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績效管理手冊試行版-在線瀏覽

2024-11-13 23:24本頁面
  

【正文】 驟 3:公司成立計(jì)劃編制小組,編制公司年度績效目標(biāo)計(jì)劃 根 據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和平衡記分卡 (詳見附件《績效管理工具:平衡記分卡》 ), 每年 12月 1日前,由行政人事部牽頭組織成立下一年度公司工作計(jì)劃編制小組,分工起草下年度《公司(總經(jīng)理)年度績效目標(biāo)》(附件一)。 三、 公司制定年度 績效 目標(biāo)的 方法 戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)制定年度績效目標(biāo)計(jì)劃的前提條件,公司在制定戰(zhàn)略目標(biāo)以前必須對公司內(nèi)外部的環(huán)境作充分的分析,充分體現(xiàn)客戶的需求。公司績效目標(biāo)是否能夠成功實(shí)施,主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn): 高層決策者參與均衡計(jì)分卡的制定; 公司的目標(biāo)是否是在充分的分析與討論下制定的,是否取得決策層較高的共識(shí); 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的負(fù)責(zé)人,并輔以相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制; 8 每個(gè)目標(biāo)是否有合理的資源配置; 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案; 高層是否會(huì)對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行密切的跟蹤,并對偏離作出及時(shí)的調(diào)整。因此,各部門必須結(jié)合公司年度績效目標(biāo)對本部門的工作要求,制定出能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)年度績效目標(biāo)的 部門績效目標(biāo)計(jì)劃 。協(xié)調(diào)會(huì)上高層應(yīng)與中層 討論: 1)如何將公司目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)、策略分解 ; 2)如何保證部門之間共同對相關(guān)目標(biāo)負(fù)責(zé),明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃及完成時(shí)間等; 3)實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)對各個(gè)部門的影響及期望,討論確定下一個(gè)年度的財(cái)務(wù)預(yù)算。 步驟 3: 召開 年度計(jì)劃工作會(huì)議,簽訂績效目標(biāo)責(zé)書 1 月 15日前, 召開 年度計(jì)劃工作會(huì)議,公司高層和各部門經(jīng)理共同討論、確定公司和各部門 年度計(jì)劃。 三、制定部門績效目標(biāo)計(jì)劃的方法 在討論公司 績效目標(biāo) 分解時(shí),應(yīng) 平衡計(jì)分卡規(guī)定的緯度, 確定對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān) 最主要責(zé)任的主導(dǎo)部門,然后確定哪些部門參與、協(xié)助實(shí)現(xiàn)目標(biāo) , 多 頭主導(dǎo)的結(jié)果往往是無部門負(fù)責(zé),詳見下表。一般來說部門績效指標(biāo)的來源有兩個(gè)部分: 企業(yè)平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部門承 擔(dān)的目標(biāo); 根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點(diǎn)。因此,高層必須對部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況密切關(guān)注(是否有關(guān)注的具體措施)。 第三步:制定個(gè)人績效目標(biāo)計(jì)劃 一、 制定 個(gè)人 績效目標(biāo)計(jì)劃 目的 在確定部門績效目標(biāo)之后,各部門經(jīng)理必須根據(jù)每一個(gè)人的崗位職責(zé),把部門的績效目標(biāo)逐一分解、落實(shí)到每一個(gè)人頭上,這既是保證實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)的需要,也是個(gè)人通過創(chuàng)造業(yè)績,獲得獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)、能力提升,求得生存與發(fā)展的需要。業(yè)績目標(biāo)應(yīng)具有一定 的挑戰(zhàn)性,以利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)的制定可以參考職位說明書的任職資格、核心素質(zhì)模型、技術(shù)勝任能力模型。它對于公司取得長期經(jīng)營成功而言至關(guān)重要。討論: 1) 如何分解部門關(guān)鍵績效指標(biāo); 2) 2)明確跨 部門協(xié)作中最難界定的責(zé)任主體; 3) 個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。在 12 月 31 日前,讓員工根據(jù)本部門的年度目標(biāo)責(zé)任書、年度計(jì)劃編寫《員工年度 10 績效目標(biāo)責(zé)任書》(附件六)、個(gè)人《員工年度工作計(jì)劃》(附件八)報(bào)部門經(jīng)理審批。并由個(gè)人、部門經(jīng)理、 行政人事部各留一份。 績效目標(biāo)中制定的每一個(gè)目標(biāo)必須是 “聰明的 (SMART)” ,都具備以下特點(diǎn): 具體 (Specific) 需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何觀察到的結(jié)果? 