【正文】 說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是 3049 歲。 （ ） 53. 應(yīng)付挫折的根本點就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。 （√ ） 55. 在馬路上 圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。 （ ） 57. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（√ ） 59. 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。 （ √ ） 簡答題 國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型。 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則。 組織管理活動中的個體行為特征有哪些。 能力差異的應(yīng)用原則。具體有以下幾個原則：（ 1）能力閾限原則；（ 2）能力合理安排原則；（ 3）能力互補(bǔ)原則。 答：麥格雷戈的“超 Y 理論”與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)（權(quán)變模式）的觀點接近。薛恩于是提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對人性的假設(shè)過于簡單化和一般化了。 : 如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng) 。（ 1）情緒的調(diào)適。②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗。（ 2）情感的培養(yǎng)要：①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀。③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。 什么是激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？有效激勵應(yīng)遵循什么原則？ 答： 激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用。（ 2）有效激勵就遵循的原則：①按需激勵原則；②組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；大③獎懲相結(jié)合原則；④物質(zhì)激勵與激勵相結(jié)合原則；⑤內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則 ；⑥嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。 1內(nèi)聚力有何作用 。 1工作團(tuán)隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟。工作團(tuán)隊建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（ 1）準(zhǔn)備工作階段；（ 2）創(chuàng)造條件階段；（ 3）形成團(tuán)隊階段；（ 4）提供繼續(xù)支持階段。 答：①平等原則。③信用原則。 1對弱勢群體的保護(hù)與管理的具體措施 。弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。 1領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類 。 答 :菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。 1個體決策因素 答 。國內(nèi)電視大學(xué) 1 如何理解決策民主化？ 答： 目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。 1怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性 ？ 答 :（ 1）明確組織對領(lǐng) 導(dǎo)工作的要求；（ 2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（ 3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（ 4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（ 5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。（ 1）組織文化的結(jié)構(gòu)。（ 2）組織文化的內(nèi)容。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個方面。組織設(shè)計的步驟是：（ 1）以人為本，確定各級機(jī)構(gòu)的目標(biāo)；（ 2）進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計；（ 3）設(shè)置管理崗位；（ 4）配置崗位內(nèi)容；（ 5）設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖，編制說明書。④組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化 （ 2）組織變革的外部驅(qū)動因素：①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。 2組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些 。 案例分析 尊重、理解、信賴 。 答：（ 1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設(shè)”。 （ 2）按照 Y 理論的假設(shè)，主管人員就不會太擔(dān)心是否對職工給予了足夠 的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。 （ 3）如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標(biāo)是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。（ — 1≤Ｖ≤ 1）。即采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 研究所 里的骨干為何留不住 。季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？ 衡理論，季老應(yīng)該怎樣幫助鮑爾頓使他達(dá)到心理平衡？ 老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。 季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。 （ 2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人 的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。 心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。當(dāng)個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負(fù)責(zé)這項目的研究，想進(jìn)一步開發(fā)這電大 組織行為學(xué) 5 種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。 ⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？ ？ 答 ： ，首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)。 怎樣看待獎金與榮譽(yù)。 （ 1） 通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師的認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。 （ 2） 高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè) 。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。 組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同的意識、價值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。 大連三洋制冷公司的 企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。（ 3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。（ 4）合理制定與實施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。 問題： 請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。中日合資公司只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。請大家自己運用我們已經(jīng)學(xué)過的組織行為學(xué)激勵理論進(jìn)行分析，探討到底如何調(diào)動人的積極性。 威恩解決矛盾的方法是可行的。 改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容 的原則。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。 同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。 固定工資與傭金制 。 答：（ 1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕 對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。 賈廠長的困惑。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式 2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡電大 組織行為學(xué) 6 堂。 1楊利平糯米美食廠。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于 企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。 2．表哥湯正龍認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門。他建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經(jīng)營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事 業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部的經(jīng)理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務(wù)，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。 1建造 ―大家庭 ‖。 ，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義。 1 一家面包公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（ 利民公司） 1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖 2 的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？ 2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實施？ 本題案例分析提示： 1．因為唐文為了便于自己對公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。 2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化產(chǎn)生的阻力；③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。 新增組織行為學(xué)案例（ 2021） 新案例 1：艾琳化妝品公司 （第 3 章）問題： 在看完上述案例后，你覺得艾琳化妝品公司的銷售管理工作中有沒有充分調(diào)動人的積極性？這家公司下一步發(fā)展將面臨什么樣的問題？ 新案例 2：圍繞核心競爭力的組織變革 —— 日產(chǎn)公司由衰落走 向興盛 （第6 章） 問題： 在看完上述案例后，你認(rèn)為卡洛斯是如何運用組織變革理論來拯救日產(chǎn)公司的？日產(chǎn)公司從衰落再度走向輝煌，對中國企業(yè)有借鑒意義嗎？ 新案例 3：年輕人辭職引發(fā)的風(fēng)波 問題： 在看完上述案例后，你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該怎樣做才能留住優(yōu)秀的人才？對員工的激勵除了多給薪酬以外還有哪些激勵措施？ 電大 組織行為學(xué) 7 請您刪除一下內(nèi)容， O(∩ _∩ )O 謝謝?。?！ 2021年中央電大期末復(fù)習(xí)考試小抄大全，電大期末考試必備小抄，電大考試必過小抄Acetylcholine is a neurotransmitter released from nerve endings (terminals) in both the peripheral and the central nervous systems. It is synthesized within the nerve terminal from choline, taken up from the tissue fluid into the nerve ending by a specialized transport mechanism. The enzyme necessary for this