【正文】 膁 薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆羀肆莃薅罿膈薈襖羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿螞羆芅蚅薈羅莇蒈袆羄肇 江蘇高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）復(fù)習(xí)資料 績 效 管 理 （ 朱偉 主編） 課程代碼： 05963 [2020 年版 ] 2020 年 8 月 所有內(nèi)容根據(jù)最新考試大綱（高綱 1370）整理 2 第一篇 緒 論 第一章 績效管理概述 一、績效和績效考核 (重點(diǎn) ) 識記內(nèi)容： 績效的概念： 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。 績效管理的特性： 多因性。 動態(tài)性?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)在于 提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績效水平。 績效管理的特點(diǎn)： 目標(biāo)導(dǎo)向。 以人為本。 注重溝通。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來看，績效和薪酬時員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。 績效管理的目的： 戰(zhàn)略目的。 開發(fā)目的。 組織維持目的。 績效管理的作用： 對企業(yè)的作用：（ 1）奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 （ 3）提供企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)的動力。 對員工的作用：（ 1）使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋。 （ 3）促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。 （ 2）提高管理者的管理技能。 簡單應(yīng)用內(nèi)容： 績效管理的典型模式： （ 1）、“德能勤績”式： “ 德能勤績”式的管理曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考核中普遍采用。還具有如下特點(diǎn)：第一，很多企業(yè)是初始嘗試績效管理，績效管理的重點(diǎn)往往放在績效考核上；第二，沒有部門考核的概念 ，對部門負(fù)責(zé)人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)別；第三，考核內(nèi)容更像是對工作要求的說 3 明，這些內(nèi)容一般來源于公司倡導(dǎo)的價值觀、規(guī)章制度和崗位職責(zé)等；第四，績效考核指標(biāo)比較簡單、粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用于一級別崗位，甚至使用所有崗位，缺乏關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。 該模式對剛剛起步的企業(yè)有積極作用。 該模式考核對提高工作效率和質(zhì)量有很大的作用 ，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。 大致由以下幾個方面的原因造成的：第一，考核項(xiàng)目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么；第二，考核操作實(shí)施過程中，抽查檢查是普遍采用的方式。 (3)“共同參與”式 ： 該模式有三個顯著特征：一是績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出了很大的余地；二是崇尚 360度考核，上級、下級、平級和自我都有進(jìn)行評價，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重； 三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會受到極力抵制。該模式使用不當(dāng)會帶來嚴(yán)重負(fù)面效果，主要表現(xiàn)在：第一，大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息，考核隨意性較大，容易出現(xiàn)“有意識誤差”和“無意識誤差”。第三，這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵作用有限。 （ 4）“自我管理”式： 這種 管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅(jiān)持“ Y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂一般自然，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅是管理者才具備這一能力。 “自我管理”式績效管理有如下特點(diǎn)：第一，由于“自我管理” 推崇“ Y”理論人性假設(shè)，在中國目前社會發(fā)展水平下，如果缺乏有效的監(jiān)督檢查，期望員工通過自我管理來實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)有時是不現(xiàn)實(shí)的。第三，績效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級領(lǐng)導(dǎo)往往不能及時對被考核者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，也不能及時給予下屬資源上支持，因此績效管理的提升空間有限 。 二、績效管理的發(fā)展歷程（一般） 領(lǐng)會的內(nèi)容： 績效管理思想發(fā)展史上的代表性觀點(diǎn)： 觀點(diǎn)一：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。羅杰斯在其1990 年的研究成果中闡述了在地方政府中實(shí)施績效管理共同權(quán)力范圍體系，布雷德拉普認(rèn)為績效管理是由計(jì)劃、改進(jìn)和考察三個重要過程組成。個體因素即員工雖然會受到整個體系變革的影響，但卻不是績效管理所要考慮的主要對象。 安斯沃斯 和史密斯提出一個三步驟循環(huán)模型，認(rèn)為要用計(jì)劃、評估和反饋的循環(huán)過程來描述績效管理；特靈頓和霍爾也提出了一個三步驟模型，分別是計(jì)劃、管理和績效考察。 觀點(diǎn)三：績效管理是組織績效管理和雇員績效管理相結(jié)合的體系。 