可衡量 (Measurable) 如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)?實(shí)現(xiàn)程度? 可實(shí)現(xiàn) (Achievable) 是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)?能否得到相應(yīng)的資源和支持? 相關(guān) (Relevant) 是否與部門目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)? 有時(shí)限 (TimeBased) 實(shí)現(xiàn)日期是什么?如何在實(shí)施過程中對進(jìn)展進(jìn)行追蹤? ● 具體性: 所設(shè)定目標(biāo)必須是具體的工作任務(wù)和活動(dòng)的集合,對于目標(biāo)完成結(jié)果應(yīng)該有事先的具體預(yù)期。 ● 可衡量性 :所設(shè)定目標(biāo)必須是可衡量的,而且衡量成本不能太高。當(dāng)然,可衡量并不是完全量化,有些目標(biāo)只能通過定性標(biāo)準(zhǔn)來 衡量。過高或過低的目標(biāo)都不能起到激勵(lì)及改進(jìn)績效的作用。這樣的目標(biāo)才是組織需要的目標(biāo),也只有實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)才有助于部門目標(biāo)、公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有設(shè)定有時(shí)間檢查點(diǎn)的目標(biāo),才便于考評(píng)者檢查及評(píng)估進(jìn)度。分配權(quán)重的基本原則是: 權(quán)重通常是由公司年度工作重點(diǎn),崗位職責(zé),以及個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)決定的; 權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對均衡,即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過高或過低,通常來講,任何一個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過 30%,或低于 5%; 3 如果權(quán)重過小,應(yīng)考慮其被考核的意義 , 如果權(quán)重過大,可能會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)的失衡; 4 業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大 ,非業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)減少; 職能部門的職能指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大,非職能指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)減少。數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意以下事項(xiàng): ●在建立目標(biāo)的時(shí)候,經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性,收集的渠道,以及收集帶來的成本; ●雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門、方式、頻率; ●如果數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門,應(yīng)充分與相關(guān)部門溝通,探討可操作性,獲得職能部門的總經(jīng)理 (或指定負(fù)責(zé)人 )的確證; ●如果數(shù)據(jù)收集涉及建立新的渠道,則應(yīng)與相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探討建立該渠道的必要性及成本; ●如果數(shù)據(jù)的來源可能有很大的偏差,那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式,或 者選擇其它的衡量指標(biāo); ●行政人事部及相關(guān)部門 (如財(cái)務(wù)部門、 IT 部門 )也應(yīng)對數(shù)據(jù)平臺(tái)予以確證。要使這種承諾對雙方具有約束力,達(dá)到理想的效果,必須: 雙方應(yīng)在責(zé)任書簽訂以前,就目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法、權(quán)重等重要指標(biāo)“事先”達(dá)成共識(shí),避免“事后”評(píng)價(jià); 在執(zhí)行過程中,如果雙方對目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧,上級(jí)應(yīng)尊重員工的意見,積極為員工完成目標(biāo)提供各種資源和實(shí)際幫 助,把精力花在解決當(dāng)前問題上,而不是把精力放在糾纏誰是誰非問題上; 在目標(biāo)完成后,雙方應(yīng)對照年初制定的目標(biāo)值、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),逐一打分評(píng)價(jià),遇有指標(biāo)不明確的,上級(jí)應(yīng)主 12 動(dòng)與員工溝通、商協(xié),盡可能達(dá)成一致意見。 一、業(yè)績跟蹤與反饋輔導(dǎo)的目的 為了確保公司年度績效目標(biāo)計(jì)劃的順利實(shí)施,公司一方面需要通過設(shè)立專職計(jì)劃督辦負(fù)責(zé)全程跟蹤檢查項(xiàng)目的總體進(jìn)度,通過由公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開各部門協(xié)調(diào)會(huì)及時(shí)處理執(zhí)行過程中發(fā)生的各種偏差;另一方面需要通過對部 門和個(gè)人實(shí)施月度績效考評(píng),對被評(píng)估者當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) /或打分,通過績效面談的輔導(dǎo)反饋和正負(fù)激勵(lì),確保實(shí)現(xiàn)公司年終績效目標(biāo)。 