【正文】 速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的人的重要作用。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、品質(zhì)了，人力資源必將成為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。在走向新經(jīng)濟的知識經(jīng)濟時代，在激烈變動的環(huán)境中，人力資源競爭力的優(yōu)勢將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟，有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時的優(yōu)勢，然而想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，很顯然，當代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的承載者——人才的競爭。 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預(yù)測企業(yè)未來的一段人力資源需求，并制定一套合理的人力資源計劃。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預(yù)置目標；第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才并充分的利用現(xiàn)有的資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)有的人力資源作出預(yù)測，為解決企業(yè)未來一段時間人員過剩或不足的情況；第三，可以成功建立起一支適應(yīng)能力強目標明確的團隊；第四可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。 對于一個大型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。 第三章 目前順豐速運運作員管理中出現(xiàn)的問題 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足 一、順豐培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計和規(guī)劃都不夠科學(xué)。培訓(xùn)的內(nèi)容只限于簡單的理論上的培訓(xùn)內(nèi)容與實際上的操作毫無關(guān)系。 二，順豐在對外招納人才 方面處于弱勢。 三，順豐對內(nèi)部培訓(xùn)方面也不夠重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的方式，缺少必要的時間操作內(nèi)容，而培訓(xùn)只會停留在理論哈桑而不具有實際意義。由于中國傳統(tǒng)認識管理方式的影響出現(xiàn)了許多問題，如：重視人才的利用輕視人才的培訓(xùn)，重視臨時性培訓(xùn)，忽略戰(zhàn)略性的開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人才的缺乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。 績效考核不科學(xué)影響員工成長 績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。員工考評的過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合利用，而是簡單的采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評為主缺乏集體的參與，忽視平時員工作中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公開性。 激勵機制不完善影響員工潛能的發(fā)揮 一,缺乏目標激勵,　不能通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。各級主管不作為直接影響員工的工作熱情. 三,缺乏競爭激勵, 不提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足 一，薪酬管理沒有與順豐公司本身的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。 二，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標準體現(xiàn)。 三，忽視非經(jīng)濟性報酬。 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 在順豐公司里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿別的企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于公司員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學(xué)習(xí)意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認識其特色，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。而順豐在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認識以至于出現(xiàn)許多問題。第四章 加強運作員管理與激勵的對策 重視培訓(xùn)開發(fā)做到人盡其才 培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。 首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。 其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。 加強績效考核實行績效管理 要建立科學(xué)的績效考核體系。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學(xué)量化考核指標；三是明確考核標準。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 完善激勵機制發(fā)揮員工潛能 首先，中小企業(yè)的激勵機制應(yīng)照顧個性化的需求。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。 規(guī)范工資分配提高薪酬水平 首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。 組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實到實處。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。順豐只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認為有沒有企業(yè)文化一個樣，也不影響企業(yè)賺錢。 企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。但是企業(yè)的核心價值觀不應(yīng)改變。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。 總結(jié) 總而言之，隨著經(jīng)濟全球化一體化時代的到來，企業(yè)管理的競爭已成為21世紀企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。順豐唏噓做到以下幾點：更新觀念，強化人力資源理念?！　⊥晟茩C制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當作一件大事來抓。　　注重實績，完善考核激勵制度?，F(xiàn)代人力資源管理中的績效考核，與目標考核雖異曲同工，但考核標準更加具體明確，更注重實實在在的業(yè)績，所以參照績效考核完善目標考核，并將其應(yīng)用到各個工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務(wù)。 Understanding the third party logistics. With the acceleration of global petition, the rapid development of information technology, the science of logistics has bee one of the most influential subject of. As western a deregulation of tide, let market mechanism to pro