【正文】 g 和 Ng（ 1982）在香港對(duì) 102個(gè)中國(guó)經(jīng)理的研究表明，所有應(yīng)答者都認(rèn)為保護(hù)面子對(duì)其作為商業(yè)經(jīng)理的工作非常重要。盡管中國(guó)實(shí)行了許多改革，事物的組織方式仍然極大地取決于個(gè)人交往與關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過程。當(dāng)創(chuàng)新或變化即將來臨之際，對(duì)和諧勞動(dòng)生活的強(qiáng)調(diào)往往構(gòu)成一種阻礙。店堂的變化有可能是破壞性的，因?yàn)榉€(wěn)定是使不平等關(guān)系保持和諧的關(guān)鍵。為了解釋按新勞動(dòng)法來開發(fā)更 靈活的勞動(dòng)力，近期經(jīng)濟(jì)發(fā)展有時(shí)被描述為‘超越了鐵飯碗’。因此，只用儒家價(jià)值觀來解釋中國(guó)人的（工作）行為無助于充分理解中國(guó)的事物組織方式。這種對(duì)中國(guó)價(jià)值觀的深入洞察有助于說明中國(guó)的組織行為。雖然各維度間存在著許多差異， Bond 認(rèn)為 ，‘在文化層面，中國(guó)社會(huì)的特征是高水平的等級(jí)制度和很高水平的紀(jì)律’（ 1996： 225）。特別有趣的是，在 Bond（ 1996）的綜述中并沒有關(guān)于集體主義的表述。在這個(gè)社會(huì)中，人們自出生起就結(jié)成一個(gè)個(gè)強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。然而，Schwartz（ 1994）認(rèn) 為，中國(guó)不是一個(gè)典型的‘集體主義’社會(huì)。在強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)中，集體主義似乎不是說明中國(guó)工作行為的清晰、有益框架。這個(gè)調(diào)查說明，大陸的中國(guó)人認(rèn)為他們較少表達(dá)自己的公開情感（紀(jì)律），而且他們認(rèn)為，地位常常是歸于的而不是取得的（等級(jí)制度）。關(guān)于中國(guó)工業(yè)和組織的研究可以從中國(guó)價(jià)值觀研究的最新發(fā)展中獲益，因?yàn)樗梢栽O(shè)計(jì)和檢驗(yàn)基于這些結(jié)果的假設(shè)。荷蘭的勞資關(guān)系與曾強(qiáng)調(diào)管理參與和各種合作安排（諸如擁有 35個(gè)以上雇員的公司必須設(shè)勞資協(xié)議會(huì)）的工業(yè)民主幾乎是同義詞。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個(gè)基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系。 Hofstede（ 1993）還說明了組織各方對(duì)一致性的重要需求，這也反映在無條件的利益均等這一趨勢(shì)中。 I/O心理學(xué)在 60個(gè)國(guó)家對(duì)文化價(jià)值觀的最新研究，即所謂全球項(xiàng)目，表明荷蘭在未來導(dǎo)向等文化構(gòu)成方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)高于平均值，而在遠(yuǎn)離權(quán)利和男子氣方面分?jǐn)?shù) 遠(yuǎn)低于平均值。 中國(guó)文化中的等級(jí)制度和紀(jì)律等主導(dǎo)價(jià)值觀在荷蘭文化中似乎并不占有主導(dǎo)地位，在荷蘭文化中平等似乎更重要。 表 1 荷蘭文化分?jǐn)?shù)與全球項(xiàng)目 60個(gè)國(guó)家分?jǐn)?shù)之比較 荷蘭 平均值（ N=60個(gè)國(guó)家） 1 成就導(dǎo)向 2 未來導(dǎo)向 3 性別差異 4 有人情味 5 遠(yuǎn)離權(quán)力 6 集體主義 7 回避非確定性事物 來源 : Den Hartog (1997)。 人力資源管理實(shí)踐：期望 在其對(duì)跨文化工業(yè)和組織心理學(xué)的評(píng)述中， Triandis 指出‘一般模式是，在人際關(guān)系不為技術(shù)或其他偶然因素所約束時(shí)，文化便開始發(fā)揮作用。因此我們期待在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)與合資公 司之間發(fā)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方面的最大差別。我們期望，不論是技術(shù)還是 4 文化約束都會(huì)影響兩國(guó)的 HRM實(shí)踐。研究最好應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行。某些實(shí)踐受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化背景的影響大于其他實(shí)踐。而且，重點(diǎn)應(yīng)放在針對(duì)制造公司生產(chǎn)雇員的 HRM 政策，因?yàn)楣I(yè)部門主導(dǎo)著中國(guó)社會(huì)。 人員選拔與安置 雖然選拔是為技術(shù)所約束的一種 HRM實(shí)踐，受社會(huì)文化差異的影響較小，我們并不期望在中國(guó)與荷蘭公司之間會(huì)存在許多相似之處。