步驟 2:編制部門月度計(jì)劃,召開公司部門考評(píng)會(huì) 各個(gè)部門根據(jù)年初與公司簽訂的《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》,每月初制定 《部門 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際 進(jìn)度表》(見附件十三)報(bào)公司董事長審批。 通過以上兩種月度考評(píng)形式,及時(shí)分析計(jì)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)各種偏差的原因。 三、部門、員工月度考核方法 A、部門月度考核方法: 每月初,各部門經(jīng)理根據(jù)年度績效目標(biāo)計(jì)劃、部門職責(zé),填寫本《部門 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)主管流程二 :業(yè)績跟蹤與反饋輔導(dǎo) 績效 跟蹤反饋 部門周例會(huì) 月考評(píng)會(huì) 部門協(xié)調(diào)會(huì) 跨部門協(xié)調(diào) 檢查績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度 分析績效目標(biāo)偏差原因 年終考評(píng) 召開公司協(xié)調(diào)會(huì) 13 領(lǐng)導(dǎo)審批。 3.各部門在月底前,由部門經(jīng)理將填寫完的《部門 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》交給計(jì)劃督辦復(fù)核計(jì)劃完成率,將填寫的 《部門月度考評(píng)表》交給考核專員復(fù)核、填寫相關(guān)數(shù)據(jù),并計(jì)算得分。 次月初的三個(gè)工作日內(nèi),公司考評(píng)小組組長負(fù)責(zé)主持召開考評(píng)會(huì)議,對各部門完成的月度績效計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)。 2) 副組長職責(zé): 在組長缺席期間 , 受組長委托 , 代行組長職責(zé) ; 對各部門上月度重點(diǎn)工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià)和重點(diǎn)說明; 提出對各部門加減分的建議 ; 組織編制、落實(shí)公司月度、年度工作計(jì)劃。 4)計(jì)劃督辦職責(zé): 各部門月度計(jì)劃督查、編寫《督辦月報(bào)》 ; 統(tǒng)計(jì)各部門月度、年度計(jì)劃完成率; 根據(jù)各部門月度、年度計(jì)劃完成率打分 。 計(jì)劃財(cái)務(wù)部:負(fù)責(zé)評(píng)部門管理費(fèi)用控制分,為相關(guān)部門提供考評(píng)數(shù)據(jù);員工月度、年度績效工資、獎(jiǎng)金核發(fā)。 設(shè)計(jì)工程部:負(fù)責(zé)評(píng)成本管理部招標(biāo)、合同管理分。 各部門數(shù)據(jù)提供、評(píng)分項(xiàng)目見 《田禾月度考評(píng)提供數(shù)據(jù)表》(見 附件二十一)。 考評(píng)會(huì)結(jié)束后,考核專員統(tǒng)計(jì)算出部門月度考評(píng)得分, 1 日內(nèi)整理出會(huì)議紀(jì)要報(bào)行政人事部經(jīng)理審核, 2日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審核, 3 日內(nèi)由董事長審批簽發(fā)。 B. 員工月 (季 )度考核方法 A 類員工 (總經(jīng)理 )季度考核方法 1)個(gè)人在上季度末,根據(jù)《公司(總經(jīng)理)年度績效目標(biāo)責(zé)任書》填寫下季度 《田禾總經(jīng)理季度考評(píng)表》( 附件十七) ,報(bào)董事長審批。 5)考核計(jì)算公式: A類員工季度得分 =個(gè)人季度業(yè)績考核分 80%+5 個(gè)部門 3 個(gè)月“部門管理”平均分 10%+指導(dǎo)下屬分 (由主管和部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)反饋 ) 10%+(+1 分 ) 15 B 類員工 (含目前公司 A級(jí)中的總監(jiān)、總助 )月度考核方法 1)個(gè)人在上月末,根據(jù)《部門(經(jīng)理)年度績效目標(biāo)責(zé)任書》填寫下《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)總經(jīng)理審核、董事長審批 ; 2)行政人事部評(píng)“團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)下屬”分; 3)被考核人在本月末,根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),填寫《員工 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》和《員工月度考評(píng)表》 得分; 4)考核工作小組進(jìn)行復(fù)核; 5)總經(jīng)理進(jìn)行審核評(píng)分; 6)董事長進(jìn)行審批評(píng)分。 5)考核計(jì)算公式: C 類員工季度得分 =個(gè)人月 度業(yè)績分 80%+部門月度得分 20%+(+1 分 ) 四、月度業(yè)績跟綜與反饋輔導(dǎo)成功的關(guān)鍵 1.跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)開始 個(gè)人業(yè)績和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ),也是績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。 2.分析員工的成績及目標(biāo)偏差要展開雙向討論 對目標(biāo)和行動(dòng)方案逐一對照分析,對于員工的成績,要給予充分的肯定和認(rèn)可;同時(shí),尋求員工表現(xiàn)與目標(biāo)之間的偏差。 3.