績效管理應(yīng)用的發(fā)展歷程： 國外績效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期： 19 世紀(jì)至 20 世紀(jì)初成本績效管理時期； 20世紀(jì)初至 20世紀(jì) 90年代財(cái)務(wù)績效管理時期； 20世紀(jì) 90年代至今績效管理創(chuàng)新 時期。 財(cái)務(wù)績效管理時期： 從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行績效考核是績效考核的進(jìn)一步創(chuàng)新，避免了原有的單一從成本的角度進(jìn)行考核的弊端，結(jié)合了收入等收益性指標(biāo)建立了財(cái)務(wù)考核指標(biāo)體系，從而較為全面地進(jìn)行了績效考核，更大范圍和程度上滿足了公司的生產(chǎn)和經(jīng)營管理的需要。這一時期以羅伯特 ? 卡普蘭和戴維 ? 諾頓提出的平衡記分卡為標(biāo)志。第二階段：主觀評價（ 20 世紀(jì) 70 年代末至 80 年代中期）。第四階段：科學(xué)考核（ 20 世紀(jì) 90 年代中期至今） 。 績效實(shí)施。 績效應(yīng)用。 領(lǐng)會的內(nèi)容： 績效管理中各級管理者的角色與職責(zé)： （一） 人力資源部的角色和職責(zé)： 人力資源管理者在績效管理中主要承擔(dān)的職責(zé)是：制定方案和規(guī)則；提供實(shí)施咨詢和輔導(dǎo)；提供必要的行政支持。 第二，為參與績效考核的評估者提高培訓(xùn)。 （二） 高層管理者的角色和職責(zé)： 在績效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)： 第一，指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展； 第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險； 第三，倡導(dǎo)并 執(zhí)行公司文化及價值觀； 在對員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)： 第一， 獎勵和鼓勵員工出色工作； 第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動。現(xiàn)實(shí)中反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理的在績效管理中最重要的職責(zé)。主管必須及時、主動告知員工的表現(xiàn)，主管的工作目的地幫助員工發(fā)揮個人最大的潛力，達(dá)到公司業(yè)績目標(biāo)。 第三 ， 一線經(jīng)理必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對其業(yè)績的要求。 （四） 主管人員的角色和職責(zé)： 在對員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括： 第一 ， 指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司要求完成各項(xiàng)工作； 第二 ， 提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源； 第三 ， 幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會，提高員工的職業(yè)技能； 第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙； 第五，為員工規(guī)劃良好的 職業(yè)發(fā)展。 （五） 員工的角色和職責(zé)： 員工參與評估過程的益處還基于下述理由：第一，它使員工對所有 正式或非正式的評估都設(shè)定了合理的基調(diào)；第二，它能減少反饋的負(fù)面影響；第三，它能促進(jìn)管理人員與員工之間的相互信任。所謂評價什么是指如何確定員工個人的績效評 價指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值。 誰來評價。 評價方法。在管理實(shí)踐中，績效評價結(jié)果主要用于兩個方面：一是通過分析績效評價結(jié)果，診斷員工存在的問題，找出產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績效。 綜合應(yīng)用內(nèi)容： 優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的基本特征： 第一，績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工 的能力素質(zhì)，最大限度地提升個人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升。第三，績效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績效管理不僅促進(jìn)了組織和個人績效的提升，而且績效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。第五，系統(tǒng)的績效管理需 要具備一定的前提條件。第七，績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。 績效考核 績效管理 雖然本身也可以構(gòu)成一個系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)或構(gòu)成要素 是一個系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成 只是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，或一個階段 是一個完整的績效 管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié) 主要是回顧過去，對未來的考慮比較少 從績效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展 主要關(guān)注結(jié)果 不僅注重所取得的結(jié)果，同時也注重整個管理過程 主要是對績效進(jìn)行監(jiān)督 管理過程中要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一些列管理手段 考核者常常扮演的是評判者的角色，經(jīng)常會與被考核者對立起來 管理過程中，管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角度，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系 主要是對過去所取得績效的總結(jié) 關(guān)注的不僅是當(dāng)前的吧績效，更重要的是未來的績效的提高 考評結(jié)果的好與差，則意味著被考評者的成功與失敗 通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏” 簡單應(yīng)用的內(nèi)容： 績效管理的認(rèn)識上存在的誤區(qū)： 將績效管理等同與績效考核。 