xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例-在線瀏覽
2024-11-07 16:38本頁面
【正文】 院及各科室的績效評估，在行政管理方面起到了統(tǒng)攬全局的作用。 清晰明確的工作目標是員工工作的動力，同時也會對員工形成適度的壓力。然而，在對我院員工的進行的問卷調(diào)查中我們了解到，醫(yī)院有 66%的員工認為沒有被詳細告知醫(yī)院與科室的年度目標。這使得管理科室壓力不大，對一線科室的服務(wù)意識不強。參與考核的人員對質(zhì)量考核在認識上的偏差或責(zé)任心、原則性不強，以及怕得罪人而傷及自我的心理，容易造成考核的形式主義和出現(xiàn)走 過場的現(xiàn)象； ③ 考評的指標體系尚不完善，考核部門考核資料和標準繁多且不統(tǒng)一 ,不利于操作； ④ 績效管理的程序不明確、不規(guī)范。合理有效的薪酬分配可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，舊的體制性因素 仍然或多或少地影響著社會經(jīng)濟生活。 。有相當一部分骨干員工創(chuàng)造的價值與所得薪酬不匹配，造成了干多干少基本都一樣，挫傷了部分骨干員工的積極性。現(xiàn)有的薪資主要由職稱、學(xué)歷、工作年 限等因素決定。目前薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資部分的比例偏小，個人績效在工資中的體現(xiàn)不明顯。尤其對于醫(yī)院來說，只有通過不斷的培訓(xùn)，才可以跟上醫(yī)院的發(fā)展。然而，雖然大家都普遍意識到培訓(xùn)對于員工和醫(yī)院發(fā)展的重要性，也安排了許多培訓(xùn)項目，但我們在調(diào)查中還是發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在培訓(xùn)方面依然存在著許多不足： ① 醫(yī)院的員工培訓(xùn)工作缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理； ② 醫(yī)院比較重視醫(yī)療、護理技術(shù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但對醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化和管理技術(shù)的培訓(xùn)相對缺乏； ③ 沒有在細致分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立起完善的培訓(xùn)體系； ④ 缺乏對員工能力開發(fā)和個人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo) 。為此，我們按照權(quán)責(zé)對應(yīng)、精簡高效、適度彈性、有利于人才產(chǎn)出的原則，對現(xiàn)有職能相近、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)密切的科室進行精簡合并，以減少流程接口，提升管理效率。醫(yī)院的崗位管理要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。 我院定編的主要依據(jù)是計劃期內(nèi)的醫(yī)院目標業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。執(zhí)行定崗定編后，醫(yī)院相應(yīng)出 臺了系列的規(guī)定與制度，比如在調(diào)配制度與人員準入方面，醫(yī)院規(guī)定，一般情況下工勤崗位不從院外吸收，特殊情況下需調(diào)入的年齡要求為 35 歲以下。從新員工入職的第一周醫(yī)院必須進行崗前培訓(xùn)，讓新員工更清楚地了解醫(yī)院文化、醫(yī)院組織架構(gòu)與規(guī)章制度。通過員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。并按以下流程嚴格執(zhí)行： 確定續(xù)聘競聘崗位 組織續(xù)、競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組 思想發(fā)動，發(fā)布續(xù)、競聘的啟示與文件 接受報名與資格審查 領(lǐng)導(dǎo)評價組織考察
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