【正文】 訓實施工作條例、教育訓練實施綱要等。是各部門具體培訓工作實施計劃，是整體發(fā)展計劃得以貫徹的基礎保障，也為培訓管理計劃的制定提供了依據和空間。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 相關知識 23 2． 從規(guī)劃的時間長短來劃分 ，基本由三個部分組成： (1)長期發(fā)展規(guī)劃 。一項長期發(fā)展規(guī)劃以 13年為期，時間過長有些變數(shù)無法做出預測，時間過短也就失去了長期規(guī)劃制定的意義。 (2)中期培訓規(guī)劃 。 (3)短期 (特定項目 )培訓計劃 。培訓實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果，因此要特別注重前期準備工作的每一項都在計劃中得到落實，不可出現(xiàn)工作漏項。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 24 第二單元 確定培訓對象 一、運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象 二、運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象 三、根據組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象 四、確定培訓對象的基本原則 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 25 運用績效分析方法確定培訓需求和對象 步驟： 1．通過績效考評 明確績效現(xiàn)狀 。 主要項目指標包括： (1)崗位的工作標準； (2)崗位的績效目標； (3)崗位績效目標與部門目標、組織目標的關系； (4)領導如何要求下級工作、獲取何種績效目標； (5)領導在多大程度上希望維持這種理想狀態(tài) (個人達到的績效目標、部門達到的績效目標 )。 全體員工中有多少人未達到、達到或超過了理想的績效水平。 4．分析績效差距的 成因 及績效差距的 重要性 。分析績效差距的重要性，主要是分析理想績效與實際績效間的差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。 根據績效差距原因分析確認是否需要培訓、需要在哪些方面培訓、需要多少培訓，哪些人員需要培訓以及哪些人員可以優(yōu)先獲得培訓。如果不是因培訓不足產生的績效問題，應尋找其他可行的有效的解決方案。 如果采取培訓方式的話，必須考慮兩個基本問題： 1) 誰將設置培訓優(yōu)先權 ?工作人員、主管人員、高層經理人員及人力資源部門在決定培訓類型提供、資源分配、參與規(guī)劃設計等方面起什么作用 ? 2) 選擇何種類型及內容的培訓規(guī)劃 ?培訓規(guī)劃的期限有多長 ?誰要設計和執(zhí)行規(guī)劃 ?誰為培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行承擔費用 ?培訓在哪兒進行 ? X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 27 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和對象 1．根據任務分析獲取相關信息 。 2．對工作任務進行分解和分析 。 ?工作任務分析記錄表 可以分解為以下指標：主要任務和子任務、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務的環(huán)境條件、所需的技能和知識以及學習技能的途徑和場所等。培訓的重點應放在那些發(fā)生頻繁的、重要的或相對而言較難掌握的任務上。 工作任務分析的重點在于如何提供改善和提高的機會。用這種方法分析培訓需求可以大致分為三類： (1)重復性需求。一般來說，新員工都對企業(yè)的文化、規(guī)章制度、從事某項工作的特殊方法等缺乏了解。 (2)短期性需求 。 (3)長期性需求。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 29 根據組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和對象 1．確認培訓標準。 2．確認培訓可以解決的問題。比如，未來需要多少或什么類型的工作人員 ?企業(yè)是否現(xiàn)在正經歷或將要經歷能夠影響組織優(yōu)先權或其從事活動方式的巨大變化 ?是否需要從整體上檢查一下組織的氛圍和結構 ?對這些問題的不同回答，往往影響到現(xiàn)在正進行的各種培訓活動。 分析培訓需要哪些資源 (包括人、財、物 )，及企業(yè)能否滿足這些要求，以此決定培訓實施的可行性及培訓方式。 在根據組織需要確定培訓需求和培訓對象時，必須從以下幾個方面考慮： (1)反映組織未來要求的人事計劃； (2)營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候； (3)改善組織氣氛與個體滿意度。 據此確定培訓對象來源的范圍、層次及類別，并制定符合實際、操作性強的培訓計劃。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 31 績效差距分析模型 ?對員工績效進行分析， 重點放在 對員工現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力的 不足 ，以及在工作中取得的 實際工作業(yè)績或效果 進行分析。 Z 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 相關知識 32 員工個人績效差距分析 ?差距即指員工的技術熟練程度與工作所需的起碼的技術熟練程度二者之差。前者可以通過培訓來彌補，后者產生的原因可能是因為管理不善 (或缺乏足夠的反饋，或對輔助部門管理不好 )，或者是因為別的干擾績效的因素引起。實施績效分析必須考慮的問題： 1．工作者是否清楚工作背景 ?是否知道何時需要他們進行工作 ? 2．工作者的體力與智力是否勝任工作 ? 3．工作者是否知道做些什么 ?他們是否具備必需的技術 ?必需的資源如資金、時間、設備等是否齊備 ? 4．工作者的績效是否得到回報 ? 5．工作者是否獲得關于他們績效的反饋 ?績效低下者是否受到批評 ?高績效者是否得到表揚 ? X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 相關知識 33 組織層次需求分析 ?根據需要確定培訓需求和培訓對象，必須從以下幾個方面考慮： (一 )反映組織未來要求的人事計劃。培訓與開發(fā)在這些需求與供給之間的匹配方面發(fā)揮了重要的作用。 培訓規(guī)劃經常被判定失敗，主要原因在于沒有考慮到組織中的種種限制因素。再如，當經理人員被強迫維持生產標準而員工又被送去培訓時，培訓規(guī)劃可能難以成功。轉換氣候是組織應該考慮的促進培訓轉換的強有力工具。另外，組織層次的分析要特別注意哪些問題可以通過培訓來解決，哪些不能，切忌夸大培訓的作用。 組織氣氛分析經常用于描述組織氣氛的適宜與否以及員工對于工作的各個方面的感受如何，了解員工對工作環(huán)境的感受及他們個人的需求與愿望是否協(xié)調一致。因為部分員工的敵對態(tài)度會影響到他們的行為，進而影響工作績效。因此，必須通過培訓來轉變員工對企業(yè)的認同，同時培養(yǎng)對企業(yè)更深的歸屬感。這主要是因為： 首先，對態(tài)度的調查能幫助查出組織內最需要培訓的領域； 其次，對態(tài)度與滿意程度的調查不但可以表明是否需要培訓以外的方法，而且也能確認那些阻礙改革和反對培訓的領域。當然僅有一部分領域要通過培訓和開發(fā)來解決。 士氣 可以通過某些培訓的副作用得以改進。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 相關知識 35 受訓人員的選擇 ?在崗位分析的基礎上確定培訓對象，可以確定其所接受培訓的程度以及培訓的節(jié)奏，提高培訓的針對性和目標性，減少或降低培訓的隨機性和零散性，從而提高培訓的效果。 ?從員工個人來看，他們一般愿意改進與其工作有關的技能、知識、能力，并積極尋找培訓機會。