【正文】 文化底蘊(yùn)就是中國(guó)倫理型文化傳統(tǒng)。中國(guó)傳統(tǒng)文化的核心層 ,是以儒家思想為正統(tǒng)的文化價(jià)值體系 ,其主要特點(diǎn)是重視人、倡導(dǎo)德。在個(gè)人修養(yǎng)上強(qiáng)調(diào)修身、齊家、治國(guó)、平天下 。這些都表明 ,中華文化的核心就是人?，F(xiàn)代的人本管理 ,從東方到西方 ,都在強(qiáng)調(diào) 以人為本 的企業(yè)理念 ,要求企業(yè)管理者 居仁懷義 ,追求管理者與員工的和諧 ,員工與員工的和諧 ,以及員工與顧客的和諧 ,可以說這些都自覺或不自覺地說明了中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià) 值的精要。格物 —致知 —正心 —誠(chéng)意 —修身 —齊家 —立業(yè) —治國(guó) —平天下，是其管理思想的邏輯演繹，將家、業(yè)、國(guó)、天下的管理只看作是人口和范圍的不同，而管理的模式和方法沒有本質(zhì)的差異，對(duì)家族的管理方法同樣適用于企業(yè)和國(guó)家，這樣就形成了以家族管理為出發(fā)點(diǎn)的中國(guó)傳統(tǒng)管理思想。事實(shí)上 ,這些現(xiàn)代管理思想在兩千多年的中國(guó)傳統(tǒng)文化中就能找到源頭活水。盤庚》記載 :重我民 、 施實(shí)得于民 。子路》 ),重視 民、食、喪、祭 ,民 位列第一 。盡心下》 )的基本觀點(diǎn) ,強(qiáng)調(diào)政在得民 ,失民必定亡國(guó)滅身。 2． 正己正人 :關(guān)于指揮管理 ,現(xiàn)代管理關(guān)于指揮和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論有其豐富的內(nèi)容 ,如Ｒ 穆登設(shè)計(jì)的管理方格圖和Ｆ 中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化中的 正己正人 ,成己成物 的思想與以上理論同出一轍。雍也》 ),己所不欲 ,勿施于人 (《論語 因此 ,在人際關(guān)系問題上 ,要 躬自厚而薄責(zé)于人 (《論語 只有正己 ,才能正人 ,其身正 ,不令而行 。盡心上》 ),如果剔除其包含的封建內(nèi)容 ,古代先哲 正己正人 ,成己成物 思想中所提倡的以身作則、率先垂范、 身先士卒、推己及人的思維方式和方法 ,是完全可以用在管理工作中的?！兑讉鳌分v ,天行健 ,君子以自強(qiáng)不息 ,天地之大德曰生 ,這是對(duì)中華民族剛健有為、自強(qiáng)不息精神的集中概括和生動(dòng)寫照。述而》 )。正是這種精神 ,凝聚、增強(qiáng)了民族的向心力 ,哺育了中華民族的自主精神、反抗壓迫的精神 ,以及不斷學(xué)習(xí)、不斷前進(jìn)的精神。 （二）佛教精神對(duì)于企業(yè)文化的借鑒意義 佛教精神不是簡(jiǎn)單的佛教教義，而是佛教信仰者身上所具有的一種為人處世的態(tài)度，這種處世態(tài)度對(duì)于在具有深厚東方文化傳統(tǒng)的中國(guó)建立和完善企業(yè)文化有著許多積極意義。佛教中佛與佛弟子的關(guān)系，不是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，而是先覺與后覺、師與徒的關(guān)系。（引自《阿含經(jīng)》）佛陀之所以提倡眾生平等，按佛經(jīng)佛理所言，在于眾生皆有佛性，與佛本來平等一體。佛只存有大慈大悲之心 ，而絕無主宰支配眾生的意圖。在佛教中，佛與人沒有不可逾越的界線，人人可以成佛，而在其他宗教中，人永遠(yuǎn)成不了上帝（領(lǐng)袖或主宰），只能是上帝的奴仆。 對(duì)于企業(yè)文化而言，眾生平等應(yīng)該作為其基本精神之一，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工平等相侍。企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者是各級(jí)團(tuán)隊(duì)中具有不同分工承擔(dān)不同任務(wù)的普通一員，領(lǐng)導(dǎo)者不是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去執(zhí)行他所決策和定義的工作目標(biāo)，而是與團(tuán)隊(duì)的其他人員一道去共同實(shí)現(xiàn)大家所認(rèn)可的工作目標(biāo)。在企業(yè)里扁平化管理模式應(yīng)取代 A 型管理模式，互助觀應(yīng)取代領(lǐng)導(dǎo)觀。每位領(lǐng)導(dǎo)都是幫助員工成功的兄長(zhǎng)和朋友，每位員工都 希望成為領(lǐng)導(dǎo)以幫助更多的員工成功，這樣的企業(yè)沒有理由不發(fā)展壯大。 2．棄惡從善 諸惡莫作，眾善奉行 是佛教的基本主張，雖然許多宗教都有棄惡從善的主張，但佛教的棄惡從善有獨(dú)特內(nèi)容。佛教中的棄惡從善主要包括以下幾層意思：一、善惡是從心里滋生出來的，人心的本性無善無惡，因一時(shí)的念頭所引起的真妄及其衍生的善惡均沒有實(shí)性， 真賅妄本，妄徹真 源 ，由此善惡不過是真妄分別而導(dǎo)致的后果。三、善惡是絕對(duì)客觀的，沒有任何理由或借某種名義，可以行惡而以之為榮。善惡是自明的，永遠(yuǎn)不可能由人自己去做論釋。總之，以絕對(duì)善惡觀為核心的勸善止惡是佛教的又一特質(zhì)和基本精神。因此著名的道格拉斯．麥格雷戈 (DouglasMcGregor)的人性假設(shè)理論應(yīng)受到挑戰(zhàn)，如果持 X理論（即人性本惡），就忽略了人從善的根基，如果持 Y 理論（人性本善），就會(huì)缺乏棄惡的主動(dòng)性。二、善惡是可以轉(zhuǎn)化的，對(duì)于曾經(jīng)違反過企業(yè)法規(guī)的員工不是簡(jiǎn)單擯棄，而是努力幫助教化。同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)員工的善惡行為現(xiàn)象，從企業(yè)文化自身去尋找根源，對(duì)于能夠帶來好現(xiàn)象的文化精神要發(fā)揚(yáng)，對(duì)于能夠帶來不好現(xiàn)象的文化精神要拋棄。