【正文】 間和勞動安全衛(wèi)生標準；社會責任 ⑵ 勞動行為能力 制約因素：財產(chǎn)因素；技術因素；組織因素；行為自由 （二）用人單位 范圍（略） 非法用工單位法律責任 對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 非法用工單位的范圍（ 牢記！ ） （一）應當取得而未依法取得許可證或者其他批準文件和營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（二）無須取得許可證或者其他批準文件即可取得營業(yè)執(zhí)照而未依法取得營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（三）已經(jīng)依法取得許可證或者其他批準文件，但未依法取得營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（四）已經(jīng)辦理注銷登記或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照，以及營業(yè)執(zhí)照有效期屆滿后未按照規(guī)定重新辦理登記手續(xù)，擅自繼續(xù)從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（五）超出核準登記的經(jīng)營范圍、擅自從事應當取得許可證或者其他批準文件方可從事的經(jīng)營活動的違法經(jīng)營行為。 但根據(jù)公平的原則 ， 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的 ， 該單位的 勞動者已經(jīng)付出勞動的 ， 仍應獲得相應的勞動報酬 。 對被處理單位或者出資人拒絕支付的 ， 勞動者可以其出資人為被告提起訴訟 。 （二）公平原則： 雙方當事人的權利義務應該公平合理。 （四）協(xié)商一致原則： 合同條款經(jīng)雙方協(xié)商，任何一方不得強迫對方意志。 （一）法律規(guī)定 《 勞動法 》 和 《 勞動合同法 》 均明文規(guī)定，勞動合同應當采用 書面形式 。 《 勞動合同法 》 第七條：用人單位自 用工之日起 即與勞動者建立勞動關系。 形式標志： 用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格 ； 工資支付憑證或記錄 （ 職工工資發(fā)放花名冊 ） 、 繳納各項社會保險費的記錄 ； 用人單位向勞動者發(fā)放的工作證 、 服務證等能夠證明身份的證件 ； 勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表 、 報名表等招用記錄 。 《 勞動合同法 》 第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 《 勞動合同法 》第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！?勞動合同法 》 第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 因為曾在與朋友喝酒時聽說過 ， 如果用人單位沒有和勞動者簽訂書面勞動合同 ， 自用工之日起滿一個月的第二天起 ， 直到補訂書面勞動合同的前一天 ， 用人單位應當支付勞動者雙倍工資 。 胡屠夫能夠如愿以償嗎 ？ 案例思考： 胡屠夫拒不與用人單位簽訂書面勞動合同， 是否可獲雙倍工資？ 風險提示： 《 勞動合同法實施條例 》 第 5條：自用工之日起一個月內(nèi) ，經(jīng)用人單位書面通知后 ， 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的 ，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系 ， 無需向勞動者支付經(jīng)濟補償 ， 但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬 。 五 、 勞動合同的內(nèi)容 （一）關于合同內(nèi)容構成的一般規(guī)定 法定必備條款 《 職業(yè)病防治法 》 第三十條：用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 約定條款 《 勞動合同法 》 第十七條第二款 ： 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（ 《 勞動合同法 》 第 81條） （三）勞動合同約定勞動標準不明確的處理 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。 ⑵ 適用范圍 ： a 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期； b 以完成一定工作任務為期限的勞動合同 ， 不足 3個月的固定期限勞動合同 ， 以及非全日制用工 ， 不得約定試用期； c 派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同 ， 不適用試用期 。 ⑷ 試用期的工資待遇 ： 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者勞動合同約定工資的 80%， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 。 張某上崗后 ， 工作表現(xiàn)不錯 。 幾天后 ， 商場以試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由通知解除與張某的勞動合同 。 商場出示了一年前招用女營業(yè)員的條件 ， 其中規(guī)定女營業(yè)員的身高條件 ， 按條件張某不能被錄用 ， 但當時商場怕一時招不齊合適的人員 ， 便決定招張某為營業(yè)員 。 張某該怎么辦 ？ 案例思考：合同未約定試用期，工作一年后 被解聘，怎么辦？ 服務期條款 ⑴ 適用條件 ： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用 ， 對其進行專業(yè)技術培訓 ⑵ 違約金的約定 ： 勞動者違反服務期約定的 ， 應當按照約定向用人單位支付違約金 。 ⑶ 違約金的賠付 ： 勞動者支付給用人單位的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 。 與知識產(chǎn)權相關的保密事項 ， 是指那些尚未納入知識產(chǎn)權法的保護范圍 ， 又不構成商業(yè)秘密 ， 但對用人單位具有一定保密價值的事項或信息 。 競業(yè)限制條款 ⑷ 保密措施 ： 脫密期 ：勞動者調(diào)離原工作崗位 ， 時間不得超過 6個月；兼職受競業(yè)限制 。 ⑸ 保密待遇 ： 在職期間支付保密津貼；脫密期不得解除勞動關系 ，不得停發(fā)或克扣工資；勞動關系解除或終止后支付競業(yè)限制補償金 。 ⑴ 競業(yè)限制的概念 ： 即勞動者在解除或終止勞動合同后 ， 不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品 、 從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位 ， 或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品 、 從事同類業(yè)務 。 ⑷ 限制期限 ： 不得超過 2年 。 “ 高級管理人員 ” 一般指公司法所稱公司經(jīng)理 、副經(jīng)理 、 財務負責人 、 上市公司董秘和公司章程規(guī)定的其他人員 。 ⑹ 勞動者違約責任 ： 由當事人協(xié)商 。 陳某是一名技術開發(fā)人員 。 A公司在陳某任職期間 ， 每月發(fā)給陳某競業(yè)限制補償金 2021元 ， 隨工資一起發(fā)放 。