培訓(xùn)與開發(fā)修改課件-在線瀏覽
2024-11-03 18:38本頁面
【正文】 序 開發(fā)課程計(jì)劃 確定目標(biāo) 準(zhǔn)備材料 挑選培訓(xùn)者 選擇培訓(xùn)方法和技術(shù) 制定項(xiàng)目 日程表 執(zhí)行項(xiàng)目 計(jì)劃 選擇評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)與開發(fā)過程模型 執(zhí)行評(píng)價(jià) 方案 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià) 方案 解釋結(jié)果 25 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的含義 培訓(xùn)需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個(gè)人的各種信息，找出實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，分析產(chǎn)生差距的原因，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)等 。 26 培訓(xùn)需求分析模型 資料來源：雷蒙德 .A. 諾伊： 《 雇員培訓(xùn)與開發(fā) 》 ， 第 43頁 ， 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2020 培訓(xùn) 需求分析模型 培訓(xùn)需求的原因 ?法規(guī)、制度 ?基本技能欠缺 ?工作業(yè)績(jī)差 ?新技術(shù)的應(yīng)用 ?客戶要求 ?新產(chǎn)品 ?高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ?新的工作 需求評(píng)估的結(jié)果 ?是否需要培訓(xùn) ?在哪些方面需要培訓(xùn) ?誰接受培訓(xùn) ?受訓(xùn)者要學(xué)什么 ?培訓(xùn)類型 、 次數(shù) 評(píng)估內(nèi)容有哪些 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 27 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析 需求 分析 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 28 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析 組織分析 組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。 任務(wù)分析包括四個(gè)步驟： 選擇待分析的工作崗位； 列出工作崗位所要履行的工作任務(wù)的基本清單； 確保任務(wù)清單的可靠性和有效性 ， 并回答以下幾個(gè)問題： 執(zhí)行該任務(wù)的頻率 、 完成各項(xiàng)任務(wù)需多長(zhǎng)時(shí)間 、 該任務(wù)對(duì)取得良好的工作業(yè)績(jī)有多重要 、 學(xué)習(xí)各項(xiàng)任務(wù)的難度有多大 、該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么； 工作任務(wù)確定下來之后 ， 就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、 技能 、 能力和態(tài)度 ， 即 KASOs。 分析內(nèi)容： 對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 分析工作績(jī)效不令人滿意的原因是否緣于員工知識(shí) 、 技術(shù) 、 能力的欠缺 。 分析預(yù)測(cè)員工是否能應(yīng)對(duì)未來新技術(shù)的挑戰(zhàn) ， 以確定培訓(xùn)開發(fā)需求 。 31 勝任力模型 “ 勝任力 ” （ petency） 是指員工勝任某一工作或任務(wù)所需的個(gè)人才能，它包括知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、價(jià)值觀，或個(gè)體特征等。 勝任力模型（或素質(zhì)模型） 是指為高效完成一定工作所需的一組素質(zhì)的組合。 32 確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的結(jié)果，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求建立的。 目標(biāo)以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做些什么作為培訓(xùn)結(jié)果。 保留一份經(jīng)常拔打的電話號(hào)碼名錄。 隨時(shí)將電話通訊錄和筆放在電話機(jī)旁。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。 在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。 使用禮貌用語，如 “ 我能否 ” 、 “ 請(qǐng) ” 、 “ 謝謝 ” 。 評(píng)估內(nèi)容： 對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，即從培訓(xùn)需求分析、方案設(shè)計(jì)，到培訓(xùn)活動(dòng)的組織實(shí)施； 檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)的成果，即經(jīng)過培訓(xùn)，受訓(xùn)者獲得的知識(shí)、技能和能力及其應(yīng)用于工作的程度和效果，或者培訓(xùn)導(dǎo)致了怎樣的結(jié)果和產(chǎn)出。 ? 檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否可行。 ? 促使培訓(xùn)人員的授課水平、質(zhì)量和條件得到提高和改善。 ? 完善對(duì)培訓(xùn)需求的估計(jì)。 37 培訓(xùn)效果評(píng)估 評(píng)估的內(nèi)容 結(jié)果 /工作績(jī)效 學(xué)識(shí) 培訓(xùn)課程 （反應(yīng)） 工作 /組織 （行為） 反應(yīng)： 學(xué)員對(duì)課程等是否喜歡 學(xué)識(shí)： 學(xué)員學(xué)到哪些原理、事實(shí)和技能技巧 行為： 通過培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化 結(jié)果： 通過培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高利潤(rùn)方面取得哪 些成效 38 好 良 中 一般 差 講授前是否向?qū)W員明確教學(xué)目的 課堂氣氛是否活躍 板書、列表及其他教學(xué)工具的使用如何 課后總結(jié)如何 教師教學(xué)態(tài)度如何 重點(diǎn)內(nèi)容講解是否清楚、條理是否清楚 階段性總結(jié)如何 對(duì)反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估的實(shí)例 39 知識(shí)層次的評(píng)估 層次 衡量什么 資料來源學(xué)識(shí)的學(xué)習(xí)書面考試診斷測(cè)試報(bào)告自我評(píng)價(jià)知識(shí)行為的學(xué)習(xí)觀察檢查表教室方法? 操作的實(shí)習(xí)和演示? 角色扮演? 模擬環(huán)境? 表現(xiàn)測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)方法? 表現(xiàn)測(cè)試? 工作實(shí)例 40 工作表現(xiàn)的評(píng)估 層次 衡量什么
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