三、員工出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章，損害企業(yè)利益的行為，不要輕信其辯解，錯(cuò)了就是錯(cuò)了，即便是好心辦了壞事也得受到處罰或譴責(zé)。四、企業(yè)應(yīng)滲透褒譴、獎(jiǎng)罰的道德和制度體系，讓因果報(bào)應(yīng)說在企業(yè)文化里具有全新內(nèi)容得以提升到新的高度。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，同樣有很多人借助佛教精神建立起特有的企業(yè)文化，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，謀求自身的獨(dú)特魅力，為打造百年老店奠定深厚的企業(yè)文化基礎(chǔ)。 （三）傳統(tǒng)文化對(duì)管理的影響： 重人治輕法治。 重共性輕個(gè)性。 注重大一統(tǒng)集權(quán)缺乏必要的分權(quán)意識(shí)。既不可背負(fù)上沉重的歷史文化包袱 ,同時(shí)也不能走向民族虛無主義或歷史虛無主義。 淺析組織 中人力資源柔性管理模式 人力資源是每個(gè)組織得以生存和彰顯價(jià)值的寶貴資源。如果說 100 多年前 (1897 年 )誕生在美國(guó)的 泰羅制 開啟了組織的 現(xiàn)代管理 之門、 科學(xué)管理 從此代替了 經(jīng)驗(yàn)管理 、組織管理經(jīng)歷了第一次革命的話，那么，在經(jīng)歷了 20 世紀(jì)的行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流重組等過渡性演變之后，在人類進(jìn)入了 21 世紀(jì)的今天，我們已經(jīng)迎來了組織管理的第二次革命 人力資源柔性管理。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個(gè)性，不順應(yīng)人的行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上。 ② 在管理手段上，習(xí)慣用行政手段推動(dòng)工作，按 “長(zhǎng)官意志 ”辦事，領(lǐng)導(dǎo)怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管 理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮。但組織通常為了強(qiáng)調(diào)對(duì)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的管理，制定了一系列的規(guī)章制度來約束員工，強(qiáng)制要求員工服從。 在進(jìn)入了以人力資源為依托的 21 世紀(jì)，在把以人為本， “開發(fā)人的心理資源 ”作為現(xiàn)代組織管理指導(dǎo)思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學(xué)的一個(gè)新領(lǐng)域，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。它以 人性化 為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動(dòng)和文化、遠(yuǎn)見和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 “柔性 ”含有全能的意思，即具有適應(yīng)不同情況的能力，還含有堅(jiān)強(qiáng)、韌性、忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會(huì)之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來的強(qiáng)制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關(guān)系可能成為 “盟約關(guān)系 ”。 二、人力資源柔性管理的基本特征 （一）人力資源柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性。不過，在現(xiàn)實(shí)工作中，只有當(dāng)內(nèi)部各種規(guī)范真正轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識(shí)、組織的發(fā)展目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為員工的自發(fā)行動(dòng)時(shí)，人力資源柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力才能形成，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。這一特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)。但是現(xiàn)實(shí)中由于員工個(gè)體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。 （三）人力資源柔性管理的激勵(lì)有效性 。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個(gè)層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。三是愛與歸屬需要，如感情、友誼、愛情、歸屬、希望得到關(guān)心與照顧。五是自我實(shí)現(xiàn)需要，指?jìng)€(gè)人自我成長(zhǎng)空間，能夠?qū)W到新的知識(shí)，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我的 不斷增值。人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵(lì)作用。人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。 三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運(yùn)用 （一）建立柔性的組織結(jié)構(gòu)。實(shí)行柔性管理的組織則應(yīng)建立以網(wǎng)絡(luò)型