要善于通過推廣經(jīng)驗(yàn),提高整個(gè)公司的績效 對階段考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題,主要回答兩個(gè)問題: “為什么? ”及 “如何? ”對于員工突出的成就,雙方應(yīng)總結(jié)可以推廣的經(jīng)驗(yàn),然后,介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成員,從而提高他們的績效??冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等。 5.調(diào)整目標(biāo)不應(yīng)頻繁發(fā)生 績效改進(jìn)計(jì)劃一旦確定,每 一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該包括: “誰?做什么?到何時(shí)完成? ”然后雙方要確定階段性跟蹤 16 的時(shí)間表。 如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化,或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化,主管應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工個(gè)人績效目標(biāo)。 階段考評(píng)檢驗(yàn)單 是 否 主管是否與員工進(jìn)行了一對一會(huì)談? 主管是否充分認(rèn)可了員工的成就? 是否有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣? 是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標(biāo)的現(xiàn)象? 如果有偏離目標(biāo)的現(xiàn)象,是否共同制定了切 實(shí)可行的行動(dòng)方案? 對調(diào)整后的目標(biāo)計(jì)劃是否有跟蹤措施? 一、績效考評(píng)的目的 績效考評(píng)是績效管理中最受員工關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié),它既不針對人性“善”,也不針對人性“惡”,只針對人性“懶”。 如果將業(yè)績與年度 獎(jiǎng)金、工資晉升 、 發(fā)展機(jī)會(huì) 以及特殊福利計(jì)劃掛鉤,就會(huì) 使本來懶得不想干活的員工變得想多干活;使本來勤快的員工變得更想搶著多干活;使本來想多干活的人,變得想干好每一件活;一句話,使絕大多數(shù)員工從過去“要我 干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?!。 在次年初 10 個(gè)工作日內(nèi),考核小組主持實(shí)施全員年終綜合考核。 步驟 2: 評(píng)估年度績效目標(biāo)結(jié)果 12 月下旬開始,公司召開部門年終考評(píng)會(huì),對照每個(gè)部門年初與公司簽訂的 《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》中的各項(xiàng)指標(biāo),結(jié)合部門 12個(gè)月的考評(píng)結(jié)果,進(jìn)行綜合評(píng)估。 步驟 3: 評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì) 在完成個(gè)人年終工作總結(jié)和全年業(yè)績評(píng)估之后,按照公 司統(tǒng)一安排,總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人分別向全體員工作個(gè)人《述職報(bào)告》,然后,全體員工對總經(jīng)理“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”進(jìn)行 360度評(píng)議,并進(jìn)行全員民主信任投票;對部門負(fù)責(zé)人“管理素質(zhì)”進(jìn)行 360 度評(píng)議。 三、部門、員工年度績效考核方法 部門年度考核方法 在第 12 個(gè)月度考核結(jié)束的 3 個(gè)工作日內(nèi),考核專員收集各部門年度目標(biāo)評(píng)分的相關(guān)數(shù)據(jù),填寫部門年度目標(biāo)責(zé)任書考核表的完成情況和計(jì)算得分。 在考核表數(shù)據(jù)收集完的 3 個(gè)工作日內(nèi),考核組長主持召開公司年終考評(píng)會(huì)議,對部門年度目標(biāo)責(zé)任書評(píng)分。 7)考核專員在會(huì)后 1 個(gè)工作日內(nèi)統(tǒng)計(jì)算出各部門的年度考評(píng)得分, 2個(gè)工作日內(nèi)整理好會(huì)議紀(jì)要報(bào)行政人事部經(jīng)理審改, 3 個(gè)工作日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審核, 5 個(gè)工作日內(nèi)由董事長審批簽發(fā)。 A 類員工考核 考核方法 1)本人根據(jù)年初與董事長簽訂的《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》完成情況,撰寫《 個(gè)人年終績效評(píng)估報(bào)告》 ,交董 18 事長審核; 2)在公司年終考評(píng)會(huì)上向 全體員工作述職報(bào)告 (30 分鐘 ); 3)接受全體員工 360 度《 A級(jí)員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評(píng)議表》(見 附件九) 打分和民主信任投票; 4)考核工作小組收集相關(guān)數(shù)據(jù),填寫 《公司(總經(jīng)理)年度績效目標(biāo)考核表》(見附件二) ; 5)被考核人根據(jù)相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫得分; 6)考核小組復(fù)核; 7)報(bào)董事長審核評(píng)分。 B 類員工 (含目前公司 A級(jí)中的總監(jiān)、總助 )考核方法 1)根據(jù)年初與總經(jīng)理簽訂的《部門(經(jīng)理)
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