終考評時(shí)才發(fā)現(xiàn)年初目標(biāo)于訂立時(shí)由于客觀條件發(fā)生變化 ， 有不盡合 適的地方 ； 但 年度考核結(jié)果對年收入的影響太少 ， 對年度考核結(jié)果的應(yīng)用程度太低 ， 大大削弱了考核的重要性及有效性。 不重視內(nèi)在激勵(lì) 精神激勵(lì)不足或不合理。 盈利港務(wù)有限公司對 榮譽(yù)方面的激勵(lì) 比較重視 ， 可是 獎(jiǎng)勵(lì)面 不寬 ， 獎(jiǎng)勵(lì) 也比較的 過度。第二個(gè)也就是公司員工由于某件事而受到相關(guān)的表 彰獎(jiǎng)勵(lì) ， 從而 獲得崗位明星 或者 先進(jìn) 工作者等此類相關(guān)的稱號 ， 且此類獎(jiǎng)勵(lì)將伴隨其企業(yè)生涯 。 缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 通常而言企業(yè)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)也就是指的企業(yè)文化 ， 而企業(yè)文化也是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)當(dāng)中所形成的經(jīng)營的目的和理念、企業(yè)的價(jià)值觀念以及經(jīng)營方針和行為、經(jīng)營的形象還有社會(huì)責(zé)任等等此類的總和 [10]。 就像一支軍隊(duì)里的需要有軍魂 ， 沒有了團(tuán)隊(duì)的精神文化 ， 軍隊(duì)里即 使有再好的士兵 ， 再優(yōu)秀的 將領(lǐng) ， 也都會(huì)是一盤散沙 ， 沒有打勝仗的可能 ， 企業(yè)的文化建設(shè)亦是如此。根據(jù)實(shí)習(xí)期間實(shí)地考察和觀察 ， 目前 盈利港務(wù) 實(shí)行的企業(yè)文化建設(shè)僅限于組織一些聚餐活動(dòng)及慶功活動(dòng)等 ， 形 式單一 ， 沒有有效的團(tuán)隊(duì)文化激勵(lì)作用 [11]。 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)問題及對策研究 第 11 頁 共 20 頁 4 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)對策 促進(jìn)薪酬分配制度合理 激發(fā)技術(shù)員工的工作熱情 ， 首當(dāng)其沖的就是要提高 員工的工資薪酬 ， 另外以何種 方式發(fā)放 ， 如何發(fā)放都是薪酬方案設(shè)計(jì)需要考慮的 [12]。但盈利港務(wù)的公司結(jié)構(gòu)是扁平化組織結(jié)構(gòu)。 （ 2）提高加薪幅度 盈利港務(wù) 原有薪酬設(shè)計(jì)基本上是固定工資 ， 只是 應(yīng)當(dāng)在