【正文】 高。這種滯后性是從管理開始運作到發(fā)生作用，從時間上的落差，認清了這一特性，我們對柔性管理的任何一項工作都不能急于求成。 重行政 對于中國人講，推行行政管理，施行以命 令為中心的行政管理，能夠支配起員工的行為，能夠收到一定的效果。用人者應首先承認個性，容忍個性，并盡力發(fā)展個性，而不是扼殺個性。在個人修養(yǎng)上強調修身、齊家、治國、平天下 。 2． 正己正人 :關于指揮管理 ,現(xiàn)代管理關于指揮和領導行為的理論有其豐富的內容 ,如Ｒ 述而》 )。企業(yè)的各級領導者是各級團隊中具有不同分工承擔不同任務的普通一員，領導者不是帶領團隊去執(zhí)行他所決策和定義的工作目標，而是與團隊的其他人員一道去共同實現(xiàn)大家所認可的工作目標。因此著名的道格拉斯．麥格雷戈 (DouglasMcGregor)的人性假設理論應受到挑戰(zhàn)，如果持 X理論（即人性本惡），就忽略了人從善的根基，如果持 Y 理論（人性本善），就會缺乏棄惡的主動性。 注重大一統(tǒng)集權缺乏必要的分權意識。它以 人性化 為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。同時要注意對組織中的非正式群體的引導，使其成為組織發(fā)展中的正面力量。一個人力資源柔性管理的組織首先應該是學習型組織。 理論界和企業(yè)界對 柔性的研究以將近 30 年，對制造業(yè)柔性的理論和實證研究成果對其他方面柔性的研究具有重要的借鑒意義。 自工 業(yè)革命以來，通過擴大企業(yè)規(guī)模、增加產品數(shù)量來追求規(guī)模效益的觀念長期為人們所推崇。企業(yè)間只有競爭的時代正在結束，取而代之的是以共享信息資源為基礎的、以合作協(xié)同為主導的企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟。 三、大規(guī)模定制模式下的柔性組織形式 “學習型 ”工作團隊。在原子式組織中工作，強烈的文化紐帶和 “無老板的工作狀態(tài) ”，成為原子式組織的重要特征。在信息型組織中，組織底層需要更多的知識型人才，在負有具體使命的工作團隊中，從產品的開發(fā)設計到開拓市場，都是由專家們組成的工作小組來完成。柔性組織無論是在管理體制上，還是在機構的設置上都具有較大的靈活性，對企業(yè)的經營環(huán)境有較強的應變能力的組織，它是在廢除科室制和推廣項目小組形 式的熱潮中逐漸形成的。這些專家都在生產第一線而不是在指揮總部。這是一種高度分權化的組織形式。 采用柔性技術是企業(yè)適應內外部環(huán)境變化，提高技術經濟效果的手段。可以借助 “工作團隊 ”或 “項目小組 ”來實現(xiàn)組織的柔性化。 一、大規(guī)模定制模式下組織結構的變化趨勢 。沒有考慮到市場環(huán)境的變化，沒有與企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢掛鉤。 （五）健全全員培訓制度。實行柔性管理的組織則應建立以網絡型的扁平化組織結構代替?zhèn)鹘y(tǒng)的多層次的垂直型組織結構，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強了各職能部門 之間的相互溝通，提高了組織整體系統(tǒng)的反應靈敏度，從而使組織的各項工作能夠迅速適應不同員工的不同需要。但是現(xiàn)實中由于員工個體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調。但組織通常為了強調對各個工作環(huán)節(jié)的管理，制定了一系列的規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從。 （三）傳統(tǒng)文化對管理的影響： 重人治輕法治。善惡是自明的，永遠不可能由人自己去做論釋。在佛教中，佛與人沒有不可逾越的界線，人人可以成佛，而在其他宗教中，人永遠成不了上帝（領袖或主宰），只能是上帝的奴仆。盡心上》 ),如果剔除其包含的封建內容 ,古代先哲 正己正人 ,成己成物 思想中所提倡的以身作則、率先垂范、 身先士卒、推己及人的思維方式和方法 ,是完全可以用在管理工作中的。子路》 ),重視 民、食、喪、祭 ,民 位列第一 。這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統(tǒng)。輕文化，重產品，導致的后果是嚴重的。因此 ,企業(yè)必須加快培養(yǎng)柔性管理人才 ,把柔性技術擺在重要位置上 ,在有條件的企業(yè)可進行實驗和推廣。 