管理者認(rèn)為績效管理只是管理者單方面的事情。 綜合應(yīng)用的內(nèi)容： 績效管理在實(shí)踐中存在的問題： 人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明。 績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。 忽視 績效面談和績效反饋。 第二章 績效管理的基礎(chǔ) 一．績效管理的一般理論基礎(chǔ)（重點(diǎn)） 識記內(nèi)容： 績效管理系統(tǒng)的特征： 整體性 、集合性、相關(guān)性、目的性、環(huán)境適應(yīng)性。產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 30 年代到 40 年代。整個控制過程就是一個信息流通的過程，為通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實(shí)現(xiàn)控制。 系統(tǒng)論的思想： 系統(tǒng)論是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式連接結(jié)構(gòu)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體，系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)科，系統(tǒng)論由卡斯特在《系統(tǒng)理論和管理》一書中提出 。任何系統(tǒng)都有一個有機(jī)的整體，不是各個部分的機(jī)械組合或簡單相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素于孤立狀態(tài)下所沒有的性質(zhì)，系統(tǒng)中的各要素不是孤立的存在著，每個要素在系統(tǒng)中都處于一定的位置，起著特定的作用。 20 世紀(jì) 20 年代，申農(nóng)和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念：從通信的角度，信息時人們對事物 的不確定性的減少或消除；從控制論的角度，信息時控制系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)解活動時，與外界相互作用、相互交換的內(nèi)容。隨著信息科學(xué)的發(fā)展，信息觀念被引入企業(yè)管理系統(tǒng)。在整個系統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中貫穿著兩種“流動”：一種是人力、物力、財(cái)力的流動，另一種是隨之產(chǎn)生的大 量數(shù)據(jù)、資料、指標(biāo)、圖紙、報表等信息的流動。這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對后一環(huán)節(jié)的控制?？刂普搶冃Ч芾碜钪匾淖饔帽憩F(xiàn)為：通過控制活動能提供用 來 調(diào)整目標(biāo)與手段的反饋信息， 在具有既定目標(biāo)和既定的達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的情況下，控制職能包含著度量實(shí)際情況，把他們同標(biāo)準(zhǔn)對比，傳出能用來協(xié)調(diào)組織活動，使之集中于正確方向并有利于達(dá)到動態(tài) 平衡的信息。同樣績效管理過程也是一個信息過程，它首先表現(xiàn)為績效結(jié)果與目標(biāo)信息的比對過程；其次表現(xiàn)為過程監(jiān)控中的績效信息的反饋過程；還表現(xiàn)為績效信息在績效管理者和被管理者之間的信息溝通過程。績效管理對信息的要求，可要可以歸潔為及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。 二、績效管理的直接理論基礎(chǔ)（次重點(diǎn)） 識記內(nèi)容： 目標(biāo)管 理的基本思想： 20 世紀(jì) 50 年代 ，彼特 ? 德魯克在《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理理論。 目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員統(tǒng)一起來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。 管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理，他們以所要 達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我控制，自我指揮，而不是由他的上級來指揮和控制。 目標(biāo)設(shè)置理論的基本思想： 愛德溫 ? 洛克和休斯在 1967 年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)設(shè)定與績之間還有其他一些重要的因素產(chǎn)生影響。 激勵理論的基本思想與類型： 激勵理論是關(guān)于激勵的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，是激勵在管理活動中賴以發(fā)揮功能的基礎(chǔ)理論。大致可以分為以下四種： 需要激勵模式。 動機(jī) —— 目標(biāo)激勵模式。 權(quán)衡激勵模式。 強(qiáng)化激勵理論。采用是要注意以下三個方法：第一，要按照員工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。 成本收益理論的主要思想： 成本收益理論是與市場經(jīng)濟(jì)相對于的產(chǎn)物，是屬于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，其主要內(nèi)容是：管理活動是一種價值產(chǎn)出，任何一項(xiàng)管理職能存在的意義在于此項(xiàng)管理活動正在或者即將為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，即現(xiàn)實(shí)收益和潛在收益之和大于管理職能本身的成本。是西方 組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策 的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。中心思想是：第一企業(yè)組織是社會大系統(tǒng)的一個開放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。第三，管理的功效體現(xiàn)在管理活動和組織的各要素 相互