【正文】 各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關(guān)證明者，按曠工處理。 6．使用年休假時應提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務(wù)代理人后實施。如確因工作需要不能在規(guī)定的時間內(nèi)休完年假，公司于員工年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)。 第八章 期權(quán)制度 第一條 經(jīng) 2020年 12月 12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權(quán)計劃，特制定該期權(quán)制度與計劃。該計劃包括二個部分內(nèi)容：“股票期權(quán) +定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權(quán)；期期相連、長期激勵”的實施計劃。 第四條 股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得 ，公司職工每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。 第六條 期權(quán)的行權(quán)價格：股票期權(quán)價格：每期（暫定為三年一期）的股票期權(quán)實行“一次定價、分次行權(quán)”的原則。 第七條 行權(quán)有效期限與集中行權(quán)（窗口）期：本管理辦法確定 的行權(quán)期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。 第八條 期權(quán)的管理機構(gòu)：公司股東會是公司股票期權(quán)計劃的最高管理機構(gòu)，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準予資格；公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)。董事會在獲得公司股東會必要授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會（管委會）。 第十條 若員工愿意接受公司給予的股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動合同外，還應遵守與公司簽署的其它有關(guān)協(xié)議。 釋義： 績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管理。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。 （ 2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 基本原則： 信安公司績效 管理規(guī)程運行的基本原則是： （ 1）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。 （ 3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向。 （ 4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根 據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義?？冃Ч芾淼墓ぷ鞅仨毘蔀槌Ｒ?guī)性的管理工作。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。 績效管理依據(jù)： 績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。 被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。 行政人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。月績效評估在每月的月初進行； 大量管理資料下載 年績效評估在每年的年底進行。 評語 評價 通常具有的表現(xiàn) 5分 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求 在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自各方面的高度評價。 3分 可接受 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求 基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 1分 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求 工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應首先通過溝通方式解決。申訴時需提 交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。 月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。 月度績效評估的基本原則： 月度績效評估制度運行的基本原則是： （ 1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責、對公司負責和對下屬負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。 （ 3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的 好惡進行評判。單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。評分標準參見 。 （ 3）根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工 資比例?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。 （ 2）確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的期限。 （ 4）確定各項工作目標的權(quán)重。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。自我評估是公司幾管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 （ 2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。 自我評估程序 （ 1）工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自 我評估，評分標準參見 。 4. 主管評估 大量管理資料下載 釋義： 主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。 主管評估的基本原則： 主管評估制度運行的基本原則是： （ 1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。 （ 3）主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。 主管評估程序 （ 1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被 評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準參見 。 評估結(jié)果反饋： 直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達到對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。 5. 相關(guān)部門的滿意度評估 釋義： 部門間的滿意度 評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。 適用范圍： 本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財務(wù)、行政等部門。 每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應該接受服務(wù)對象的評估。 評估關(guān)系的確定： 在進行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。 由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此，部門間滿意度評估的結(jié)果應該在個人評估結(jié)果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果 的調(diào)整提供依據(jù)。 ? 每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。 ? 行政人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意程度，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門。 評語 評價 通常具有的表現(xiàn) 5分 非常滿意 提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求 在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來 極大的方便。 3分 可接受 提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求 基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。 1分 非常不滿意 提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標準要求 工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門的正常工作。 績效評估結(jié)果主要運用于以下幾個方面： （ 1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。 （ 3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。 績效改進計劃： 各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應 大量管理資料下載 的改進措施。 薪資調(diào)整： 依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。 職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定。行政人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。 免職： 對于年度績效評估結(jié)果為“ 1 分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位， 參加行政人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。 第二條 在績效管理中建立有效溝通制度 目的： ? 本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。同時，員工也 有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門目標相一致，并加強團隊合作精神。 ? 同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。與下屬“溝通”應列為對各級主管考核的指標之一。 要求 ? 主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通； ? 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之 前按其內(nèi)容要求做好相應準備； ? 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。 ? 個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。 注意事項 ? 溝通之前雙方應有充分的準備。 ? 溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。 ? 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。（可根據(jù)實際情況有所增刪） 大量管理資料下載 ? 確認工作目標和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致）； ? 主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)； ? 主管闡述部門中、短期目標及做法； ? 員工 闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來； ? 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標及為此目標應采取的措施； ? 員工向主管提出工作建議或意見； ? 對員工工作做出評估； ? 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進； ? 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法； ? 討論對員工工作的要求或期望； ? 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導； ? 改進措施（應有相應的 個人發(fā)展計劃）； ? 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）； ? 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進措施或解決方法； ? 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。 第三條 年度績效評估實施方案 1．績效評估的依據(jù)： 績效評估的依據(jù)為《績效管理規(guī)程》。 2．績效評估的范圍： 績效評估是對 員工在一年中的工作目標完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。 3．績效評估的項目構(gòu)成 績效評估項目名稱 適用范圍 使用的評估表格 部門績效評估 各部門 部門績效目標與評估表 自我評估 所有員工 個人績效目標與評估表 直接主管評估 所有員工 個人績效目標與評估表 隔級主管評估 評估分數(shù)為 5分的員工 個人績效目標與評估表 同事評估 所有員工 同事評估表 下屬評估 所有管理人員 下屬評估表 企業(yè)外部客戶評估 業(yè)務(wù)人呀 客戶滿意調(diào)查表 企業(yè) 內(nèi)部客戶評估 業(yè)務(wù)支持部門 相關(guān)部門滿意度調(diào)查表 4．參與者責任 參與者 責任 人力資源部 ? 績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和主管明確績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法； ? 準備績效評估所用的各種表格； ? 負責組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等； ? 撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。 大量管理資料下載 所有員工 ? 認真進行自我評估，并與主管進行開放式的交流溝通； ? 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃； ? 認真進行對相關(guān)同事、上級或有關(guān)部門工作的評估。 ? 業(yè)務(wù)部門的部門績效