在分析培訓需求、選擇培訓對象時，要注重員工的 個人需要與組織需要的有機結合 ，盡可能實現(xiàn)二者的協(xié)調一致。培訓部最好有一份針對每一位員工的詳細的培訓目錄，記錄每一位員工的培訓經歷，并提出未來培訓的可能性。 1．建立員工背景檔案。 2．同各部門人員保持密切聯(lián)系。 3．向主管領導反映情況。 4．準備培訓需求調查。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 38 (二 )制定培訓需求調查計劃 培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容： 1．培訓需求調查工作的 行動計劃 。 2．確定培訓需求調查工作的 目標 。 3．選擇合適的培訓需求 調查方法 。如工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法，專業(yè)技術性較強的員工一般不用觀察法。培訓需求調查的內容不要過于寬泛，對于某一項內容可以從多角度調查 。由培訓部門發(fā)出定計劃的通知，請各責任人針對相應崗位工作需要提出培訓動意或愿望。 2．調查、申報、匯總需求動意 ，并報告企業(yè)培訓組織管理部門或負責人。由企業(yè)的組織計劃部門、相關崗位、相關部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。 (2)受訓員工存在的問題。 4．匯總培訓需求意見，確認培訓需求 。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 40 (四 )分析與輸出培訓需求結果 1．對培訓需求調查信息進行歸類、整理。 2．對培訓需求進行分析、總結。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。 3．撰寫培訓需求分析報告。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 41 二、撰寫員工培訓需求分析報告 ?目的：對各部門申報、匯總上來的培訓動意、培訓需求的結果做出解釋并提供評估結論，以 最終確定是否需要培訓及培訓什么。 2．開展需求分析的目的和性質。 4．闡明分析結果。 7．報告提要。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。 ? 培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。 2．前瞻性分析。 4．提供多種解決問題的方法。 6．獲取內部與外部的多方支持。 確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的 整體目標與戰(zhàn)略要求 。 2．工作崗位層次分析。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求提供了重要的信息。 3．員工個人層次分析。信息來源包括員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求問卷等資料。 新員工的培訓需求主要產生于新員工對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融人企業(yè)，或是對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作。 2．在職員工培訓需求分析。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 46 (三 )培訓需求的階段分析 1．目前培訓需求分析。 2．未來培訓需求分析。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調動情況、新工作職位對員工的要求以及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。 Z 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 49 二、分析培訓方法的適用性 ?培訓方法： 為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。 ?從培訓方法與培訓內容、培訓目標和培訓方法的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的 培訓方法可分為 6類 ： 1．與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。 2．與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。 3 ．與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法。 4．與技能培訓相適應的培訓方法。 5．與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。 6．基本能力的開發(fā)方法。 Y 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 50 三、根據培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法 ? 優(yōu)選培訓方法，要考慮以下幾方面的要求： 1．保證培訓方法針對具體的工作任務。 3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應 。 (2)工作可離度 ：學員工作可離度低，進行集中培訓會影響其業(yè)務的開展。 (3)工作壓力 ： 當企業(yè)中員工的工作壓力很大 ，內外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中正式培訓，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學，此時適合采用控制力較弱的學習方式。 4．培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 51 [相關知識 ] 一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式 二、以掌握技能為目的的實踐性培訓法 三、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓 四、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法 五、科技時代的培訓方式 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 相關知識 52 一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式 這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。 (一 )講授法 講授法即教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，它是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。 優(yōu)點 ： (1)傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才； (2)對培訓環(huán)境要求不高； (3)有利于教師的發(fā)揮； (4)學員可利用教室環(huán)境相互溝通； (5)也能夠向教師請教疑難問題； (6)員工平均培訓費用較低。 X 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 相關知識 53 (二 )專題講座法。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。 優(yōu)點 ： (1)培訓不占用大量的時間，形式比較靈活； (2)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求； (3)講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。 (三 )研討法。 適用