與荷蘭的另一個(gè)重要差異是，到目前為止，心理測(cè)驗(yàn)與人格評(píng)價(jià)問卷在中國(guó)幾乎還未 發(fā)展起來，這是由于心理學(xué)領(lǐng)域的相對(duì)遲緩進(jìn)展?！睦韺W(xué)那時(shí)被攻擊為所謂的資產(chǎn)階級(jí)偽科學(xué)’。然而，在荷蘭，除評(píng)估中心，心理與人格測(cè)驗(yàn)在雇員選拔中也非常普及。雖然我們也預(yù)期荷蘭公司的人員選拔與安置程序是正式而不是非正式的，但根據(jù)有所不同。 薪資與獎(jiǎng)勵(lì) 過去，中國(guó)按照改自蘇聯(lián)模型的工資級(jí)別制度來獎(jiǎng)勵(lì)工廠工人。然而，自 70年代末的一系列改革已逐步結(jié)束了平等主義政策。由于在雇員獎(jiǎng)勵(lì)中職位可能比績(jī)效更重要，等級(jí)制度與紀(jì)律的關(guān)鍵作用將影響中國(guó)企業(yè)處理獎(jiǎng)金的方式。最低工資適用工作時(shí)間占 正常工作時(shí)間三分之一以上的雇員 ,而且如果必要，政府可以以經(jīng)濟(jì)理由干預(yù)集體工資協(xié)議。然而，這些創(chuàng)新始于服務(wù)部門，還未能代表荷蘭工業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。 人員培訓(xùn) 如同選拔，培訓(xùn)也是最少為文化約束所影響的一項(xiàng)實(shí)踐，或者如 Lu和 Bjorkman所指出的，‘不論一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理工作在哪個(gè)國(guó)家，他或她都得擁有某種技能、教育背景和經(jīng)驗(yàn)’。但在吸引具有人事管理、金融和市場(chǎng)營(yíng)銷技 能的人才方面似乎存在著更大的困難。在比較這兩個(gè)國(guó)家時(shí)，我們預(yù)期二者在生產(chǎn)人員的培訓(xùn)政策方面不會(huì)存在本質(zhì)差別。在大型等級(jí)組織里，經(jīng)理與職員的定期晉級(jí)機(jī)會(huì)是相同的。如同現(xiàn)今的許多西歐國(guó) 家，荷蘭的非層級(jí)組織也在向基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系靠攏。 組織文化：期望 人力資源管理實(shí)踐必然會(huì)受組織文化的束縛。然而，經(jīng)驗(yàn)主義研究幾乎從未包括對(duì)組織文化與 HRM 的直接測(cè)量，而是通常注重與心理和經(jīng)濟(jì)結(jié)果有關(guān)的 HR戰(zhàn)略。 近期，‘首次組織風(fēng)氣 /文化 聯(lián)合調(diào)查’（ Focus）研究小組開發(fā)了一種測(cè)量商業(yè)組織核心行為、程序與過程的有益框架。 Focus小組將組織文化定義為：‘一套支配人們?cè)诮M織中的相互作用方式及其對(duì)工作和整個(gè)組織投入精力方式的中心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、人工制品與行為模式 ’。描述部分常被歸諸于組織風(fēng)氣。問卷基于 Quinn 的‘競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)值觀’模型，包括 4種導(dǎo)向：支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向（見圖 1）。 Den Hartog等（ 1996）將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團(tuán)內(nèi)聚與個(gè)體發(fā)展這類概念描述為支持導(dǎo)向的核心。規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工。 由于對(duì)中國(guó)與荷蘭的比較集中在工業(yè)（制造）企業(yè)的差異方面，而且我們研究的是同一個(gè)部門的公司，我們期望處于模型內(nèi)部（規(guī)則與支持）的導(dǎo)向在這兩個(gè)國(guó)家都比處于外部的創(chuàng)新與目標(biāo)導(dǎo)向重要。由于荷蘭文化非常重視一致性，我們預(yù)期荷蘭的支持導(dǎo)向比中國(guó)高。 樣本與數(shù)據(jù)收集 這種類型的比較研究對(duì)數(shù)據(jù)收集提出了若干挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)是通過向不同公司的 600多個(gè)高級(jí)人事經(jīng)理與總經(jīng)理郵寄 2 種問卷收集的。從招聘到任務(wù)完成， HRMI 包括 65 道關(guān)于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干 HRM 問題。 總經(jīng)理被要求填寫 Focus ’ 95問卷中旨在測(cè)量組織文化（跡象）的描述部分。屬于組織風(fēng)氣的四種導(dǎo)向的題目樣本詳見 框 1 。這一應(yīng)答率可與 HRM 領(lǐng)域的其他大型調(diào)查相比擬。為了降低復(fù)雜性，中文譯本是按 HRMI的縮寫本編譯的。必要時(shí)，還將荷蘭 HRMI題目的 5個(gè)等級(jí)改為