在職能上 ,柔性管理表現(xiàn)為塑造性。 二、企業(yè)管理柔性化 企業(yè)管理的柔性化表現(xiàn)在兩個方面 : 一是以柔性生產和制造為前提而提出的柔性化管理。組織結構柔性化和企業(yè)管理柔性化問題研究 一、組織結構柔性化的特征及表現(xiàn)： 組織結構柔性化 柔性組織結構是相對于傳統(tǒng)剛性組織結構而言，它指適應現(xiàn)代市場需求而產生的，結構簡潔，反應靈敏、迅速，靈活多變，能適應現(xiàn)代化的高柔性的生產技術的組織結構。它首創(chuàng)于日本豐田汽車公司 ,原指 “生產系統(tǒng)應付變化的環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性的能力 ”。柔性管理強調用先進的思想觀念、道德規(guī)范、科學知識去引導人、塑造人。除了領導者的素質外，還有員工的素質也是一個障礙。柔性管理的特征之一就是沒有了那多的規(guī)章制度，但是在缺乏規(guī)章制度的時候如果保證企業(yè)的正常運行呢？這時就需要一只無形的手起作用，這只無形的手就是 企業(yè)的文化，一個企業(yè)的文化是它的精神所在，而現(xiàn)在中國很多的企業(yè)跟世界級的企業(yè)有很多的一段距離其根源就是沒有很好的企業(yè)文化作為支撐來作為規(guī)章制度外的更好的補充。中國的傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理有著深刻的聯(lián)系，我們可以把古代優(yōu)秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發(fā)展。孟子堅持 民為貴 ,社稷次之 ,君為輕 (《孟子 3． 自強不息 :關于激勵管理 ,中國文化的基本精神之一是自強不息。眾生平等是佛教的又一特質和基本精神。四、每個人必須對自己的言行負責，正所謂善有善報、惡有惡報、不是不報、時辰未到，在天、人、阿修羅、畜生、餓鬼、地獄這六道輪回中，是上升還是墮落，取決于人自身。 傳統(tǒng)文化中重人輕法，人情風盛行，在管理活動中表現(xiàn)為行政權力凌駕于 法律之上，行政決策和執(zhí)行缺乏法律約束，有法不依，執(zhí)法不嚴成為常事。這一管理理念長期影響著員工與組織的關系，影響著組織的地位和定位以及整個組織的管理方式。然而一旦這種協(xié)調工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產生強大而持久的影響力。 （二）實行柔性的組織管理。傳統(tǒng)的組織培訓方式比較類似于傳統(tǒng)的中小學學校教育，即 “填鴨式 ”的灌輸型培訓方式，培訓課程的組織往往是所有工作人員全部參加，但是由于員工的知識層次、學習能力和學習需要各不相同，這種培訓往往最后都流于形式，白白的浪費了人力、物力和財力。 （五）忽視顧客與供應商。 扁平化是指企業(yè)的結構由按照梯階層次構造逐級下達命令的金字塔模式，轉變?yōu)楸馄降?、多元的結構。通過團隊合作可以發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢，縮短產品開發(fā)時間，迅速、準確地對客戶的需求做出反應，從而實現(xiàn)產品的敏捷開發(fā)。但是在重視技術方面的同時，我們應該充分認識到，要發(fā)揮柔性技術的潛力，不僅取決于技術本身，還需要合理的組織結構、現(xiàn)代化的管理體制與之相結合。 在這種組織結構中，企業(yè)的生產活動由許多小型的自治工作單元 (10～ 20 人 )來完成。生產組織就是由各種各樣的專家組成的一個組織。市場環(huán)境的瞬息萬變 ,要求企業(yè)必須變革傳統(tǒng)的剛性組織管理 ,實現(xiàn)柔性組織管理。在傳統(tǒng)組織里 ，知識型人才大都集中在高層，其余的人只是進行接受性、重復性勞動。在這個相對寬松的工作環(huán)境中，完成復雜任務的機會將成為動力的源泉。因此，為保證大規(guī)模定制生產的正常進行，充分運用柔性技術優(yōu)化企業(yè)組織結構 ，已顯得非常必要。 在大規(guī)模定制生產時代，一個企業(yè)不可能完全具備市場競爭所必需的全部條件和資源，能自行開發(fā)和研制定制產品的企業(yè)也無法長期與市場保持同步。 。 二、柔性績效評價指標體系的提出與構建 （一）組織柔性的內涵及其研究 柔性（ Flexible）是一個多維的概念，要求靈活性和多樣性的統(tǒng)一，要求變革、創(chuàng)新，它內含活力和彈性機制，以激發(fā)人的創(chuàng)造性、適應瞬息萬變的外部經營環(huán)境、